21 juillet 2023Attendu depuis plusieurs mois, l’arrêté réhaussant le plafond de rachat des Rentes Non Inscriptibles a été publié ce jour au Journal Officiel, au titre du « soutien au pouvoir d’achat des épargnants ».
Le plafond passe ainsi de 100 €/mois (1 200 €/an) à 110 €/mois (1 320 €/an).
Précisons qu’il s’agit du montant brut (avant prélèvements sociaux, et retenue d’impôt à la source), mais net des frais de gestion sur prestations (prévus par exemple dans un PERO). Par ailleurs, le coût des options de rente prévues au contrat (réversion, annuités garanties, etc…) venant impacter à la baisse le montant de la rente servie, le montant du capital constitutif correspondant à ce nouveau plafond peut représenter, pour un homme de 64 ans, jusqu’à 35.000 €, voire 47.000 € en cas de rente réversible à 100 %.
Les dispositions régissant ces rachats sont désormais unifiées entre les rentes issues des PER (loi PACTE), et les rentes issues des autres contrats (anciens 83, articles 39, L. 137-11-2, etc…) en cela que l’accord du bénéficiaire est requis.
Enfin, l’arrêté précise que ce rachat est possible tant à la liquidations des droits (règle jusqu’ici encadrée, et pratiquée par les opérateurs sauf disposition contractuelle contraire), qu’une fois ceux-ci mis en cours de paiement. Les assureurs peuvent donc proposer aux rentiers de racheter les rentes en cours de versement, notamment celles portant un taux technique élevé.
Il convient de préciser que cet arrêté, portant modification au Code des Assurances, est également opposable aux opérateurs régis par le Code de la Mutualité et le Code de la Sécurité Sociale, puisque leurs dispositions se réfèrent, sur ce point, au Code des Assurances.
Cette modification vient donc accroître sur deux aspects le potentiel de rachat des rentes faibles, ce qui peut générer des impacts tant au niveau des opérateurs ou des régimes (gestion actif/passif, gestion des strates de taux techniques historiques, etc…), qu’à celui des assurés (intérêt de disposer d’un capital, ou d’une rente, prélèvements fiscaux et sociaux sur les deux types de prestations, etc…).
Les consultants de GALEA sont à votre disposition pour mesurer ces impacts, et étudier l’opportunité de ces opérations. [...]
27 juin 2023Comme attendu, l’accord national interprofessionnel (ANI) sur le partage de la valeur a été transposé en projet de loi et présenté en conseil des ministres mercredi 24 mai 2023. L’ANI présentait un total de 36 articles sur le partage de la valeur avec pour objectif d’améliorer le partage de la valeur en entreprise, de généraliser les dispositifs d’épargne salariale ou de les sécuriser.
Les organisations syndicales défendaient tout détricotage de l’accord quand le gouvernement promettait de proposer un projet de loi qui n’en serait qu’une stricte transposition. Dans les faits, ces déclarations ont été respectées : le projet de loi présente 15 articles, tous correspondant à une transcription plutôt fidèle d’articles de l’ANI. Si la moitié des articles de l’ANI ne figure pas dans le projet de loi, il ne s’agit cependant pas d’un « détricotage » mais d’articles ne nécessitant pas de modification de la loi et seront donc a priori pris en compte par d’autres textes détaillés dans le projet de loi (PLF, PLFSS, Décrets à venir). Un suivi de ces sujets sera toutefois pertinent pour confirmer le respect total de l’ANI.
Parmi les 15 articles du projet de loi, les 7 suivants nous paraissent particulièrement importants et intéressants à étudier.
Concrètement, que modifient ces articles ? Quelles interrogations soulèvent-ils ?
Encourager et faciliter un développement de la participation dans les entreprises de moins de 50 salariés par la négociation collective
Mesure :
Chaque branche professionnelle devra ouvrir des négociations avant le 30 juin 2024 visant à mettre à disposition des entreprises de moins de 50 salariés un dispositif de participation facultatif dont la formule peut déroger à la formule de référence de la participation et donner un résultat inférieur comme supérieur à celui de la formule légale.
Interrogations :
Les branches professionnelles vont-elles vraiment se saisir du sujet ? Depuis près de 20 ans la loi a renvoyé aux branches, à de nombreuses reprises, la faculté de négocier sur les sujets épargne salariale. En pratique, peu d’accords ont abouti ou ont réellement eu un effet. Peut-on attendre un changement de tendance avec l’ANI ?
Donner un résultat inférieur à la formule légale ? Pourquoi tenter de remettre en cause le « minima » d’une formule qui existe depuis 1967 ? Disposition très étonnante, d’autant plus que l’entreprise qui le souhaite a d’ores et déjà les moyens de donner moins que la participation légale sous la forme d’un intéressement (formule libre) voir de la nouvelle prime de partage de la valeur. N’est-ce pas déjà suffisant ?
Si la formule est moins disante que la formule légale pour les entreprises de moins de 50 salariés, que se passera-t-il quand elles dépasseront ce seuil ? Quid de l’éligibilité du chef d’entreprise, s’il n’est pas salarié, dans ce cas également ?
Faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés
Mesure :
La mise en place d’un dispositif légal de partage de la valeur (participation, intéressement, PPV, abondement) pour les entreprises de 11 à 49 salariés réalisant un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1% du CA pendant 3 années consécutives et n’étant pas déjà couvertes par un dispositif de partage de la valeur sera obligatoire.
Interrogations :
On ne peut que saluer le principe d’une telle mesure pour développer l’épargne salariale dans les PME. Cependant c’est un travail de longue haleine : pour mémoire, les premières mesures en faveur des PME (création du PEI – Plan d’épargne interentreprise, éligibilité du dirigeant non salarié…) avaient été prises par la loi « Fabius » du 19 février 2001 !
La notion de bénéfice net fiscal, même si elle constitue la base de calcul de la participation est souvent d’une appréhension compliquée et peut générer des variations importantes qui ne sont pas en lien avec l’exploitation de l’entreprise. Ne serait-il pas plus simple de parler de résultat comptable avant impôt ?
Le seuil de 1% vient sans doute de la volonté de « retranscrire » l’ANI sans modification. On peut cependant s’interroger sur l’utilité d’un seuil d’un tel niveau ? Ne serait-il pas plus simple de parler de résultat positif ?
On peut supposer que l’assujettissement au bout de 3 années consécutives est « glissant » et donc reconductible ?
Mieux prendre en compte les résultats exceptionnels
Mesure :
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il faudra désormais prendre en compte les bénéfices exceptionnels dans les négociations portant sur la participation/l’intéressement. La définition d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice sera déterminée lors de ces négociations et non pas par l’employeur contrairement à ce que proposait l’ANI.
Une négociation devra s’ouvrir avant le 30 juin 2024 dans les entreprises déjà couvertes par un accord de participation et/ou d’intéressement.
Interrogations :
On peut s’attendre à de nombreuses discussions sur la définition d’un bénéfice exceptionnel et souhaiter bon courage aux négociateurs sur ce sujet ! On comprend la volonté du législateur de ne pas s’immiscer dans ce sujet glissant, tant il peut être variable selon les situations d’entreprise, l’origine du bénéfice exceptionnel voire de la qualification même d’un bénéfice exceptionnel selon le point de vue de chacun ?
Une fois le bénéfice exceptionnel déterminé, on pourra également s’interroger sur le niveau de la part de ce bénéfice qu’il conviendrait de distribuer aux salariés ?
Les Commissaires aux Comptes auront-ils un rôle spécifique dans le contrôle de ce dispositif ?
Inscrire la PPV dans le champ du partage de la valeur et de l’épargne salariale
Mesure :
La PPV (Prime de Partage de la Valeur) pourra désormais être placée dans un plan d’épargne entreprise et/ou d’épargne retraite lorsqu’il(s) existe(nt).
De plus, il sera désormais possible d’octroyer deux PPV chaque année dans la limite de 3 000€ par prime.
Interrogations :
Il serait logique que cette prime soit exclue des plafonds des versements volontaires dans le PEE (25% de la rémunération annuelle brute) à l’instar des primes de participation ou d’intéressement ?
Cette prime pouvant être catégorielle ou limitée à certaines populations, est-il logique qu’elle puisse bénéficier d’un abondement si elle est épargnée ? N’y aurait-il pas dans ce cas une sorte de rupture du caractère collectif de l’épargne salariale ?
Prime de partage de la valeur, prime de partage de la valorisation de l’entreprise, prime d’intéressement et de supplément d’intéressement, prime de participation et de supplément de participation, mesure transitoire ou exceptionnelle ou pérennisée ou expérimentale pendant 5 ans… ça fait beaucoup non ? sans parler des traitement fiscaux et sociaux parfois différents… Mettons-nous à la place des entreprises et des salariés ! Plutôt que de « rajouter des couches » où tout le monde se perd, ne serait-il pas plus efficace, une bonne fois pour toute, de revisiter l’ensemble et le simplifier ?
Sécuriser les accords d’intéressement qui prévoient des primes plus favorables aux bas salaires
Mesure :
Les accords d’intéressement pourront désormais fixer un salaire plancher, un salaire plafond ou les deux pour la base de calcul de la part individuelle.
Interrogations :
L’instauration de planchers / plafonds pour la répartition de l’intéressement était déjà possible (cf. Guide de l’Epargne Salariale de 2014). Toutefois il est vrai que l’interprétation de certains URSSAF sur le sujet pouvait être variable.
Pour rappel les différents modes de répartition de l’intéressement / participation (proportionnalité aux salaires, temps de présence ou répartition uniforme) peuvent être combinés. De sorte qu’il est tout à fait possible de verser une sorte de « Talon minimum égalitaire » à tous pour favoriser les bas salaires, tout en respectant le caractère aléatoire du déclenchement de l’intéressement.
Une question subsiste toutefois. Et elle recueille également des interprétations variables de certains URSSAF : le versement d’une prime inversement proportionnelle aux salaires est-il possible ?
Mise en place des « Plan de partage de la valorisation de l’entreprise »
Mesure :
Un nouveau dispositif de partage de la valeur est mis en place pour permettre aux entreprises de toute taille qui le souhaitent de mettre en place par accord collectif un plan dit « Plan de partage de la valorisation de l’entreprise ».
Ce plan s’adresse à l’ensemble des salariés ayant au moins un an d’ancienneté qui se voient attribuer un montant indicatif. A l’issue d’une durée de trois ans, le salarié, s’il est toujours dans l’entreprise, perçoit le montant correspondant au pourcentage de valorisation de l’entreprise appliqué à ce montant indicatif. Les sommes versées peuvent être placées sur un dispositif d’épargne salariale comme les autres dispositifs de partage de la valeur.
Interrogations :
La valorisation d’entreprise est un sujet complexe et il sera important de bien déterminer dans les accords les modalités de valorisation et de son suivi. On comprend que cette mesure vise à éviter les mécanismes d’actionnariat salarié jugés parfois trop lourd et trop complexes dans les PME.
L’instauration d’un critère d’ancienneté spécifique (1 an au lieu de 3 mois pour l’épargne salariale) et de présence dans l’entreprise au moment du versement de la prime est sans doute une mesure sage pour permettre le développement de tels dispositifs. Pour autant cette règle diverge des règles à caractère général de l’épargne salariale, y compris en vigueur dans l’actionnariat salarié. Cette prime pourra-t-elle être complémentaire à un dispositif d’actionnariat salarié ou uniquement substitutive ?
Enfin, on peut se demander si, à l’instar de l’actionnariat salarié, la mise en place de cette nouvelle prime, devra être préalablement autorisée par l’assemblée générale des actionnaires.
Promouvoir une épargne verte, solidaire et responsable en incitant à l’orientation des fonds de l’épargne salariale vers des supports d’investissements à visée sociale, en faveur de la transition écologique ou de l’économie productive
Mesure :
Un fonds supplémentaire satisfaisant à des critères de financement de la transition énergétique et écologique ou d’investissement socialement responsable devra être proposé dans les PEE et PER en complément du fonds solidaire qui doit déjà être proposé dans ces plans.
Il convient de noter ici que l’ANI ne proposait la modification que pour les PER en comptes titres, le projet de loi prévoit de son côté d’appliquer la modification aux PER assurantiels également.
Interrogations :
L’investissement durable est en pleine évolution depuis quelques années (évolution de la réglementation européenne SFDR, du label français ISR, du label du CIES…). Au 31/12/2022, selon les statistiques établies par l’AFG, hors actionnariat salarié, 63% des encours d’épargne salariale (63 MM€) étaient investis dans des fonds ISR et/ou solidaires (contre 19% en 2010 et 50% en 2021). La liste des labels éligibles sera précisée par décret : on peut se demander comment sera déterminée cette liste de Label ou si une simple classification du fonds en SFDR article 9 pourra suffire.
Les fonds dit « solidaires » sont obligatoires depuis de nombreuses années en épargne salariale. Or la grande majorité de ces fonds solidaires sont également ISR. On peut donc se demander si la condition minimale de détention d’au moins un fonds ISR n’est déjà pas remplie à ce titre par tous les plans d’épargne salariale existants. A moins qu’il ne s’agisse de l’instauration d’un nouveau fonds spécifique dans ces plans ?
On parle ici de transition énergétique, mais l’ISR c’est aussi du « social ». Les fonds qui promeuvent la politique sociale des entreprises seront-ils éligibles ? [...]
25 mai 2023La réforme des retraites, qui prévoit le relèvement de l’âge légal de départ et la durée de cotisation, impacte directement le niveau des prestations à verser au titre des gratifications d’ancienneté, des indemnités de fin de carrière, des régimes de retraite supplémentaires et les provisions afférentes.
. les impacts du changement d’hypothèse d’âge de retraite sont variables selon les entreprises en fonction du barème de droits, de la structure de la population et de l’hypothèse d’âge de départ à la retraite retenue. Les premières mesures mettent en avant :
.. un effet haussier sur le niveau de la prestation à verser lorsqu’elle dépend du salaire et de l’ancienneté ;
.. un effet baissier sur le niveau de l’engagement avec l’application des coefficients de probabilité de versement et d’actualisation ;
.. un effet à la hausse ou à la baisse avec l’application de la récente méthode de valorisation de la provision préconisée par l’IFRIC, qui accentue les dotations en fin de carrière.
. la Loi ayant été promulguée avec une entrée en vigueur dès le 1er septembre de cette année, ses effets devraient être traduits dans les comptes semestriels. Toutefois, en l’absence de publication des décrets d’application de la Loi, et selon le seuil de significativité de l’entreprise, le report de comptabilisation au 31/12/2023 apparaît acceptable.
Une autre hypothèse dont les fluctuations ont forcé les mises à jour de provisions à plusieurs reprises l’an dernier est le taux d’actualisation. Si les taux restent au niveau actuel, ils sont stables par rapport au 31/12/2022, ce qui n’impliquerait pas de changement pour la clôture au 30/06/2023.
Enfin, pour les sociétés de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils, un arrêté du 5 avril 2023 fait évoluer l’assiette de calcul des indemnités de fin de carrière de la CCN Syntec. A compter du 1er mai 2023, l’assiette de calcul doit inclure les primes. Les pratiques étaient jusqu’alors très disparates en fonction des entreprises.
Ainsi, en fonction des usages en la matière, cette modification pourra avoir des impacts sur la provision comptable. Ces impacts seront à comptabiliser au 30/06, et pourraient s’élever entre 5 et 15% des engagements en fonction de la structure de la population des salariés et de la politique de rémunération (part des primes dans la rémunération globale).
Ce point est également à intégrer dès à présent lors du calcul des prestations de retraite à verser.
Au-delà des points évoqués, une attention particulière pourra être portée sur les différentes hypothèses utilisées compte-tenu du contexte actuel : niveau de l’inflation, évolution du PASS, revalorisation des valeurs de point et d’achat AGIRC-ARRCO, revalorisation des salaires, taux de turnover. [...]
17 mai 2023Le 30 mars 2023 se tenait le premier épisode de la 10e saison de l’Observatoire EPS Partenaires – GALEA. Ce nouvel épisode était placé sous le thème des « Conseils de Surveillance et Comités de Suivi – Attentes des entreprises et pratiques de marché ». Nous remercions tout particulièrement pour leurs contributions :
Grand Témoin Entreprise : Carine Molitor – ACCORINVEST – Directrice Rémunérations et Avantages SociauxSophie Seignibrard – AXA IM – Responsable Commerciale Pôle EntreprisesLaurent Bentata – CM CIC Epargne Entreprise – Directeur Commercial Grandes EntreprisesArnaud Jacoulet – SIENNA Gestion – Directeur JuridiqueBenoit Ostertag – Comité Intersyndical de l’Epargne Salariale (CIES) – Représentant de la CFDT
Pour lire la synthèse complète, cliquez ici. [...]
12 avril 2023Le PEPP, un plan d’épargne paneuropéen
Le PEPP, ou produit paneuropéen d’épargne-retraite individuel est un plan d’épargne se rapprochant du PER individuel français. Il s’agit en effet d’un produit d’épargne sur lequel les sommes versées sont bloquées jusqu’à la date du départ à la retraite et dont la sortie s’effectue sous forme de rente ou de capital.
Comme son nom l’indique, le PEPP se distingue cependant du PER individuel par son caractère « européen » et donc sa portabilité entre Etats. En effet, le PEPP permet aux citoyens européens de continuer à alimenter leur plan épargne retraite même dans le cas d’un déménagement dans un autre pays de l’Union Européenne.
Une autre caractéristique propre au PEPP est le plafonnement des frais à 1% des encours dans le PEPP de base, un plafonnement qui n’existe pas pour les PER en France. Les frais de transfert entre PEPP sont également plafonnés à hauteur de 0,5%.
Une récente adaptation au droit français : le PERIN incarne la déclinaison française du PEPP
Le PEPP, bien qu’existant depuis un an, vient seulement d’être adapté au droit français par le biais de la loi DDADUE (loi portant Diverses Dispositions d’Adaptation au Droit de l’Union Européenne) du 9 mars 2023.
Rappelons que le Règlement PEPP est entré en vigueur le 22 mars 2022 et que ce texte est d’application directe par les états membres de l’UE. La loi DDADUE permet de préciser certains points pour le marché français et organise les transferts de PER vers produit labellisé PEPP.
La loi DDADUE précise ainsi les autorités compétentes pour l’enregistrement et le contrôle de ces dispositifs, à savoir l’ACPR (pour les entreprises d’assurance et les IRP) et l’AMF (pour les sociétés d’investissement), mais précise surtout que le PEPP sera régi par les mêmes dispositions que le Plan d’Epargne Retraite individuel (PERin) à l’exception de quelques dispositions marginales. Retenons qu’un PER individuel labellisé PEPP devra se conformer aux principales dispositions spécifiques prévues dans les textes européens dont le plafonnement des frais et les exigences propres en matière de document d’information clé (DIC propre au PEPP).
La loi DDADUE introduit également la possibilité de transférer les droits en cours de constitution d’un PER vers un PEPP sans être soumis à l’IR, ni aux cotisations et contributions sociales. Les frais de transfert dans ce cas ne peuvent dépasser 1% et deviennent nuls à partir de cinq ans à compter du premier versement dans le plan.
De la même manière, il est désormais possible de récupérer ses droits provenant d’un PEPP vers un PER en évitant toute taxation due à ce transfert.
Un plan d’épargne qui ne décolle pas encore
A l’heure actuelle, le PEPP reste très peu connu et n’est réellement adopté que dans quelques pays de l’Union Européenne aux caractéristiques particulières (cas du Portugal avec une forte mobilité de ses ressortissants au cours de leur vie) pour qui la portabilité du PEPP est intéressante. Sur le marché français, les organismes assureurs retraite ont été fortement mobilisés par la création des FRPS et le déploiement de leurs offres PER ces dernières années. Les FRPS désormais lancés et les dispositions du PER individuel (fiscales notamment) alignées pour les sous-comptes PEPP français, il n’est pas à exclure un futur envol de ce produit dans les prochaines années. L’environnement de taux en hausse offre de plus des opportunités d’investissement sur le marché obligataire pour la gestion financière des affaires nouvelles. Cependant, certaines caractéristiques propres au PEPP pourraient encore constituer des freins restant à lever (nécessité de gérer deux sous-comptes nationaux et le plafonnement de frais à 1% notamment). [...]
8 mars 2023Le projet de réforme des retraites, dont les premiers contours ont été dévoilés le 23 janvier dernier, est au cœur de l’actualité parlementaire et du débat national. Rappelons, qu’après des débats animés à l’Assemblée nationale, l’examen complet du Projet de loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023 n’a pas pu aboutir. Il est dorénavant, et au plus tard, jusqu’au 12 mars prochain minuit, en discussion au Sénat.
Pour lire l’article, c’est par ici -> L’égalité femmes / hommes et la retraite [...]
24 février 2023Les principaux organismes assureurs opérant sur le marché de la Retraite Supplémentaire d’Entreprise, ont communiqué le rendement de leur actif en euros pour l’année 2022.
L’étude qui suit dresse un état des lieux des taux de rendement 2022, et en propose une mise en perspective, dans un contexte marqué par une remontée inédite, depuis 40 ans, de l’inflation et des taux d’intérêt.
Le panel des 8 organismes assureurs interrogés, et qui ont communiqué leur taux de rendement pour l’exercice 2022, représente 88 % de la collecte en Retraite Collective, et 82% de la collecte sur les dispositifs collectifs à Cotisations Définies.
Le rendement moyen brut des actifs généraux se redresse
Après des années de baisse régulière, le taux de rendement brut moyen s’inscrit cette année à la hausse (voir Tableau 1). Ce taux s’entend hors bonification liée aux produits souscrits (comme la proportion d’Unités de Compte, ou la mise en valeur du PERO). Ce sujet est abordé plus loin dans cet article.
Le taux de rendement brut moyen (non pondéré) a ainsi perdu 1,30% sur la période 2015-2021, passant de 3,36% pour l’année 2015 à 2,06% pour l’année 2021. Le taux de rendement remonte à 2,64% pour l’année 2022, soit une hausse moyenne de près de 0,60% par rapport à l’année précédente. L’écart entre le meilleur et le moins bon taux s’est aussi considérablement réduit. Pour autant, ce taux de rendement reste bien en deçà du taux d’inflation (5,9% en 2022).
Taux de rendement brut (%)20152016201720182019202020212022Maximum3,90%3,65%3,55%3,45%3,35%3,15%3,02%3,10%Moyen (non pondéré)3,36%3,05%2,91%2,85%2,42%2,33%2,06%2,64%Minimum1,95%1,70%1,35%1,95%1,50%1,46%1,30%2,01%Médian3,56%3,08%3,00%2,97%2,49%2,39%2,10%2,75%Tableau 1 – Evolution entre 2015 et 2022, du taux de rendement brut de l’actif en euros des assureurs du panel GALEA 2022.
Une remontée qui demeure contenue du fait du stock d’obligations anciennes
La prépondérance de la part obligataire dans la structure des placements explique pourquoi les actifs en euros ont longtemps bénéficié d’une inertie des rendements. L’érosion des taux de rendement jusqu’en 2021 est en effet testée contenue par rapport à la baisse de taux de marché, qui sont régulièrement restés en territoire négatif entre mi 2019 et mi 2021. La forte remontée des taux d’intérêt en 2022 est-elle de nature à changer la donne ? Contre toute attente, en 12 mois, les taux d’Etat français sont ainsi remontés de 0% environ à 3%. (cf. Figure 1).
Figure 1 – Taux moyen des OAT à 10 ans (Source : Banque de France)
Le phénomène d’inertie, qui a protégé les rendements en phase de baisse des taux, joue défavorablement en phase de hausse. Les obligations achetées ces dernières années procurent un rendement (nettement) inférieur à celui offert par les obligations dans les nouvelles conditions.
L’assureur a cependant la possibilité de vendre ces titres moins rentables et d’en acheter de nouveaux au rendement plus intéressant, mais en cédant les premiers à perte, et donc en réalisant une moins-value. Par ailleurs, un assureur qui bénéficiera (via une campagne active de souscription, ou non) d’une collecte nette sur son fonds en euros pourra plus simplement renouveler son stock d’obligations, en optimisant le pilotage de la duration de ses investissements obligataires, adossant les engagements de retraite.
La hausse future du rendement obligataire moyen, sera ainsi différente d’un acteur à l’autre. Pour autant, cette année, la pression concurrentielle est forte, notamment du fait du niveau élevé de l’inflation, et elle devrait le rester l’an prochain si les taux d’intérêt se maintiennent à un niveau similaire, et a fortiori s’ils augmentent.
Une politique de distribution “à la carte”
Les taux de rendement bruts, servis par les organismes assureurs, correspondent à un taux minimum sur l’épargne en cours de constitution. Pour autant, on constate depuis quelques années différentes politiques de participation aux bénéfices, en fonction des objectifs recherchés par les organismes assureurs :
Une disparité de plus en plus marquée, en fonction des produits : les opérateurs segmentent leur portefeuille, en vue d’une attribution de PB différenciée suivant les encours. Il peut s’agir de favoriser le lancement des produits les plus récents (nouveaux PER, en particulier), ou de décourager la collecte sur des gammes devenues trop onéreuses en termes de contraintes réglementaires.
La généralisation des bonus de rendement afin d’inciter les entreprises et les assurés à limiter leurs encours placés sur le fonds euros, les organismes assureurs sont nombreux à accorder un bonus de rendement (sur l’épargne en euros) lorsqu’une part significative de l’épargne est investie en Unités de Comptes (UC). Le taux de rendement brut peut ainsi augmenter jusqu’à 100 bps (+1%) lorsque l’essentiel de l’épargne est exprimé en UC, mais il s’appliquera alors sur une assiette réduite. Il sera intéressant de voir si ces bonus perdurent ; en effet, certains acteurs pourraient voir un intérêt à collecter sur le fonds en euros.
Pour les entreprises et les assurés, de nouveaux enjeux dans le choix de la gestion financière
Le simple comparatif des taux de rendement bruts sur les actifs en euros, distribués par un organisme assureur, d’une année sur l’autre, ou bien entre deux opérateurs, n’est ni suffisant, ni pertinent, pour prendre une décision éclairée, dans le choix de son opérateur, ou dans celui de sa gestion financière.
Il faut tout d’abord rappeler qu’au-delà de la seule performance distribuée, les souscripteurs de contrats collectifs doivent être vigilants sur plusieurs points pour suivre la revalorisation de leur contrat de retraite supplémentaire :
En amont, la stratégie d’investissement de l’opérateur, en termes d’allocation d’actifs, et d’exposition aux différentes classes d’actif ;En aval de celle-ci, la politique de mise en provision d’une partie des rendements de l’actif en euros, dans la « Provision pour Participation aux Excédents » notamment qui permet de lisser dans le temps la distribution des résultats issus de la gestion du fonds en euros,Enfin, les conditions contractuelles qu’ils ont négociées, notamment sur les taux de participation aux bénéfices, et sur les taux de prélèvements sur encours.
Le choix des supports en euros ne peut plus s’imposer a priori comme le meilleur (cf graphique infra). La garantie du capital se paie désormais au prix d’une rémunération qui – une fois diminuée des frais sur encours – peut s’avérer (très) inférieure à l’inflation. Dans le cas des PER, la constitution d’une Epargne Retraite supplémentaire qui pourra augmenter sensiblement le taux de remplacement d’un salarié, devrait s’appuyer sur la recherche d’un rendement supérieur. C’est l’un des aspects dont les pouvoirs publics ont tenu compte, à l’occasion de la Loi PACTE, en incitant les épargnants à retenir par défaut, une gestion pilotée, c’est-à-dire comportant une part en Unités de Comptes.
Dès lors, le choix d’un dispositif assurantiel doit également s’accompagner d’une analyse des supports en UC proposés par l’opérateur, et vers lesquels l’entreprise et/ou les salariés pourront orienter leurs versements.
En particulier, devront être examinés la structure même des grilles de gestion proposées, mais surtout les supports qui la composent : nature et performances des sous-jacents, niveau des frais et des rétrocessions accordées à l’organisme assureur, indices de référence prévus, et comparatif avec des fonds équivalents…
On pourra noter à cet égard une évolution de l’information donnée aux salariés épargnants dans les fonds en unités de compte. Le DICI (document d’informations clés pour l’investisseur) est remplacé par le DIC depuis le début de l’année 2023. Au-delà du « I » pour investisseur qui disparaît, le calcul de l’indicateur de risque SRRI (remplacé par le SRI) évolue, conduisant généralement, pour des fonds classiques (actions, obligations, diversifiés) à un niveau plus faible, sans que le risque n’ait vraiment évolué. Les performances passées ne figurent plus sur le DIC, elles sont remplacées par des performances attendues du produit selon 4 scénarios. Une information prospective sur les frais sur la durée du fonds est également présente, mais son format peut la rendre difficilement appréhendable, pour les entreprises souscriptrices, et à plus forte raison pour les salariés bénéficiaires.
L’analyse de l’offre de gestion financière devra naturellement être réalisée lors de la souscription, mais c’est son caractère régulier, qui permettra au dispositif de fonctionner dans les meilleures conditions, au bénéfice de toutes les parties (entreprise, salariés, organisme assureur).
Les consultants de Galea & Associés, et EPS Partenaires suivent pour vous l’actualité et sont à votre disposition pour échanger sur vos dispositifs de Retraite Supplémentaire et d’Epargne Salariale.
Les articles et opinions contenus dans ce document sont fournis à titre d’information générale. Nous recommandons qu’aucune décision ne soit prise sur la base de ce seul document, sans échanges préalables. Par ailleurs, nous vous prions de nous excuser par avance pour toute erreur qui pourrait s’être glissée dans le document et vous invitons à nous la signaler.
Cotisations encaissées en France en 2021, en affaires directes (brutes de réassurance, hors acceptations) [source : L’Argus de l’Assurance].
Le taux de rendement s’entend net des frais de gestion financière et brut des chargements contractuels (ces derniers sont propres à chaque contrat d’assurance). Les rendements communiqués par les organismes assureurs n’ont pas fait l’objet d’un audit par GALEA & Associés. [...]
10 février 2023Depuis le 1er janvier 2023, le DIC (document d’information clé) remplace le DICI (document d’information clé pour l’investisseur).
Ce document est censé informer l’épargnant sur la composition, le niveau de risque, les frais du fonds qu’il a choisi pour son épargne (assurance vie, retraite, épargne salariale…).
Comme le précise l’AMF : « Le format standardisé vous permet d’obtenir une information claire et synthétique. Son but est de mettre à votre disposition tous les éléments nécessaires à une meilleure compréhension et de vous aider à la comparaison des différents placements français ou européens ».
Certains DIC précisent même : « ce produit s’adresse aux investisseurs qui ont une connaissance de base et une expérience limitée ou inexistante de l’investissement dans des fonds… »
On se demande bien comment un investisseur, même un peu éclairé peut arriver à comprendre ce nouveau DIC !
L’ancien DICI, mis en place en 2011 avait été salué par la place pour sa simplicité et les informations synthétiques qu’il apportait. Peu à peu les épargnants s’y étaient habitués.
Mais comme on n’arrête pas le progrès, le nouveau DIC (instauré par la réglementations européenne PRIIPS) remplace donc l’ancien DICI.
Effectivement on simplifie : un « I » en moins… et en passant on a dû aussi oublier à qui ce document est censé s’adresser : l’INVESTISSEUR
En termes de simplification nous avons pu constater que :
L’ancien DICI faisait 2 pages… le nouveau DIC en fait 3
L’ancien DICI présentait les performances passées sur dix ans. C’était simple et clair… même si la performance passée ne présage pas de la performance future. Le nouveau DIC a supprimé cette information sur les performances passées. Elle est remplacée par 4 scénarios d’estimation des performances futures (tension, défavorable, intermédiaire, favorable) calculée sur 1 an et aussi sur la période totale d’investissement recommandée…. Mais on vous précise quand même que ces scénarios sont bien sûr calculés sur les performances passées !
L’ancien DICI présentait les performances du fonds par rapport à son indice de référence. Information bien utile pour juger de la qualité de la gestion. Le nouveau DIC n’affiche plus cette comparaison.
L’ancien DICI présentait une échelle de risque (SRRI)… le nouveau DIC l’a maintenue mais en a changé le mode de calcul (SRI), de sorte que l’échelle est moins « sévère » que la précédente pour un fonds classique. Le niveau de risque de nombreux fonds a ainsi baissé dans cette nouvelle échelle… Il était sans doute nécessaire de rassurer l’investisseur après 2022, annus horribilis sur toutes les classes d’actifs.
L’ancien DICI présentait une vue synthétique des frais et avait instauré la notion bien pratique de frais courants. Le nouveau DIC l’a supprimée. On parle maintenant de coûts futurs au fil du temps, sur un an et sur la période d’investissement recommandée en distinguant les coûts ponctuels, les coûts récurrents, les coûts accessoires… le tout calculé en euros (pour 10.000 € d’investissement) et non en pourcentage …en intégrant les droits d’entrée qui sont rarement pratiqués sur les contrats d’entreprise
En résumé : l’échelle de risque va baisser et le niveau de frais va augmenter ! Est-ce pour autant un reflet de la réalité ?
Sans doute beaucoup de questions en perspective de la part des épargnants !
Au risque de rejoindre la cohorte des « c’était mieux avant »
… Pourquoi faire simple quand on peut faire compliqué ? [...]
9 février 2023Pour l’ensemble des entreprises d’assurance, l’arrêté des comptes 2022 est placé sous le signe de la vigilance au regard notamment du contexte macroéconomique de remontée de l’inflation et des taux. Pour les organismes assureurs retraite en particulier, cet arrêté revêt un défi supplémentaire : celui de se mettre en conformité avec l’obligation de cantonnement des Plan d’Epargne Retraite (PER).
Quels sont les points d’attention à prendre en compte pour l’élaboration des annexes aux comptes 2022 au regard du cantonnement PACTE ?
Pour lire l’article, c’est par ici –> Brève : Annexes aux comptes 2022 : attention au cantonnement des PER [...]
10 janvier 2023La Première Ministre, Elisabeth Borne, a présenté aujourd’hui le projet du gouvernement pour l’avenir de notre système de retraites. Le texte sera soumis au conseil des Ministres le 23 janvier avant le débat parlementaire qui devrait commencer début février.
C’est la question du report de l’âge de la retraite qui est le point central de cette réforme. Ce report est prévu sous 2 formes :
Par un relèvement progressif de l’âge de départ en retraite au rythme de 3 mois par an, à compter du 1er septembre 2023.
C’est la génération 1961 (née à compter du 1er septembre) qui serait la première concernée.
Aux termes de ce calendrier, l’âge de 63 ans serait applicable pour la génération 1964 et l’âge de 64 ans à partir de la génération 1968.
Par une accélération du calendrier pour l’obtention des droits au taux plein (calendrier Touraine) portant l’exigence de 172 trimestres de cotisation (soit 43 ans) à compter de la génération 1965.
Nous avons établi un tableau récapitulant l’articulation âge / durée pour les différentes générations concernées par la réforme.
Tableau synthétique âge / durée
Remarques :
Les personnes ayant atteint les 67 ans continueront à bénéficier automatiquement de leurs droits au taux plein (âge d’annulation de la décote) quelle que soit leur durée de cotisation.
L’exigence de cotisation sur la base de 172 trimestres (43 ans) s’applique à compter de la génération 1965 et pour les générations ultérieures. [...]
7 octobre 2022Déjà de retour dans les débats de la dernière campagne présidentielle, les problématiques autour de la retraite sont, ces dernières semaines, particulièrement présentes dans les médias, et ce pour diverses raisons détaillées ci-après.
Revalorisation des retraites AGIRC-ARRCO au 1er novembre 2022
Après la revalorisation exceptionnelle des pensions de base de 4% accordée le 1er juillet (avec effet au 1er septembre), au tour des retraites complémentaires d’être revalorisées !
Cette décision était particulièrement attendue dans le contexte nouveau d’inflation qui modifie les repères en place, et tout spécialement les principes de calcul de ces revalorisations prévues par les différents régimes.
Ce jeudi 6 octobre, le Conseil d’Administration de l’Agirc-Arrco a décidé de revaloriser la valeur de service du point Agirc-Arrco de 5,12%. A compter du 1er novembre prochain, la valeur de service du point s’élèvera donc à 1,3498€.
Ce paramètre détermine la revalorisation des allocations servies aux retraités (début novembre, le régime payant les retraites à terme d’avance) et également l’évolution des droits inscrits au compte des actifs (vision stock).
L’accord du 10 mai 2019 fixant les règles de revalorisation des pensions Agirc-Arrco jusqu’en 2022, amendé par l’avenant conclu le 15 septembre 2021 adopté dans le contexte très spécifique de la crise Covid, prévoit que les pensions évoluent au moins de :
L’indice des prix à la consommation hors tabac.
Corrigé d’une marge de +/-0,5 point (au-dessus ou en dessous de d’inflation – versus 0,2 point auparavant).
Cet accord fixe néanmoins deux limites à cette règle :
Si l’évolution des prix est supérieure à celle des salaires, comme c’est le cas cette année, l’accord stipule que la valeur de service du point évolue comme le salaire moyen des ressortissants du régime ;
En aucun cas les pensions ne peuvent diminuer en valeur absolue, conformément à la clause plancher des textes paritaires.
Cette hausse de 5,12% peut se décomposer de la façon suivante :
4,82% égale à la prévision de l’évolution des salaires moyen ;
0,1% correspondant à un rattrapage de l’an dernier – l’inflation retenue à fin octobre 2021 étant légèrement inférieure à la valeur définitive ;
0,2% émanant du pilotage tactique et des résultats financiers favorables de cet exercice.
Mentionnons enfin un ordre de grandeur : un point de revalorisation représente un montant financier d’environ 850 M€. Cette hausse de la valeur de service du point augmenterait donc les dépenses de l’Agirc-Arrco de près de 4 ,5Md€ l’an prochain.
Ces revalorisations font également suite aux publications dans la presse ces derniers jours faisant écho d’un résultat pour l’exercice 2022 du régime de retraite complémentaire « dans le vert », résultat technique (avant produits financiers) qui pourrait se situer aux alentours de 3,7 Md€ .
Il est néanmoins rappelé que cette revalorisation est contrainte par l’exigence de détention par le régime d’un niveau de réserves techniques au moins égal à 6 mois de prestations sur les 15 prochaines années et que la marge de manœuvre est donc ténue.
La valeur d’achat du point, qui concerne l’attribution de droits aux actifs cotisants fera l’objet d’une actualisation au 1er janvier 2023.
Pour rappel, les pensions Agirc-Arrco avaient augmenté de 1% au 1er novembre 2021, dans un contexte économique tout autre.
9ème rapport annuel du COR
Le 15 septembre dernier, et ce comme chaque année, le COR (Conseil d’Orientation des Retraites) a publié son très attendu rapport visant à analyser les évolutions et les perspectives du système de retraite national. Dans ce rapport, des projections sur l’avenir du système de retraite français à horizon 2070 ont été réalisées selon différentes hypothèses démographiques et économiques.
Les résultats de ces projections montrent que la part des dépenses de retraite dans le PIB resterait sur une « trajectoire maîtrisée » à horizon 2070. Néanmoins, cette trajectoire maîtrisée se ferait au prix d’une « dégradation » du niveau de vie relatif des retraités.
En effet, malgré la diminution du ratio démographique qui passerait de 1,7 en 2020 à 1,2 en 2070, on peut expliquer cette baisse des dépenses à long terme par le recul de l’âge moyen de départ à la retraite, conséquence du « calendrier Touraine » d’allongement des durées d’assurance cotisées en vigueur nécessaires pour l’obtention du taux plein au régime de base. Ainsi, l’âge effectif de départ à la retraite passerait de 62,4 ans en 2020 à près de 64 ans d’ici la fin des années 2030.
Il est également fait le constat qu’en dépit de la situation d’équilibre des comptes pour 2022 et 2023 (un excédent de 3,2 Md € est attendu pour cet exercice) le système n’a guère de perspectives d’équilibre sur l’horizon de projection, et serait même déficitaire sur les 25 prochaines années.
Pour contrecarrer ces évolutions, dans son « avis » rendu public le 22 septembre dernier, le Comité de suivi des retraites (CSR) recommande au gouvernement d’agir pour combler ces déficits. Sans privilégier un levier d’action particulier, il passe en revue différentes solutions envisageables, dont le report de l’âge de la retraite, afin de résorber les « problèmes d’équilibrages ».
Réforme des retraites
Mise au second plan avec la crise sanitaire, la question de la réforme du système actuel de retraite a finalement été abordée lors de la dernière campagne présidentielle.
Il y a quelques semaines, l’hypothèse que cette réforme puisse faire l’objet d’un amendement au prochain projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PFLSS) a remis complètement ce sujet au centre des discussions.
Selon la Première ministre Elisabeth Borne interrogée en début de semaine dernière, aucune option (amendement au PLFSS, recours à l’article 49.3, …) n’est privilégiée ; le « dialogue » et la « concertation » étant bien évidemment les options préférables.
Bien que les contours exacts de cette réforme soient encore flous et que le fameux « régime universel » semble être abandonné, voici les principaux points que pourrait contenir une première version du projet :
L’augmentation de l’âge légal de départ à la retraite (aujourd’hui 62 ans), à 64 ans ou 65 ans et/ou de la durée de cotisation (via, par exemple, la hausse progressive de quatre mois de cotisations – tout en prenant mieux en compte la pénibilité) ;
L’instauration d’une pension minimum de 1 100€ pour une carrière complète ;
La remise en cause de régimes spéciaux (pensions civiles et militaires, régime de la RATP et des industries électriques (IEG).
Quelle que soit la solution qui sera finalement retenue, il faut indiquer que toute évolution des conditions d’âge ou de durée de cotisation prendrait nécessairement effet de façon progressive selon un principe générationnel. Cette prise d’effet progressive conduit à ne pas -ou peu- modifier la règle du jeu pour les personnes qui sont proches du moment de leur départ en retraite. Par exemple, le relèvement de l’âge légal par pas de 4 mois par an à compter de la génération 1961 conduirait à atteindre les 65 ans en 2031 (pour la génération 1969).
Cette revalorisation anticipée étant une avance sur celle de 2023, la revalorisation au 1er janvier 2023 des pensions de base devraient s’établir à 0,8% selon le dernier rapport des comptes de la Sécurité sociale.
Lien vers le communiqué officiel de l’AGIRC-ARRCO ici.
Cet excédent global (y compris produits financiers) s’élevait à 2,6 Md€ l’an passé.
Article GALEA concernant la revalorisation de la valeur de service Agirc-Arrco au 1er novembre 2021 : https://www.galea-associes.eu/2021/10/revalorisation-des-retraites-agirc-arrco-au-1er-novembre-2021/
Le rapport complet du COR est disponible ici.
Lien vers le neuvième avis du CSR ici.
Dans sa version présentée le 26 septembre dernier, le PLFSS ne fait pas mention d’une quelconque réforme des retraites. [...]
13 septembre 2022La loi PACTE, notamment par la création du PER, a rapproché le monde de l’épargne salariale et de l’assurance retraite. Trois ans après sa promulgation, les outils d’épargne salariale et d’épargne retraite à destination des salariés et des services RH ont-ils évolué ? Certaines nouvelles transformations pourraient-elles avoir lieu ?
Cet article s’inspire des échanges ayant eu lieu lors de la table ronde de l’Observatoire EPS GALEA dont le sujet était le suivant : « Pacte, An 3 : les outils d’épargne salariale-retraite ont-ils vraiment évolué ? ». Un compte-rendu de cette table ronde se trouve ici : Pacte An 3 – Les outils d’épargne salariale-retraite ont-ils vraiment évolué.pdf
3 ans après la loi PACTE, les outils d’épargne salariale et retraite ont évolué
A l’instauration de la loi PACTE, les entreprises, les organisations syndicales et les salariés ont exprimé le besoin d’avoir une vision agrégée et intégrée des nouveaux dispositifs PEE, PERCOL, PERO. Pour répondre à ce besoin, les opérateurs ont développé de nouveaux outils et services digitaux. On peut notamment aborder l’essor des robo-advisors, qui permettent au salarié de bénéficier d’un accompagnement dans leurs décisions d’investissement. Ce développement a, par ailleurs, été accéléré par la crise sanitaire. Dans le même but, certains opérateurs ont également mis en place des formations et des processus d’accompagnement au sujet des nouveaux dispositifs associés à la loi PACTE.
Pour les opérateurs, la loi PACTE a nécessité un rapprochement des pratiques entre les équipes assurantielles, et celles tournées vers l’épargne salariale. En effet, il a fallu notamment harmoniser les vocables parfois différents entre les deux « mondes » : par exemple, en langage assurantiel le terme « Vif » (versement individuel facultatif) était synonyme du versement volontaire en épargne salariale. De plus, le rapprochement entre le monde de l’épargne salariale et celui de l’assurance retraite a poussé les opérateurs à offrir aux salariés une vision globale de l’ensemble de l’épargne accumulée via des agrégateurs. Ces dispositifs sont, par ailleurs, en voie de généralisation.
La loi PACTE a également indéniablement modifié la vision de l’épargnant sur son épargne. En effet, avant 2019, l’épargne salariale et retraite était davantage vue comme une épargne collective et peu patrimoniale. Ce changement de vision est lié à la fiscalité des produits puisque désormais, l’épargnant peut défiscaliser (s’il le souhaite) ses versements volontaires dans le PERCOL et le PERO.
La loi PACTE a élargi le spectre des supports financiers disponibles pour les épargnants. Ainsi, il est désormais possible pour les opérateurs de proposer à leurs entreprises souscriptrices d’un PERO des Fonds Communs de Placement d’Entreprise (FCPE). Ce véhicule offre une structure juridique plus souple, dotée d’une gouvernance paritaire (les Conseils de Surveillance) et une ouverture sur des classes d’actifs non disponibles auprès des autres supports financiers (SICAV et FCP), ce qui permet d’améliorer la diversification de l’épargne et potentiellement la rentabilité de celle-ci. Ces supports financiers sont, par ailleurs, très appréciés des salariés et des organisations syndicales. Par ailleurs, on peut saluer le développement de la gestion ISR ainsi que l’amélioration de sa « transparence » (Labels ISR / Greenfin / CIES, classification SFDR).
Néanmoins, la simplification voulue par la loi PACTE ne semble pas parfaite …
Du point de vue des entreprises, la loi PACTE n’a pas autant simplifié la gestion de l’épargne qu’elles l’auraient souhaité. En effet, celles-ci s’étaient bien familiarisées avec les dispositifs existants (article 83 et PERCO) et ont dû entamer des réflexions sur l’évolution de leurs dispositifs (harmonisation, revisite des gammes de fonds pour les rendre communes à l’épargne salariale et retraite, adaptation de la gestion pilotée …). Ces réflexions ont engendré beaucoup de travaux pour les entreprises pour des économies très faibles (souvent reliées à la légère baisse du Forfait Social (voir notre article sur le sujet : https://www.galea-associes.eu/2022/02/la-multiplicite-des-taux-de-forfait-social/)) et souvent beaucoup d’incompréhension de la part des épargnants, dont la culture financière est généralement trop faible. La complexité du nouveau traitement fiscal et social des PER et de ses différents compartiments n’a pas arrangé les choses ! Pour mettre en place les nouveaux dispositifs, les entreprises ont entamé des négociations avec leurs organisations syndicales et éventuellement lancé des appels d’offres, qui ont pu engendrer des processus parfois lourds mais nécessaires : Choix ou non d’un opérateur unique, révision des gammes de fonds et des gestions pilotées, renforcement des gestions ISR et des gestions « longues » plus diversifiées, révision de la gouvernance…
Quelles nouvelles évolutions pourraient avoir lieu ?
En plus des outils et plateformes existantes, pour la plupart digitaux, un accompagnement humain est souvent nécessaire. En effet, bien que les opérateurs et les entreprises tentent d’accompagner au mieux les salariés en leur donnant accès à des formations et webinaires pour reprendre les bases et expliquer les impacts de la réforme ou en les aidant dans la gestion financière (robo-advisor) ou la fiscalité, ces services sont souvent digitaux et/ou non personnalisés tandis que les salariés ont besoin d’aides personnalisées et humaines. Pour répondre à ce besoin, de nouveaux services proposent des entretiens individuels avec des experts, qui connaissent les dispositifs de l’entreprise, pour répondre aux besoins et questions spécifiques de l’épargnant.
Pour améliorer et simplifier la gestion de l’épargne, un outil unique pourrait être développé. Cet outil unique de gestion inclurait des services pour l’entreprise (gestion administrative à la fois des comptes titres de l’épargne salariale et de la gestion assurantielle, facilitation des transferts entrants et sortants, aide à la décision sur le transfert ou non de l’article 83 vers le PERO ou du PERCO vers le PERCOL). Il comprendrait également des services pour les salariés (possibilité d’effectuer tous ses versements (participation, intéressement, versement volontaire), centralisation de l’épargne, suivi des droits en fonction de l’évolution de carrière) ainsi que des simulateurs pour les orienter dans leurs choix (simulateurs fiscaux et simulateurs de retraite, aide à la détermination du besoin de revenu supplémentaire).
La loi PACTE a prévu cet outil : le PER unique (PERU), qui regroupe le PERCOL et le PERO. Sur la forme, cette solution est la plus simple mais elle est peu utilisée du fait de plusieurs contraintes. Tout d’abord le PERU assurantiel et celui bancaire offrent des options différentes. Par exemple, leur gestion financière diffère puisque seuls les assureurs peuvent proposer un fonds en euros tandis que le secteur bancaire privilégie le monétaire (dont les rendements sont actuellement négatifs). La fiscalité des droits de succession est également différente. La seconde contrainte concerne les tables de mortalité utilisées lors du calcul des rentes au moment de la liquidation. En effet, le PERU est considéré comme un PERCOL, ce qui implique que la table utilisée est une table féminine. Ainsi, pour des cotisations similaires, un homme bénéficiera d’une rente viagère équivalente à celle d’une femme bien que son espérance de vie soit inférieure.
Avec le temps, si ces différences venaient à disparaître par le biais d’une uniformisation des règles fiscales de succession et un ajustement sur l’application des tables de mortalité, le PERU pourrait devenir le produit phare de l’épargne salariale et retraite. Néanmoins, à ce jour, peu d’opérateurs sont en mesure de proposer un PERU pour des raisons opérationnelles.
Trois ans après la promulgation de la loi PACTE, les outils d’épargne salariale et retraite ont évolué, permettant notamment d’harmoniser les pratiques tout en développant l’attractivité de l’épargne salariale et retraite. Néanmoins, tout n’est pas parfait et des améliorations pourraient être réalisées dans le but de simplifier davantage les outils (aussi bien de gestion que les produits en eux-mêmes) et mieux les expliquer.
[...]
20 août 2022Les dirigeants bénéficient généralement des régimes collectifs complémentaires mis en place pour l’ensemble des salariés.
Ces régimes « de base » présentent de grandes disparités :
Sur le niveau de garantie : de fortes disparités essentiellement sur le risque décès (sur le montant des capitaux et sur la nature des prestations avec présence ou non de rentes de conjoint et/ou d’éducation) ;
Sur la limitation des engagements de l’assureur: assiette des prestations généralement plafonnée à la Tranche 2 du salaire (soit 8 PASS) ou plafonnement des capitaux sous risque par exemple.
Les besoins de couverture résiduels (régimes complémentaires spécifiques) pour les dirigeants s’avèrent donc très divergents : de l’absence de régime « supplémentaire » à la souscription de contrats spécifiques (capital décès supplémentaire au-delà du régime de base : montant forfaitaire en euros ou en pourcentage du salaire déplafonné).
Les groupes communiquent davantage sur cette information dans les rapports annuels 2021 avec des éléments précis publiés par certains d’entre eux :
31 groupes mentionnent l’existence d’un régime de prévoyance dont bénéficient les dirigeants et mandataires sociaux
77,5% précisent uniquement le type de régime (spécifique et/ou similaire à celui des salariés)
Des informations sont communiquées sur le niveau de couverture ou des cotisations dans 7,5% des cas.
En synthèse, certains groupes communiquent sur les dispositifs de prévoyance des dirigeants dans les rapports annuels mais l’information reste généralement peu détaillée. Elle pourrait notamment être enrichie d’informations complémentaires sur les niveaux de couverture et/ou les cotisations versées.
Les régimes prévoyance des dirigeants sont à adapter au cas par cas en fonction :
Des objectifs poursuivis en termes de couverture globale ;
Des régimes complémentaires « de base » dont ils bénéficient ;
Des situations particulières des dirigeants et par conséquent de leurs besoins.
Dans tous les cas, un pilotage technique spécifique est indispensable pour les régimes spécifiques du fait des capitaux sous risques significatifs (ajustement des primes / des dispositifs de réassurance). [...]
20 août 2022Les groupes sont par ailleurs soumis à la publication de la note de l’index de l’égalité hommes-femmes. Depuis sa création par la loi dite « Avenir pro » en 2018, les entreprises de plus de 50 salariés ont dû publier leur 4ème index égalité hommes-femmes (H/F).
Depuis le 1er mars 2020, l’ensemble des entreprises soumises à l’obligation de publication de l’index d’égalité doivent le faire avant le 1er mars de l’année suivante. Les entreprises du CAC 40 ont encore été nombreuses au rendez-vous de la publication de leur index 2021 au 1er mars 2022.
Parmi notre panel, la majorité des groupes mentionne l’index de l’égalité professionnelle dans le document d’enregistrement universel. Pour les autres, l’information a été recueillie sur le site institutionnel ou le cas échéant, sur le site du Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion. L’index publié est très largement l’index 2022 au titre de 2021, mais pour quelques groupes l’index communiqué à fin avril correspond à l’index au titre de 2020. En termes de périmètre, l’index publié est très souvent l’index moyen pondéré (index consolidé) sur les entités françaises. Sont alors considérées les entités de plus de 50 salariés et suffisamment mixtes pour permettre le calcul de l’index. Certains groupes calculent également cet index sur leurs entités à l’international.
Retour sur cette exigence encore récente
L’ensemble des entreprises de plus de 50 salariés doivent procéder au calcul de 4 indicateurs au titre de l’année précédant celle de la publication (index N publié au plus tard le 1er mars N+1) établis à partir de critères, sur :
L’écart de rémunération ;
L’écart d’augmentation individuelle ;
Le taux de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations ont été décidées au cours de ce congé pour les autres salariés ;
Le niveau de parité parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Un 5ème indicateur, basé sur l’écart de taux de promotion doit être calculé pour les entreprises de plus de 250 salariés.
Depuis la loi Rixain publiée au Journal officiel du 26 décembre 2021, les résultats obtenus à chaque indicateur devront être publiés annuellement sur le site internet de l’entreprise, au plus tard le 1er mars pour plus de transparence.
Cette loi, que nous détaillons en page 15, vise à accélérer l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes, et instaure de nouvelles obligations pour les entreprises depuis le 1er mars dernier.
Par ailleurs, les libellés des indicateurs en témoignent, il s’agit plus précisément d’un index sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, facilement objectivable. Afin d’obtenir un score le plus proche de la réalité, certains éléments de rémunération ne sont pas pris en compte tels que les indemnités de départ en retraite, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires ou encore les sommes versées au titre de la participation ou l’intéressement. Par ailleurs, certains salariés sont exclus du scope de calcul, notamment les contrats en alternance, les salariés en pré-retraite, les salariés expatriés.
Sur la base de ces calculs, deux données doivent être communiquées annuellement via une publication sur le site internet, une communication interne (via le Comité Social et Economique) ainsi qu’un envoi à la DREETS (ce dernier est alors plus fourni pour des besoins statistiques) : l’index de l’égalité hommes-femmes exprimé sur un total de 100 points ainsi que le score de chacun de ces indicateurs.
Les index de l’égalité hommes-femmes au sein des entreprise du CAC 40 sont principalement compris entre 85 et 99. La volonté unanime de viser 100 à court ou moyen terme s’est confirmée sur l’année 2021, avec 11 entreprises ayant un index supérieur ou égal à 95 contre 6 en 2020. Le détail des index décliné à travers les 5 indicateurs n’est en revanche que très peu communiqué. Lorsque le détail est présenté, on constate toujours que les points restants à acquérir se trouvent dans les indicateurs d’écart de rémunération et du niveau de parité parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. Ce dernier indicateur constitue la marge de manœuvre la plus importante pour augmenter les index.
Sur 61% de répondants, les résultats de l’index de l’égalité professionnelle 2022 publiés sur le site du Gouvernement relèvent que :
92% des entreprises ont une note supérieure à 75/100 ;
La note moyenne est de 86/100 ;
2% des entreprises ont la note maximale de 100/100 ;
156 entreprises ont une note inférieure à 75/100 depuis 3 ou 4 ans.
L’index de l’égalité hommes-femmes est un des leviers qui s’inscrit dans la politique bien-être au travail, visant la satisfaction et l’épanouissement des salariés. Cet index a aussi sa place dans la politique RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) portant sur des enjeux environnementaux, sociaux, économiques et éthiques.
3ème index en date pour les entreprises de moins de 250 salariés. [...]
18 août 2022Conformément aux recommandations du Code AFEP/MEDEF, « Tous les éléments de rémunération potentiels ou acquis des dirigeants mandataires sociaux doivent être rendus publics immédiatement après la réunion du conseil les ayant arrêtés. ». La rémunération, définie ici au sens large, s’entend y compris régimes complémentaires de prévoyance (décès, arrêt de travail, santé).
Rémunération fixe et variable
Les documents d’enregistrement universel de notre panel communiquent notamment les montants de rémunérations fixe et variable des dirigeants, suivant les recommandations du Code AFEP/MEDEF. 85 rémunérations de dirigeants du CAC 40, ont ainsi été collectées.
Environ 42% des dirigeants ont une rémunération fixe comprise entre 500k€ et 1M€. Celles-ci s’étendent de 202k€ à plus de 3,2M€.
25,9% des dirigeants n’ont perçu aucune rémunération variable en 2021, conséquence des baisses consenties pendant la période de crise sanitaire. Un dirigeant a cependant perçu 7,5M€ de rémunération variable cette même année.
Critères de rémunération et de performance
Les critères de performance des dirigeants sont listés dans les documents d’enregistrement universel, on y trouve fréquemment des critères financiers et quantifiables d’une part, et des critères personnels et qualitatifs d’autre part. Parmi les critères financiers, on retrouve majoritairement la croissance du chiffre d’affaires ou du bénéfice net, la marge opérationnelle/l’excédent brut opérationnel, le flux de trésorerie disponible et le taux de fréquence des accidents du travail. Du côté des critères qualitatifs, il s’agit davantage d’objectifs de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE), en particulier la santé et la sécurité des collaborateurs, de ressources humaines (politique de diversité, éthique, gestion et développement des talents…), de satisfaction clients ou encore d’innovation. En 2021, on retrouve encore souvent un critère de gestion de la crise sanitaire.
Plus largement, les groupes abordent les risques extra-financiers et évoquent unanimement leur implication dans la réduction du réchauffement climatique dans leurs documents d’enregistrement universel. Le changement climatique est bien au cœur de la stratégie des groupes du CAC 40.
Baisses de rémunération en 2021
Parmi les groupes du CAC 40, 14 ont évoqué une baisse de rémunération pour l’un de leurs dirigeants, participant ainsi aux efforts nécessaires pour faire face à cette sortie de crise. Au global, 16 dirigeants sont concernés par de telles mesures et ont vu leur rémunération réduite en 2021. Les baisses de rémunération n’ont généralement pas été définies en tenant compte du taux d’activité partielle dans l’entreprise et de sa durée mais ont été appliquées sur une période (trimestre, semestre…). En outre, certains rapports indiquent un report de paiement de la rémunération.
Cette baisse de rémunération repose à 67% uniquement sur la baisse de la rémunération variable versée en 2021.
Ratios d’équité
En outre, en 2019, la loi PACTE a introduit l’obligation pour les sociétés cotées françaises de publier annuellement les rapports entre le niveau de rémunération de chaque dirigeant et les rémunérations moyenne et médiane des salariés à temps plein de la société.
Ces « ratios d’équité » sont présentés dans les rapports des groupes du CAC 40, majoritairement sur le périmètre de la société cotée, mais parfois sur un périmètre plus large et jugé plus pertinent (souvent le périmètre France).
Au travers des 40 documents d’enregistrement universel, 83 ratios d’équité concernant la rémunération des dirigeants sont ainsi partagés.
Exemple de lecture : 30,1% des dirigeants ont une rémunération de 20 à 40 fois la rémunération moyenne des salariés de leurs entreprises
Exemple de lecture : 29 ,5% des dirigeants ont une rémunération jusqu’à 20 fois la rémunération médiane des salariés de leurs entreprises
La grande majorité des ratios d’équité exprimés par référence à la rémunération moyenne des salariés est inférieure à 40. 42,2% de ces ratios sont compris entre 0 et 20, ce qui signifie que plus d’un tiers des dirigeants a une rémunération limitée à 20 fois la rémunération moyenne des salariés à temps plein des sociétés dans lesquelles ils dirigent. 9,6% de ces ratios sont supérieurs à 60, quand seulement 6% de ces ratios l’était en 2020.
Près de 60% des ratios d’équité, exprimés par référence à la rémunération médiane des salariés, est également inférieure à 40. 30,8% de ces ratios sont compris entre 20 et 40, ce qui signifie que 30,8% des dirigeants ont une rémunération entre 20 et 40 fois la rémunération médiane des salariés à temps plein des sociétés qu’ils dirigent. 10,3% de ces ratios sont supérieurs à 80, quand seulement 2,5% de ces ratios l’était en 2020.
Le niveau des ratios a globalement diminué en 2021, s’expliquant par les baisses de rémunération des dirigeants versées en 2021 mais qui ont été attribuées pour une grande majorité en 2020 en pleine crise de la Covid-19.
Ces baisses de rémunération attribuée durant la crise sont contrastées par les fortes hausses de rémunération des dirigeants attribuées sur l’année 2021 qui seront pour la grande majorité versées en 2022. [...]
16 août 2022Notre analyse des rapports SFCR des ORPS au 31/12/2021 se termine avec un zoom sur la solvabilité des ORPS en 2021.
Le ratio de solvabilité des ORPS est déterminé selon des règles similaires à celles qui prévalaient sous le régime prudentiel Solvabilité 1, avec un calcul forfaitaire de l’exigence de marge de solvabilité (EMS) en fonction des encours gérés. A fin 2021, le ratio de solvabilité des fonds de pension français ressort à des niveaux très confortables puisqu’il dépasse les 540% en moyenne, affiche une médiane à 413% et que la fourchette s’établit entre 159% et 1 086% sur le panel des 10 ORPS étudiés (cf. figure 6).
Toutefois, une forte disparité est observable dans la constitution des éléments en représentation de la marge de solvabilité. A ce titre, certains organismes ont opté pour une marge de solvabilité constituée uniquement par leurs fonds propres sociaux tandis que d’autres intègrent des plus-values-latentes (PVL) sur actifs non exceptionnelles admises sur autorisation de l’ACPR. Ces plus-values-latentes peuvent constituer un levier significatif de couverture de l’EMS comme en témoigne la figure 6 suivante, avec des ratios de couverture hors PVL pouvant être inférieurs ou proches de 100%. Cet élément est donc à prendre en considération pour analyser la solvabilité globale d’un ORPS et apprécier le caractère plus ou moins volatil du surplus de marge par rapport à l’EMS dans le temps.
Figure 6 – Décomposition du ratio de solvabilité des ORPS au 31/12/2021 : ratio de couverture de l‘exigence de marge total et contribution des plus-values latentes admises
Par ailleurs, les ORPS à fin 2021 ne recourent pas au levier de la dette subordonnée pour optimiser leur ratio de solvabilité.
Autre fait remarquable : la très large majorité des ORPS ne communiquent pas sur les résultats des tests de résistance réglementaires dans leur SFCR à fin 2021 bien que ces tests fassent partie intégrante du pilier quantitatif du régime prudentiel ORPS. Rappelons-le : ces tests de résistance constituent une spécificité du cadre ORPS introduit en 2017 et visent à compléter la mesure du ratio de solvabilité par une vision prospective de la solvabilité en situation de stress (sur les taux, le rendement des actifs non amortissables et sur la longévité). [...]
11 août 2022Les chiffres présentés dans cette étude ont été déterminés sur la base de la composition de l’indice CAC 40 au 31/12/2021.
1. Montant des dettes de retraite
Sur la base du périmètre étudié à fin 2021, le montant cumulé des dettes de retraite a observé une hausse de 10,3% en 2021.
Il s’élève à fin 2021 à 228,2Mds€, contre 206,8Mds€ au 31 décembre 2020 sur le même périmètre.
Cette hausse cache de grandes disparités au sein des groupes avec des variations de dettes de retraite allant de -34% à +387%. La plus forte baisse est enregistrée par Vivendi, expliquée en très grande partie par la déconsolidation d’UMG à la suite de la mise en paiement effective de la distribution exceptionnelle en nature de 59,87 % du capital d’UMG aux actionnaires de Vivendi. La plus forte hausse résulte principalement de l’acquisition de Bombardier Transport par le groupe Alstom.
La seconde hausse la plus importante est celle de Stellantis (+326%) et elle s’explique par le fait que Stellantis soit issue de la fusion du Groupe PSA et Fiat Chrysler.
La dette moyenne par groupe est donc en hausse, à 5,7Mds€ en 2021 contre 5,2Mds€ en 2020 mais en excluant les hausses importantes d’Alstom et Stellantis, elle est globalement en baisse du fait de la hausse des taux.
Les entreprises dont la dette a augmenté sont celles ayant fait l’objet de modification de périmètre ou ayant instauré de nouveaux régimes.
Par ailleurs, le début de l’année 2022 confirme la tendance haussière des taux d’actualisation, ces derniers ont en effet augmenté d’environ 2bp sur le premier semestre de l’année 2022. Cela a donc pour effet de baisser à nouveau les engagements de retraite toutes choses égales par ailleurs. Cette baisse pourra toutefois, selon les cas, être atténuée par une éventuelle revue de l’hypothèse de revalorisation des salaires notamment, en lien avec l’augmentation de l’inflation à court et long terme.
La duration des plans est communiquée par certains groupes, majoritairement entre 10 et 20 ans.
2. Le taux de financement des régimes a augmenté entre 2020 et 2021
La valeur des actifs de couverture des engagements de retraite a augmenté de 24,8% au global sur l’année.
A fin 2021, cette valeur s’élève, hors plafonnement de l’actif, à 162,8Mds€, contre 130,5Mds€ à fin 2020 sur le même périmètre.
Si la situation des marchés financiers continue sa tendance 2022, c’est-à-dire une baisse généralisée des valeurs actions et la dégradation des rendements des obligations du fait de la hausse des taux, les actifs de couverture seront revus à la baisse.
Ainsi, le taux de financement des régimes augmente entre 2020 et 2021, passant de 63,1% à 71,3% en 2021.
Le taux de financement s’avère très variable en fonction des groupes : il s’élève à plus de 90% pour des groupes comme Pernod Ricard ou Stellantis, tandis que des groupes comme Dassault Systèmes, Orange, Téléperformance ou Unibail-Rodamco- Westfield affichent des taux de couverture inférieurs à 20%.
3. Les provisions d’engagements de retraite représentent 5,6% des capitaux propres
La provision nette au titre des engagements de retraite correspond à la différence entre la dette et les actifs de couverture, éventuellement plafonnés.
La valeur globale de cette provision diminue de 16,8% en 2021, pour s’établir à 65,2Mds€ à fin 2021, contre 78,4Mds€ à fin 2020 sur le même périmètre.
La provision moyenne s’élève à 1,6Mds€.
Les enjeux en matière de provisions de retraite sont très variables selon les groupes. Au global, ils représentent 5,6% des capitaux propres des entreprises du CAC 40 en 2021 (-2,1% par rapport à 2020).
A fin 2021, pour Airbus, Thalès et Michelin, les provisions de retraite représentent respectivement 75%, 36% et 20% des capitaux propres, alors que ces provisions représentent moins de 1% des capitaux propres pour Téléperformance, Kering et Unibail-Rodamco-Westfield. A fin 2020, elles représentaient respectivement 155%, 65% et 28% des capitaux propres pour Airbus, Thalès et Michelin.
4. Environ 3,7% du résultat est consacré au financement du coût des engagements de retraite
Le principe : les montants de charges reconnus en compte de résultat au titre des engagements IAS19, ou le coût annuel des avantages au personnel, dépendent :
Du niveau des engagements (coût des services rendus et coût d’intérêt) ;
Du niveau des actifs de couverture (produits d’intérêts) ;
Des évènements particuliers ayant eu lieu en cours d’exercice (modification de régime, liquidation, etc).
Sur le périmètre d’étude, la charge cumulée est en hausse en 2021 par rapport à 2020.
Elle s’élève à 5,8Mds€ contre 5,0Mds€ l’année précédente.
La charge moyenne s’élève à 0,15Md€.
La charge IAS19 représente 3,7% du résultat net des groupes du CAC 40.
Elle est inférieure à 5% du résultat net (en valeur absolue) pour 24 groupes et est supérieure à 50% du résultat net pour 4 groupes : Alstom, Safran, Orange et Téléperformance.
Dettes de retraite, ou DBO (Defined Benefit Obligation).
Externalisation partielle des engagements auprès d’un assureur.
Rapport entre la valeur de l’actif de couverture et la DBO. [...]
9 août 2022Après avoir présenté les chiffres clés 2021 des ORPS, notre analyse se poursuit avec un zoom sur les placements des ORPS en 2021.
Le cadre réglementaire ORPS devrait favoriser des investissements plus diversifiés permettant de tirer parti des performances des marchés actions et immobilier à long terme. Les calculs de capitaux réglementaires sous le régime ORPS ne sont en effet plus directement réalisés en fonction des actifs tandis que le référentiel Solvabilité 2 basé sur une logique de calculs de risque à horizon un an et en vision économique peut être pénalisant pour les placements risqués de type actions présentant une relative volatilité à court terme, bien qu’ils soient par ailleurs détenus par l’assureur retraite dans une stratégie de long terme. En préparation de l’entrée en vigueur de la Directive Solvabilité 2 en 2016, les assureurs vie avaient ainsi eu tendance à réduire la part investie en actifs risqués de leurs fonds en euros.
Quelles tendances sont observables sur les placements détenus par les ORPS à fin 2021 ?
D’après la figure 5 représentant l’allocation des actifs en valeur nette comptable pondérée par les encours (hors UC), les placements détenus par les ORPS demeurent très fortement orientés sur les obligations avec une part de ces actifs avoisinant les 74% à fin 2021. A titre de comparaison, certains fonds en euros des acteurs majeurs en assurance vie peuvent être investis à plus de 85% voire 90% en obligations. Il serait aussi intéressant de pouvoir affiner l’analyse de la poche obligataire par type d’émetteur, zone géographique et niveau de risque de crédit, soit autant de critères jouant sur la diversification du portefeuille.
Figure 5 – Structure des placements pondérée par les encours des ORPS (hors UC) au 31/12/2021
Qu’en-est-il du reste de l’allocation ? A première vue, la part des actifs risqués actions et immobilier pourrait sembler faible avec une part de 14% à fin 2021. Une étude attentive des informations délivrées dans les rapports SFCR s’avère toutefois nécessaire. En effet, certains rapports SFCR n’affichent pas systématiquement le détail de la composition des fonds d’investissement en transparence, la part actions indiquée correspondant alors uniquement aux actions détenues en direct. Dans ce cas, les fonds d’investissement, qui sont bien souvent investis sur des classes d’actifs diversifiés en sous-jacent, sont classés par défaut en « Autres » placements dans le cadre de cette étude. La part investie en actifs diversifiés par les ORPS pourrait donc représenter plus de 24% en y intégrant les investissements « Autres ».
De plus, les ORPS agréés à fin 2021 sont de création récente avec une mise en œuvre qui peut être progressive de l’allocation stratégique d’actifs. Les tendances d’évolution de la structure des placements seront donc à suivre sur les prochaines années une fois le marché ORPS stabilisé.
Le taux de rendement comptable moyen (non pondéré) des placements (hors UC) s’élève à 3,4% en 2021 contre 3,3% en 2020. Ce taux mesure les produits des placements nets de charges financières rapportés aux encours moyens (hors UC) et constitue une mesure de performance comptable n’intégrant pas les éléments de richesse latente. Compte tenu de l’environnement de taux bas qui a posé des contraintes fortes ces dernières années pour la gestion des fonds en euros en assurance vie, ce taux de rendement comptable semble cohérent au vu de la structure des placements ORPS à fin 2021. Pour les souscripteurs et assurés, ce taux de rendement comptable est à mettre en perspective de la politique de mise en provision pour participation aux excédents (PPE) du fonds de pension et aux conditions contractuelles négociées (niveau des chargements contractuels et clause de participation aux bénéfices) pour se forger une idée du taux de revalorisation net servi sur leur contrat. Rappelons qu’un ORPS peut adapter le pilotage de sa réserve de PPE sur 15 ans, en cohérence avec la duration de ses engagements. Ainsi, le baromètre GALEA des rendements 2021 des actifs en euros en retraite supplémentaire d’entreprise montre que le taux de rendement brut moyen s’établit à 2,06% en 2021, en tendance baissière de – 1,30% depuis 2015.
En complément, la dernière étude de l’ACPR sur la retraite supplémentaire à fin 2020 confirme cette baisse continue et indique que le taux de revalorisation net moyen des fonds en euros sur les contrats en retraite collective a été de 1,86% en 2020 et 1,28% sur les contrats en retraite individuelle. Cette étude ACPR pose également le constat d’un taux de rendement comptable des placements transférés aux ORPS relativement plus élevé que sur l’ensemble des organismes retraite, « témoignant possiblement d’investissements cantonnés et plus anciens ».
Dans le contexte de montée en puissance des produits PER, la performance financière des unités de comptes proposées au sein des grilles de gestion pilotée devient un élément incontournable à analyser par les souscripteurs également.
https://www.galea-associes.eu/2022/05/barometre-des-rendements-2021-des-actifs-en-euros-en-retraite-supplementaire-dentreprise/
https://acpr.banque-france.fr/sites/default/files/medias/documents/20220511_as_retraite_supp_2021.pdf [...]
2 août 2022Les structures ORPS séduisent de plus en plus après des débuts modestes à leur lancement en 2017. En effet, la dynamique de création s’accélère : au 31 décembre 2021, les ORPS représentent un marché de 10 organismes agréés dont plusieurs acteurs majeurs du marché de l’épargne retraite, contre seulement 5 ORPS à fin 2019, et l’année 2022 marque une montée en puissance de ces structures.
Le panel de l’étude SFCR des ORPS à fin 2021 se base sur les 10 organismes suivants dont les rapports ont été publiés au moment de la réalisation de l’étude :
Tableau 1 – Panel de l’étude GALEA des SFCR des ORPS au 31/12/2021
Le choix de la nature juridique de la structure ORPS est fortement lié au contexte du projet, selon qu’il s’agisse d’une transformation d’entité assurantielle en ORPS ou d’une création de structure avec transfert de portefeuille. C’est le second cas qui est le plus fréquent avec un choix prépondérant de création d’une filiale FRPS par les groupes du marché.
Suite à la transposition en droit français de la directive IORP 2 par l’ordonnance n°575 du 12 juin 2019 de la loi Pacte, le champ de compétence des ORPS a été élargi à la retraite supplémentaire non professionnelle, intégrant les contrats de retraite de groupe à adhésion facultative tels que les PERP et de ce fait les nouveaux PER individuels. Ce champ de couverture global semblait indispensable pour renforcer les possibilités de portabilité permises par la loi Pacte entre les nouveaux produits de retraite. Cela permet aussi de donner plus de poids aux volumes d’encours transférables vers un ORPS et d’accompagner les ambitions de développement des opérateurs du marché.
Ainsi, sauf contextes particuliers, les ORPS agréés à fin 2021 couvrent des portefeuilles d’épargne retraite en développement intégrant des produits PER et les opérateurs y ont logé majoritairement de la retraite collective mais aussi de la retraite individuelle à hauteur de 20% de l’ensemble des encours.
Figure 1 – Répartition des encours gérés par les ORPS par activité à fin 2021
Le chiffre d’affaires en retraite supplémentaire que cumule ce nouveau dispositif a doublé sur la période écoulée puisqu’il s’élève à 2 161 M€ en 2021 contre près de 1 060 M€ en 2020, ce qui représente plus de 14% des cotisations totales du marché de l’épargne retraite (individuelle et collective). Ces cotisations sont réparties entre les ORPS selon le graphique ci-dessous, avec Abeille Retraite Professionnelle représentant plus de 1 Md€ de chiffre d’affaires sur le marché ORPS en 2021. Il est à noter que certains organismes ont un chiffre d’affaires nul ou quasi nul du fait de la gestion de régimes fermés.
Figure 2 – Volume des cotisations en 2020 et 2021 par ORPS
En termes d’encours, les 10 ORPS gèrent environ 37 Mds€ à fin 2021 comme le présente la figure 4, ce qui représente moins de 15% de l’encours total du marché de l’épargne retraite. L’encours des ORPS à fin 2021 se répartit à hauteur de 71,5% sur le fonds en euros, 15,6% sur les unités de compte (UC) et 12,9% sur les contrats en points relevant de la branche 26, comme le montre le graphique suivant :
Figure 3 – Répartition des encours gérés par les ORPS par type d’engagement à fin 2021
Figure 4 – Répartition des encours en 2020 et 2021 par ORPS
Enfin, le ratio du résultat de l’exercice 2021 sur les encours gérés est en moyenne proche de 0,1% et oscille selon les acteurs entre – 0,7% et + 0,9%. Il est à noter que plusieurs acteurs affichent un résultat technique négatif dans un contexte de fort développement commercial engendrant des frais soutenus (d’administration et d’acquisition notamment). D’autres acteurs justifient ce résultat négatif par l’entrée des PER avec des frais de cotisations faibles ou encore des résultats de souscription et de placement négatifs.
Quant à la structure du rapport SFCR encadrée par une notice ACPR, celle-ci reprend la trame définie pour les organismes assureurs soumis à Solvabilité 2 avec les adaptations nécessaires.
Cette notice exige la présence d’une synthèse reprenant le résumé des principales parties du SFCR ainsi que l’intégration à minima de trois états de reporting quantitatifs portant sur le bilan, les primes et les sinistres et dépenses par type de risque, et l’exigence minimale de marge et éléments constitutifs. Parmi les 10 rapports à disposition, 9 intègrent bien une synthèse et une minorité (30%) n’expose pas les trois états quantitatifs demandés dans le corps du rapport.
Source : Argus de l’Assurance – Classement de l’Epargne Retraite 2021. Les cotisations totales des affaires directes sont estimées à 15 Mds€ à fin 2020.
Source : Argus de l’Assurance – Classement de l’Epargne Retraite 2021. L’encours total du marché de l’épargne retraite est estimé à 272 Mds€ à fin 2020.
[...]
1 août 2022Voici la synthèse (sous format de carte mentale) du Webinar ” Tour d’horizon de la Protection Sociale ” qui a eu lieu le 12 juillet dernier.
[...]
25 juillet 2022Etude complète disponible sur simple demande à l’adresse
****
Si les rapports font état d’une baisse de la rémunération variable versée aux dirigeants en 2021, elle est la conséquence des attributions limitées en 2020 dans un contexte de crise sanitaire. Elle sera toutefois rééquilibrée par la hausse des variables attribués au titre de l’année 2021 et qui seront versés sous conditions de performance en 2022.
L’année 2021 est marquée par la nécessité et l’envie d’aller toujours plus loin en termes de RSE. Les groupes s’emparent de ces sujets avec des objectifs ambitieux : ratios d’équité, égalité professionnelle femmes-hommes, prévention des risques psychosociaux, …
La rémunération attribuée aux dirigeants du CAC 40 repart à la hausse en 2021
14 groupes du CAC 40 ont communiqué sur une baisse de rémunération (contre 30 début 2021) pour l’un de leurs dirigeants. Au global, seuls 16 dirigeants ont vu leur rémunération réduite en 2021, contre 60 en 2020.
Les groupes qui composent l’indice ont choisi en majorité de faire peser ces économies sur la rémunération variable, quelques-unes d’entre elles ayant été reversées à des fonds de solidarité luttant contre la Covid-19 ou à d’autres dispositifs en lien avec la crise.
42% des dirigeants ont une rémunération fixe comprise entre 500k€ et 1M€. Celles-ci s’étendent de 202k€ à plus de 3,2M€.
Mais 25,9% d’entre eux n’ont été gratifiés d’aucune rémunération variable. Un dirigeant a cependant perçu 7,5M€ à ce titre en 2021.
Parmi les critères de rémunération de la performance, si les indicateurs financiers (croissance du CA / du bénéfice net, marge opérationnelle/excédent brut opérationnel) sont toujours présents ; les objectifs RSE (santé et sécurité, politique de diversité, éthique, satisfaction clients ou encore innovation) sont toujours présents. En 2021, on retrouve encore souvent un critère de gestion de la crise sanitaire.
Dans le même temps, les dispostifs de rémunération différée restent stables : 36 groupes ont mis en œuvre des plans d’attribution d’actions gratuites sur l’exercice 2020 (contre 35 en 2020), très majoritairement sous conditions de présence et de performance.
Une équité de rémunération impactée par la crise
Les ratios d’équité, dont la publication est obligatoire depuis 2019, mesurent les rapports entre le niveau de rémunération de chaque dirigeant et les rémunérations moyenne et médiane des salariés à temps plein de la société.
Il y a eu globalement moins d’écart en 2021 entre la rémunération des dirigeants et celle des salariés à temps plein de leur entreprise. Pour la grande majorité, la rémunération versée en 2021 a été attribuée en 2020 en pleine crise de la Covid-19.
Des disparités subsistent toutefois :
plus de la moitié (58%) des dirigeants a perçu une rémunération supérieure à 20 fois la rémunération moyenne des salariés. Ils étaient 64% en 2020.
Dont près d’un dirigeant sur 10 a perçu une rémunération supérieure à 60 fois la rémunération moyenne de ses collaborateurs, contre un sur 17 en 2020.
Ces baisses de rémunération attribuée durant la crise en 2020 sont toutefois contrastées par les fortes hausses de rémunération des dirigeants attribuées sur l’année 2021 et qui seront pour la grande majorité versées en 2022.
47,1% des dirigeants ont une rémunération fixe attribuée en 2021 de plus d’1M€ contre 32,9% en 202050% des dirigeants ont une rémunération variable attribuée en 2021 de plus d’1M€ contre 25% en 2020.
Egalité professionnelle hommes-femmes : un enjeu d’image
Les index d’égalité hommes-femmes au sein des entreprises du CAC 40 sont principalement compris entre 85 et 99, 37 entreprises se situent dans cette fourchette en 2021 contre 36 en 2020. La volonté unanime de viser 100 à court ou moyen terme s’est confirmée sur l’année 2021 avec 11 entreprises ayant un index supérieur ou égal à 95 contre 6 en 2020.
Lorsque le détail des indicateurs est publié, on constate que la marge de manœuvre la plus importante pour augmenter l’index se trouve dans le niveau de parité parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations et dans l’écart de rémunération.
« Après une année marquée par l’interruption d’activité et le chômage partiel, les groupes du CAC 40 ont renoué avec un fonctionnement plus habituel. La rémunération attribuée à leurs dirigeants retrouve son niveau d’avant crise. Les ratios d’équité ont diminué du fait des baisses de rémunération consenties pendant la crise mais devraient probablement repartir à la hausse l’an prochain. La période a-t-elle été un révélateur d’exemplarité ? Les résultats des index d’égalité peuvent le laisser supposer ; la loi Rixain devrait les y inciter. » commente Charline BALLOT, actuaire et manager de Galea, qui a conduit l’étude.
Le coût des retraites repart à la hausse
Après s’être stabilisé en 2020, le montant cumulé des dettes de retraite augmente de 10,3% en 2021. (Sur la base du périmètre étudié).
Il s’élève à fin 2021 à 228,2Mds€, contre 206,8Mds€ au 31 décembre 2020 sur le même périmètre.
Cette forte augmentation cache de grandes disparités au sein des groupes avec des variations de dettes de retraite allant de -34% à +387% :
La plus forte baisse est enregistrée par Vivendi, expliquée en très grande partie par la déconsolidation d’UMG à la suite de la mise en paiement effective de la distribution exceptionnelle en nature de 59,87 % du capital d’UMG aux actionnaires de Vivendi et la plus forte hausse résulte principalement de l’acquisition de Bombardier Transport par le groupe Alstom.
La seconde hausse la plus importante est celle de Stellantis (+326%) et elle s’explique par le fait que Stellantis soit issue de la fusion du Groupe PSA et Fiat Chrysler.
La dette moyenne par groupe est donc en hausse, à 5,7Mds€ en 2021 contre 5,2Mds€ en 2020 mais en excluant les hausses importantes d’Alstom et Stellantis, elle est globalement en baisse du fait de la hausse des taux.
Par ailleurs, les provisions des groupes du CAC 40 sont globalement en baisse entre 2020 et 2021. Cette baisse est liée :
d’une part à la baisse globale du montant des engagements de retraite (hors Alstom et Stellantis) du fait de la hausse des tauxet d’autre part à l’augmentation des actifs de couverture liée à une reprise spectaculaire des marchés financiers au cours de l’année 2021.
Le début de l’année 2022 confirme la tendance haussière des taux d’actualisation, ces derniers ont en effet augmenté d’environ 200 points de base sur le premier semestre de l’année 2022. Cela a donc pour effet de baisser à nouveau les engagements de retraite toutes choses égales par ailleurs. Cette baisse pourra toutefois, selon les cas, être atténuée par une éventuelle revue de l’hypothèse de revalorisation des salaires notamment, en lien avec l’augmentation de l’inflation à court et long terme.
En parallèle, si la situation des marchés financiers continue sa tendance 2022, c’est-à-dire une baisse généralisée des valeurs actions et la dégradation des rendements des obligations du fait de la hausse des taux, les actifs de couverture seront revus à la baisse. [...]
12 juillet 2022Retrouvez ci-après notre synthèse sous format Mind Mapping pour le Webinar retour d’expérience du 9 juin, où nous avons évoqué les points d’attention et les points clés pour vous aider lors de la mise en place de votre Plan d’Epargne Retraite Obligatoire, avec la participation de ARKEA et AXA.
[...]
4 juillet 2022Dans le but de dynamiser le marché de l’épargne retraite tout en visant le soutien au financement de l’économie à long terme, les pouvoirs publics français ont promu les ORPS qui sont des organismes de retraite professionnelle supplémentaire. Ils constituent la traduction française des Institutions de Retraite Professionnelle (IRP), véhicules dédiés à la retraite professionnelle au sein de l’Union Européenne. Lire l’article complet [...]
13 juin 2022Les frais sont une composante majeure des dispositifs d’épargne salariale (PEE – PERCOL/PERECO). Ces frais sont répartis en deux « types » et peuvent impacter fortement la performance de ces produits.
Les frais de tenue de compte
Le premier « type » de frais correspond à ceux de tenue de compte. Ce sont des frais qui se réfèrent à la mise à disposition et la gestion du compte d’Epargne Salariale du salarié. Ces frais couvrent des prestations pour les salariés et l’entreprise.
Pour le salarié, les principales prestations incluses sont la gestion des opérations courantes (versements, consultations des comptes, arbitrage), l’établissement et l’envoi des relevés d’opérations et du relevé de situation annuelle, l’accès à une plateforme téléphonique ou encore la possibilité d’utiliser des simulateurs de retraite ou de fiscalité et des Robo Advisor. Pour l’entreprise, les frais de tenue de compte couvrent la gestion du prélèvement à la source, celle de l’abondement automatique mais aussi les éventuels reportings sur la répartition des investissements des salariés.
Tant que le salarié est au sein de l’entreprise, c’est elle qui prend en charge le paiement de ces frais. Néanmoins, certaines prestations (conseil financier ou demande d’arbitrages supplémentaires par exemple) peuvent être à la charge du salarié. En revanche, lorsque le salarié quitte l’entreprise, les frais de tenue de compte reviennent à sa charge (dans la limite de 20 € pour un PERCOL) et sont directement prélevés chaque année sur son épargne par le teneur de compte.
Ces frais sont perçus par le teneur de compte conservateur de parts (TCCP) qui est chargé d’assurer la gestion des comptes individuels des épargnants. Les principaux TCCP sont présentés dans le tableau ci-dessous :
Figure 1 : Les 10 teneurs de compte les plus importants en nombre de comptes en 2021 (source : EPS Partenaires / AFG)
Le montant des frais prélevés par le teneur de compte doit figurer en annexe au règlement du plan d’épargne salariale (PEE/PERCOL/PERECO). Il est également présenté dans le relevé annuel depuis 2021 et dans l’état récapitulatif transmis au salarié lors du départ de l’entreprise depuis la loi Macron de 2015. Le montant payé par l’entreprise oscille entre quelques euros et 20 euros par salarié et par an. Plus l’entreprise est grande, plus ces frais sont faibles. Pour les frais afférents à l’ancien salarié, ils sont généralement d’au moins 10 euros.
Les droits d’entrée et frais de gestion des fonds
La deuxième grande « famille » de frais dans les dispositifs d’épargne salariale sont les droits d’entrée et les frais de gestion des fonds. Ce sont des frais prélevés au titre de la gestion financière des placements. Ils viennent diminuer la performance du fonds et sont en général supportés par l’épargnant.
Ces frais couvrent les prestations suivantes :
Les frais sur versements (entrée et sortie) : ils sont souvent présents dans les offres à destination des PME, beaucoup plus rares dans les grandes entreprises. Ces frais sont négociables par l’entreprise,
Les frais courants : composées d’une part de frais de gestion administrative et comptable (valorisation du fonds, certification des fonds par un commissaire au compte, labellisation du fonds …) et d’une autre part de frais liés à la « gestion financière pure » (analyse, sélection et suivi des investissements). Ces frais ne sont pas négociables,
D’éventuelles commissions de surperformance : si le fonds réalise de meilleures performances qu’un indice de référence, le gestionnaire peut prendre une commission de surperformance.
Les droits d’entrée et les frais de gestion des fonds sont perçus par le gestionnaire du fonds. Néanmoins, une partie peut être rétrocédée au teneur de compte ou à l’apporteur d’affaire. Les frais de gestion des fonds (frais courants et éventuelles commissions de surperformance) sont généralement payés par le salarié mais l’entreprise peut, parfois, prendre à sa charge une partie d’entre eux.
Les frais prélevés au titre de la gestion des fonds sont indiqués dans le Document d’Information Clé pour l’Investisseur (DICI) établi par la société de gestion du fonds. Ces DICI sont disponibles sur les sites internet des opérateurs. Les frais courants varient de 0,1% à 2% (voire plus) selon le niveau de risque du fonds (plus il est risqué, plus les frais sont élevés, notamment en raison du travail d’analyse, de sélection et de suivi des investissements). Les frais sur versements sont, eux, compris entre 0% et 5%.
Ces frais sont, en général, moins élevés en épargne salariale que sur les fonds destinés aux particuliers (assurance vie, PER individuel, PEA…) car les dispositifs d’épargne salariale sont des offres collectives destinées à l’entreprise (donc les masses financières sont plus importantes). De plus, l’entreprise dispose d’une marge de manœuvre plus importante pour négocier les frais sur versements.
Dernières évolutions réglementaires
La loi PACTE, votée en 2019, vise notamment à développer l’épargne retraite, offrir de meilleures perspectives de rendement aux épargnants tout en les protégeant davantage. La protection des épargnants passe notamment par une amélioration de la transparence sur les frais, avec l’envoi d’un rapport annuel aux bénéficiaires d’un dispositif d’épargne salariale. C’est dans le décret n°2019-862 du 20 août 2019 portant application des dispositions de la loi PACTE du 22 mai 2019 qu’est abordé le contenu du rapport annuel de situation adressé aux bénéficiaires. Ce rapport doit ainsi contenir, pour chaque fonds, le niveau des frais pratiqués, les rétrocessions, et leur impact sur la performance.
C’est aussi dans ce décret qu’est indiqué le plafond des frais de tenue de compte après le départ du salarié de son entreprise.
Les frais pratiqués sur les dispositifs d’épargne salariale (tenue de compte et frais sur les fonds) sont en général beaucoup moins élevés que sur les offres de produits individuels car négociés par l’entreprise. Ces dispositifs bénéficient, en plus, d’avantages fiscaux et sociaux importants. De plus, au-delà du simple versement de l’intéressement et de la participation, l’épargnant peut y pratiquer des versements volontaires. Ce sont donc des produits à comparer avec les produits individuels proposés par les réseaux bancaires et assurantiels traditionnels.
La loi PACTE a uniformisé les PER. Dans la grande famille des PER, on trouve aussi le PERO (PER Obligatoire) issu de l’évolution des anciens « Articles 83 ». Dans les PERO les frais sont moins visibles, au-delà des frais de gestion des fonds (semblables à ceux du PERCOL), existent d’autres types de frais : les frais du contrat d’assurance (frais sur versements, sur encours, et sur les rentes). Ces frais sont moins « visibles » mais tout aussi importants à analyser car supportés en général par l’épargnant (et non par l’employeur, comme c’est le cas en épargne salariale). [...]
25 mai 2022Les principaux organismes assureurs opérant sur le marché de la Retraite Supplémentaire d’Entreprise, ont communiqué le rendement de leur actif en euros, pour l’année 2021.
L’étude qui suit, dresse un état des lieux des taux de rendement 2021, et en propose une mise en perspective, dans un contexte incertain, marquée par une remontée rapide de l’inflation et des taux d’intérêt.
Le panel des 9 organismes assureurs interrogés, et qui ont communiqué leur taux de rendement pour l’exercice 2021, représente 84 % de la collecte en Retraite Collective, et 84% de la collecte sur les dispositifs collectifs à Cotisations Définies.
Recul du rendement moyen brut des actifs généraux dans un contexte de crise sanitaire inédit et de taux durablement bas
Le taux de rendement brut moyen poursuit son érosion progressive année après année (voir Tableau 1). Ce taux s’entend hors bonification liée aux produits souscrits (comme la proportion d’Unités de Compte). Ce sujet est abordé plus loin dans cet article.
Le taux de rendement brut moyen (non pondéré) a ainsi perdu 1,30% sur la période 2015-2021, passant de 3,36% pour l’année 2015 à 2,06% pour l’année 2021. Le recul du taux de rendement brut moyen observé est marqué cette année : -27 bps en 2021, contre – 9 bps en 2020.
Tableau 1 – Evolution entre 2015 et 2021, du taux de rendement brut de l’actif en euros des assureurs du panel GALEA 2021.
Une érosion qui demeure contenue grâce notamment au stock d’obligations ancienne
Du fait de la prépondérance de la part obligataire dans la structure des placements, les actifs en euros bénéficient d’une forte inertie des rendements qui explique en partie pourquoi l’érosion des taux de rendement reste contenue par rapport à la baisse de taux de marché, qui sont régulièrement restés en territoire négatif depuis mi 2019 (cf. Figure 1).
Figure 1 – Taux moyen des OAT à 10 ans (Source : Banque de France)
L’environnement de taux durablement bas a placé les assureurs dans une situation d’investissement à des conditions moins favorables, dans des actifs à des taux bas au fur et à mesure de l’arrivée à échéance des anciennes obligations en portefeuille, grevant la performance des actifs en euros sur le long terme, et réduisant les espérances de revalorisation futures pour les assurés. D’où l’importance d’une bonne gestion de la duration des investissements obligataires adossant les engagements de retraite pour contenir la dilution du taux de rendement du fonds en euros.
La remontée des taux d’intérêt depuis la fin 2021 (taux d’emprunt de l’Etat français au-dessus de 1,50% en mai 2022) pourrait-elle changer la donne pour l’exercice 2022 ?
Du fait de l’inertie des taux de rendement, il faudra plus qu’une année avant de pouvoir constater une réelle inflexion. En effet, les obligations anciennes en portefeuille arrivant à échéance procuraient un rendement encore (nettement) supérieur à celui offert par les obligations dans les conditions actuelles.
Une politique de distribution « à la carte »
Les taux de rendement bruts, servis par les organismes assureurs, dont l’historique est présenté ci-dessus correspondent à un taux minimum sur l’épargne en cours de constitution. Pour autant, on constate depuis quelques années différentes politiques de participation aux bénéfices, en fonction des objectifs recherchés par les organismes assureurs :
Pour les entreprises et les assurés, de nouveaux enjeux dans le choix de la gestion financière
Le simple comparatif des taux de rendement bruts sur les actifs en euros, distribués par un organisme assureur, d’une année sur l’autre, ou bien entre deux opérateurs, n’est ni suffisant, ni pertinent, pour prendre une décision éclairée, dans le choix de son opérateur, ou dans celui de sa gestion financière.
Il faut tout d’abord rappeler qu’au-delà de la seule performance distribuée, les souscripteurs de contrats collectifs doivent être vigilants sur plusieurs points pour suivre la revalorisation de leur contrat de retraite supplémentaire :
Le choix des supports en euros ne peut plus s’imposer a priori comme le meilleur. La garantie du capital se paie désormais au prix d’une rémunération de plus en plus faible, qui – une fois diminuée des frais sur encours – peut s’avérer (très) inférieure à l’inflation. Dans le cas des PER, la constitution d’une Epargne Retraite supplémentaire qui pourra augmenter sensiblement le taux de remplacement d’un salarié, devrait s’appuyer sur la recherche d’un rendement supérieur. C’est l’un des aspects dont les pouvoirs publics ont tenu compte, à l’occasion de la Loi PACTE, en incitant les épargnants à retenir par défaut, une gestion pilotée, c’est-à-dire comportant une part en Unités de Comptes.
Dès lors, le choix d’un dispositif assurantiel doit également s’accompagner d’une analyse des supports en UC proposés par l’opérateur, et vers lesquels l’entreprise et/ou les salariés pourront orienter leurs versements.
En particulier, devront être examinés la structure même des grilles de gestion proposées, mais surtout les supports qui la composent : nature et performances des sous-jacents, niveau des frais et des rétrocessions accordées à l’organisme assureur, indices de référence prévus, et comparatif avec des fonds équivalents…. Cette étude devra naturellement être réalisée lors de la souscription, mais c’est son caractère régulier, qui permettra au dispositif de fonctionner dans les meilleures conditions, au bénéfice de toutes les parties (entreprise, salariés, organisme assureur).
Une autre caractéristique à prendre en compte est le développement des fonds de retraite professionnelle supplémentaire (FRPS), une solution retenue par les grands acteurs du marché. Le FRPS est une structure permettant d’accueillir tout ou partir des engagements d’épargne retraite d’entreprise. Son régime prudentiel, pour sa partie quantitative, est proche de Solvabilité 1, permettant d’alléger les contraintes en termes de fonds propres pour l’assureur. Le FRPS facilite une allocation d’actifs de long terme plus dynamique et statistiquement plus performance. Les engagements transférés dans les FRPS sont cantonnés. Il convient donc de rester vigilant sur les autres passifs présents dans le FRPS.
Les consultants de Galea & Associés, et EPS Partenaires suivent pour vous l’actualité et sont à votre disposition pour échanger sur vos dispositifs de Retraite Supplémentaire, et d’Epargne Salariale.
Les articles et opinions contenus dans ce document sont fournis à titre d’information générale. Nous recommandons qu’aucune décision ne soit prise sur la base de ce seul document, sans échanges préalables. Par ailleurs, nous vous prions de nous excuser par avance pour toute erreur qui pourrait s’être glissée dans le document et vous invitons à nous la signaler.
Cotisations encaissées en France en 2020, en affaires directes (brutes de réassurance, hors acceptations) [source : L’Argus de l’Assurance].
Le taux de rendement s’entend net des frais de gestion financière et brut des chargements contractuels (ces derniers sont propres à chaque contrat d’assurance). Les rendements communiqués par les organismes assureurs n’ont pas fait l’objet d’un audit par GALEA & Associés.
L’inflation mesurée par l’INSEE ressort à environ 5% (en glissement annuel) en avril 2022 [...]
25 mai 2022Voici la synthèse (sous format de carte mentale) du Webinar ” Actifs en euros : Bilan 2021 et perspectives en Retraite Supplémentaire d’Entreprise en partenariat avec AG2R LA MONDIALE ” qui a eu lieu le 24 février 2022 : [...]
13 mai 2022Serait-ce reparti pour un tour ?
Lors du précédent quinquennat, le Président Emmanuel Macron proposait une réforme d’envergure pour la mise en place progressive d’un système universel de retraite. Cette réforme, abandonnée suite à de vives oppositions et à la survenance de la crise sanitaire de 2020, avait pour objectif une refonte profonde systémique et non paramétrique de l’ensemble des régimes obligatoires.
Pour le quinquennat 2022-2027, le sujet de la réforme des retraites est remis sur la table, avec cette fois-ci une approche paramétrique visant à assurer les équilibres techniques des régimes de retraite obligatoire sur un horizon de moyen / long terme.
Cette approche semble similaire à certains points des précédentes reformes menées à bien par des gouvernements antérieurs qui avaient pour objet de repousser l’âge de départ en retraite (trimestres exigibles, âge minimum).
Les impacts sur le marché de la Prévoyance avaient alors été profonds et couteux pour les entreprises souscriptrices et les organismes assureurs.
Pour comprendre et anticiper les potentiels impacts de la réforme à venir, il n’est pas inutile de se replonger dans les faits de l’époque et de revenir sur les conclusions identifiées.
Réformes des retraites de 2010 (« Fillon ») et 2014 (« Touraine ») : des impacts significatifs sur la Prévoyance
Ces réformes, certes d’ampleur, restaient paramétriques : la « réforme Fillon » de 2010 a reculé d’une part l’âge de départ à la retraite (de 60 ans à 62 ans), et d’autre part l’âge permettant de bénéficier du taux plein pour les personnes ne justifiant pas des trimestres requis (de 65 ans à 67 ans).
La réforme la plus impactante, la « loi Fillon », a été mise en œuvre progressivement pour les générations 1951 à 1955. Son impact pour les organismes assureurs a été d’autant plus important que les générations de 1956 et suivantes représentaient alors environ 75% des assurés en arrêt de travail.
Les incidences sur les risques Prévoyance étaient bien identifiés :
Risque Incapacité : le recul progressif de l’âge d’obtention du taux plein, de 65 à 67 ans, impose aux organismes assureurs le versement des Indemnités Journalières complémentaires pour un salarié en arrêt de travail pouvant aller jusqu’à 67 ans,
Risque Invalidité : les prestations continueront d’être servies au-delà de 60 ans selon le même calendrier que l’âge minimal requis pour pouvoir liquider sa retraite à taux plein. La période de versement des rentes d’invalidité complémentaires se voit ainsi prolongée d’une durée maximale de 2 ans.
Face à ces constats, les impacts à quantifier par les assureurs étaient alors significatifs et concernaient 2 éléments distincts : le stock des arrêts en cours de versement d’une indemnisation, et le flux des futurs arrêts à indemniser.
Pour le stock, les durées de versement allongées ont généré un surplus de provisions mathématiques (l’estimation actuelle du coût des prestations futures à verser) de +15% à +20% en moyenne. La problématique essentielle des assureurs était alors de financer cet impact, ce qui a pu être réalisé via un étalement possible par 1/5e de 2011 à 2016. Dans certains cas (entreprises ayant résilié leurs contrats avant la réforme), le surcoût a été intégralement supporté par les assureurs,
Pour les arrêts à venir (flux), la hausse attendue de l’incidence et de la durée probables des sinistres s’est répercutée sur les primes, qui ont augmenté de +5% à +10%.
Cette réforme a également engendré une problématique pratique et de marché pour les assureurs, notamment à cause du manque de concertations avec le législateur. En effet, en cas de résiliation du contrat en cours d’étalement, l’assureur se doit de payer les prestations futures dont le surcoût n’est pas encore totalement financé au moment de la résiliation. Ainsi, une indemnité pour les souscripteurs voire des transferts de provisions avec le nouvel assureur ont pu être prévus, malgré les coûts et difficultés techniques et de gestion associés à ces pratiques.
Fort de ces difficultés passées, il semble que des concertations ont été engagées par les pouvoirs publics avec les 3 fédérations d’organismes assureurs pour examiner les conséquences possibles d’une mesure de relèvement d’âge dans une nouvelle réforme.
D’un point de vue technique et actuariel, les tables du BCAC pour le maintien en arrêt ont été rallongées de 2 ans afin de s’ajuster au passage de l’âge légal de départ à la retraite de 60 ans à 62 ans.
En 2013 les tables du BCAC ont été mises à jour en prenant en compte la réforme de 2010, mais n’ont pas été homologuées par le législateur à ce jour. Pour pouvoir néanmoins les utiliser, certains assureurs les ont intégrées à leurs pratiques voire ont construit des tables d’expérience adaptées à leur propre sinistralité.
Quant à elle, la « réforme Touraine » de 2014 a augmenté le nombre de trimestres requis pour partir à la retraite à taux plein, sans impact aussi fort sur les régimes de prévoyance.
Pour le quinquennat qui débute, à quoi s’attendre ?
Tout d’abord, à ce jour, il reste difficile d’y voir clair tant que les discussions et travaux n’auront pas réellement débuté. Néanmoins, la prochaine réforme des retraites s’inscrirait dans un principe de recul de l’âge légal de départ à la retraite de 62 ans à 64 voire 65 ans. En pratique, cette réforme serait appliquée en relevant progressivement la durée de cotisation de 4 mois par an selon le principe générationnel et progressif applicable à toute évolution du système de retraite.
L’impact d’une telle réforme dépendra en partie du contexte économique et social dans lequel il s’inscrit. En effet, si l’allongement de l’espérance de vie est parfois mis en avant pour justifier la réforme, l’espérance de vie en bonne santé est globalement stable : elle s’élève à 64 ans environ pour les femmes et 63 ans environ pour les hommes. Cela signifie que la probabilité d’avoir une affection chronique est en hausse après 62 ans, soit en partie durant la fin de carrière des actifs, ce qui peut se traduire par un coût supplémentaire pour les régimes complémentaires.
Par ailleurs, l’absentéisme des actifs s’établit depuis quelques années à un niveau soutenu, avec notamment une hausse des arrêts longs. Cela implique depuis quelques années une augmentation de la sinistralité pour les assureurs.
Concernant le COVID-19, il est difficile à ce jour de prédire l‘existence de prochaines vagues épidémiques et donc de leurs incidences sanitaires et économiques, et d’estimer les impacts et coûts sur la santé des personnes qui ont pu être affectées.
A quels impacts s’attendre sur la Prévoyance et pour le marché de l’assurance complémentaire ?
Si cette réforme venait à être adoptée, les acteurs de l’assurance souhaiteraient avoir plus de poids dans les réflexions et sa mise en place pratique. Les points à trancher seraient alors nombreux et structurants : quels impacts comptables et financiers, quels étalements, quelles communications tenir, etc.
Plus globalement, différents éléments pourraient alors être actualisés, pour tenir compte des connaissances du risque tels que nous l’observons aujourd’hui. Ces mises à jour pourraient-elles aussi, générer des impacts. Il pourrait ainsi être cité :
Les tables du BCAC: seront-elles intégralement mises à jour ou seulement prolongées aux âges plus élevés, sachant qu’elles ont maintenant environ 20 ans d’âge et que le risque prévoyance et la population française ont évolué depuis ?
Les définitions des catégories d’invalidité: seront-elles mises à jour, sachant qu’elles ont été établies il y a un demi-siècle environ, et que certaines définitions semblent dorénavant obsolètes ? En effet, de nos jours certains invalides de 2e catégorie, qui ne peuvent pas travailler selon la définition retenue par la Sécurité sociale, travaillent en pratique grâce à des adaptations de postes ou de temps de travail.
Les taux: vont-ils continuer à augmenter significativement (passage de 0% à 1,5% en quelques semaines pour les taux à 10 ans) ? Une hausse mesurée des taux serait une bonne nouvelle en prévoyance car elle permettrait de dégager des ressources pour financer une partie de la réforme des retraites. A condition que l’inflation reste maîtrisée sans quoi des tensions pourraient apparaître sur les revalorisations des rentes, annihilant les marges liées à une hausse des taux.
Sauf que cette fois-ci, il y a un « mais » !
Mais contrairement à la réforme de 2010 et forts des leçons qui en ont été tirées, concernant l’estimation et le pilotage de ces impacts, les assureurs disposent aujourd’hui d’outils (DSN, Prest’IJ) et de techniques qui permettent d’analyser, voire de prédire, certains de ces impacts.
A un niveau plus général et national, il sera également intéressant de suivre les impacts d’une réforme des retraites sur le régime du chômage, et sur le coût des indemnités journalières et pensions d’invalidité de la Sécurité sociale.
Pour le seul marché de la prévoyance complémentaire, il sera nécessaire de suivre également la proportion de 60-65 ans en activité, la précédente réforme ayant mécaniquement augmenté ce ratio pour les 55-60 ans.
A suivre donc ces prochains mois, notamment en fonction du contexte politique et social.
Outre les mesures portant sur l’âge légal, la poursuite des carrières longues et l’éventuelle prise en compte de la pénibilité ne manqueront pas de fournir les échanges, et les études d’impacts !
Dit « âge d’annulation de la décote » [...]
13 avril 2022Voici la synthèse (sous format de carte mentale) du Webinar ” Le PEPP : ce qu’il faut comprendre de la première règlementation européenne en matière de retraite ” qui a eu lieu le 30 mars 2022 : [...]
22 février 2022La loi PACTE a transformé le paysage de l’épargne retraite (création du PER) mais aussi celui de l’épargne salariale, avec notamment la modification des taux de forfait social s’appliquant aux dispositifs d’épargne salariale financés par l’employeur (participation, intéressement, abondement).
Qu’est-ce que le forfait social ?
Le forfait social est une contribution sociale à la charge des employeurs, qui s’applique généralement aux éléments de rémunération et primes exonérées de cotisations sociales mais assujetties à la CSG. Il a été instauré en 2009, sous le gouvernement Fillon, afin de réduire le déficit du régime général de la sécurité sociale qui se détériorait depuis le début des années 2000 et s’était stabilisé autour des 10 Mds d’euros (il se situe aujourd’hui à plus de 30 Mds d’euros dans un contexte de crise sanitaire). Le montant du forfait social était initialement fixé à 2% puis est passé à 4% en 2010, 6% en 2011, 8% jusqu’en juillet 2012 et 20% sous le gouvernement Ayrault. Puis, il a été légèrement abaissé dans certains cas en épargne salariale en 2016 et avec la loi PACTE en 2019. Ce taux peut néanmoins varier selon la taille de l’entreprise.
Le périmètre sur lequel le forfait social s’applique s’est élargi au cours du temps et est aujourd’hui le suivant :
Les dispositifs d’épargne salariale, à savoir l’intéressement, la participation et l’abondement PEE-PEI-PERCO-PERCOL et les anciens « articles 83 » ;
Des éléments de rémunération non liés à l’épargne salariale, comme les jetons de présences, les sommes perçues par les administrateurs et membres des conseils de surveillance ou encore les sommes versées aux sportifs professionnels, pour leur part correspondant à la commercialisation de l’image collective de l’équipe à laquelle le sportif appartient ;
Les contributions des employeurs destinées au financement des prestations complémentaires de prévoyance versées au bénéfice de leurs salariés. Pour ces contributions, le forfait social est fixé à 8%.
En revanche, le forfait social ne s’applique pas lors de l’attribution de stock-options ou d’actions gratuites, ni dans le cadre de la participation de l’employeur au financement des titres restaurants, des chèques emplois service universel préfinancés et des chèques-vacances (dans les entreprises de moins de 50 salariés).
Quelles modifications avec la loi PACTE ?
En 2018, le gouvernement a fait le constat que seuls 16% des salariés des entreprises de moins de 50 salariés étaient couverts par au moins un dispositif d’épargne salariale. S’agissant de l’intéressement, 20% des salariés des entreprises de 50 à 99 salariés bénéficiaient d’un accord d’intéressement contre 35% des salariés des entreprises de 100 à 249 salariés. Ce constat a poussé le gouvernement à réfléchir à des mesures incitatives pour inviter les TPE/PME et les ETI à proposer un ou plusieurs dispositifs d’épargne salariale. Une de ces mesures, incorporée dans la loi PACTE (et anticipée au 1er janvier 2019), est la réduction du forfait social.
La loi PACTE vise à offrir aux entreprises françaises, notamment les plus petites, les moyens d’innover, de se transformer et de s’agrandir en simplifiant notamment les dispositifs d’épargne retraite (création du PER, transformation des dispositifs à prestations définies) et ceux d’épargne salariale. Pour ces dispositifs (d’épargne retraite comme d’épargne salariale), les taux de forfait social ont évolué au 1er janvier 2019 :
Pour les dispositifs d’épargne retraite et épargne salariale PACTE, le forfait social est réduit à 16% pour les PERO (PER Obligatoire, nouvel article 83) et maintenu à 16% pour le PERCOL (PER Collectif, nouveau PERCO) à condition que le PER propose une gestion pilotée par défaut et si la part d’investissement dans des titres PME/ETI dépasse 10% (contre 7% auparavant). Les entreprises possédant un ancien PERCO n’ayant pas été pactisé et qui bénéficiaient du forfait social à 16% ont jusqu’au 1er janvier 2023 pour passer la part d’investissement dans des titres PMT/ETI de 7% à 10% afin de garder le bénéfice du taux réduit.
Le forfait social est désormais nul pour la participation, l’intéressement et l’abondement à un plan d’épargne salariale (PEE-PEI-PERCO/L) pour les entreprises de moins de 50 salariés et uniquement sur l’intéressement pour celles ayant moins de 250 employés. Il est réduit à 10% pour les entreprises de plus de 50 salariés (il est égal à 0% sinon) pour l’abondement sur les fonds d’actionnariat salarié. Pour 2021 et 2022, ce forfait social à 10% est même exceptionnellement supprimé. Récemment, l’association FONDACT a demandé une suppression du forfait social sur l’ensemble des dispositifs pour toutes les entreprises de moins de 250 salariés.
Le tableau ci-dessous récapitule les taux applicables selon le dispositif et la taille de l’entreprise :
Qu’apportent ces changements ? Quelles opportunités ?
La modification des taux de forfait social offre plusieurs avantages aux entreprises, quelle que soit leur taille. Pour les plus petites, la réduction voire la suppression du forfait social permet de proposer à leurs salariés une enveloppe de rémunération complémentaire à un coût plus faible, car exonérée de contributions sociales, que par le versement d’une rémunération « classique » (mais attention au principe de « non-substitution »). Pour les plus grandes, l’alignement du taux réduit à 16% sous conditions entre le PERO et le PERCOL donne plus de lisibilité, facilite la gestion et permet de s’inscrire dans une démarche de transformation des dispositifs préexistants à la loi PACTE (Article 83, PERCO) en dispositifs PER voire en PERU sans perte d’opportunité au niveau du forfait social. Enfin il a vocation à favoriser et développer l’actionnariat salarié.
Pour toutes les entreprises, cette modification est un atout dans le dialogue social avec leurs salariés (même s’il complexifie un peu la donne, notamment pour les groupes où des entités de tailles différentes peuvent se côtoyer). En effet, l’épargne salariale étant devenue plus accessible, les entreprises (notamment les plus petites) peuvent désormais s’équiper d’un avantage social supplémentaire permettant de consolider leurs liens avec les salariés, de les fidéliser et de les motiver. Pour ces derniers, l’épargne salariale peut être vue comme une opportunité, proposée ou offerte par l’entreprise sous conditions de performance de leur part, d’obtenir une épargne à moyen/long terme pour anticiper des projets de vie ou préparer la retraite. Dans un marché du recrutement compliqué, la présence de dispositifs d’épargne salariale peut s’avérer être un atout pour attirer, retenir puis fidéliser les futurs salariés.
[...]
9 février 2022La loi PACTE du 22 mai 2019 a transformé le paysage de l’épargne retraite avec la création du Plan d’Epargne Retraite (PER), un nouveau produit harmonisant les anciens dispositifs d’épargne retraite et visant une plus grande attractivité auprès des épargnants. En particulier, le PER généralise la gestion pilotée, comme mode de gestion financière par défaut. Dans le contexte de taux bas, menant à une baisse progressive des rendements des fonds en euros (voir à ce sujet notre baromètre des rendements 2020 des fonds en euros en retraite supplémentaire), la généralisation de la gestion pilotée semble être une solution efficace pour optimiser le rendement espéré de l’assuré à long terme, au travers d’une gestion diversifiée d’une partie de son épargne dans des Unités de Comptes (UC) et en sortant du modèle de gestion à « 100% sur le fonds en euros ».
Qu’est-ce que la gestion pilotée ?
La gestion pilotée est un mode de gestion financière consistant à confier l’épargne à un professionnel en vue d’optimiser les placements en fonction de l’âge, du profil de risque et de l’horizon de départ à la retraite de l’épargnant. Le professionnel va ainsi répartir l’épargne du salarié dans différents supports (généralement entre 3 et 7) selon ces 3 critères et faire varier l’allocation dans le temps. Le principe général est celui de la désensibilisation, c’est-à-dire le fait d’avoir une exposition en supports dynamiques d’autant plus élevée que l’horizon est long, et une diminution progressive de la part des avoirs investis en supports dynamiques au profit de supports plus défensifs à mesure que l’âge de départ théorique à la retraite s’approche. Ce mode de gestion de l’épargne est utilisé par défaut depuis 2015 dans les PERCO.
La gestion pilotée présente de nombreux avantages pour l’épargnant. En effet, l’épargne étant confiée à des professionnels, ces derniers, experts dans leur domaine, constituent des grilles adaptées aux marchés financiers qui offrent (en théorie) de meilleurs rendements sur le long terme que ceux que pourrait obtenir un investisseur en gestion libre. De plus, la gestion pilotée empêche les épargnants de céder des actifs lorsque ceux-ci perdent beaucoup de valeur car ils ne décident pas de l’allocation de leur épargne. Ils évitent ainsi de sur-réagir aux fluctuations voire aux crises des marchés financiers (on évoque souvent la « psychologie du petit porteur »).
Quelles sont les caractéristiques de la gestion pilotée des PER ?
L’arrêté du 7 août 2019, relatif à la mise en place du PER, définit 3 profils d’investissement correspondant à 3 profils de risque (prudent, équilibré ou dynamique). Pour être défini comme prudente, équilibrée ou dynamique, une grille doit comporter une part de supports à faible risque au minimum égale à un certain seuil dont la valeur varie selon le profil et l’horizon de départ (voir tableau ci-dessous).
Seuils minimums d’actifs à faible risque (source : Galea & Associés, référence : arrêté PACTE du 7 août 2019)
Par exemple, à 5 ans du départ à la retraite, une grille prudente doit contenir au minimum 80% d’actifs à faible risque contre 50% pour une grille équilibrée et 30% pour une dynamique.
Des actifs sont dits à faible risque lorsque leur SRRI (indicateur synthétique de risque et de rendement) est inférieur ou égal à 3. Cet indicateur a pour principal objectif de permettre la comparaison de la totalité des supports sur une même échelle de risque puisque pour chaque support, le gestionnaire est tenu de calculer la valeur, comprise entre 1 (placement peu risqué) et 7 (placement très risqué), de cet indicateur. Le calcul du SRRI est basé sur la volatilité historique estimée à partir des performances hebdomadaires (ou mensuelles si impossible) sur un échantillon correspondant aux 5 dernières années du support évalué. Un support dont le SRRI est inférieur à 3 possède une volatilité historique inférieure à 5% sur les 5 dernières années.
La figure suivante présente 3 exemples de rythme de sécurisation pour 3 PER individuels du marché. Pour ces 3 PER, le rythme de sécurisation est plus prudent que le minimum réglementaire.
Proportion d’actifs à faible risque pour la grille de gestion pilotée dite « équilibrée » de 3 PER individuels du marché (source : Galea&Associés)
Dans le but d’encourager le financement d’entreprises de petite ou moyenne taille, chaque grille d’un PER entreprise doit détenir un ou plusieurs fonds investis dans des PME représentant au maximum 10% de l’allocation totale. Si cette condition est respectée, l’entreprise souscriptrice bénéficie d’une réduction du forfait social (de 20% à 16%). Cette condition était fixée à 7% de fonds PME dans le cadre des anciens dispositifs PERCO et devra tendre progressivement vers 10% à horizon du 1er janvier 2023.
Afin de suivre la grille proposée, le gestionnaire doit modifier régulièrement l’allocation de l’épargne. On parle de réallocation ou d’arbitrage automatique. Ces arbitrages doivent être réalisés au minimum une fois par semestre et assurent que l’épargne est bien répartie selon la grille choisie et l’âge de l’épargnant. Ils permettent de sécuriser progressivement les plus-values.
Quels points de vigilance ?
Lorsqu’elle souhaite offrir à ses salariés un PER, l’entreprise doit veiller à ce que son prestataire lui propose des grilles conformes aux besoins de ses salariés. Dans un premier temps, elle doit réfléchir au nombre de grilles à proposer à ses salariés. En effet, plus il y a de grilles, plus le salarié a de choix et peut donc se sentir perdu. On s’aperçoit par ailleurs que les salariés sont majoritairement investis dans une seule grille lorsqu’il y a plusieurs grilles proposées. De plus, les grilles proposées doivent respecter les contraintes de chaque entreprise (les salariés ont-ils une bonne connaissance des marchés financiers ? Ont-ils la volonté d’investir de manière risquée ?).
Dans sa caractérisation des actifs de sécurisation, l’arrêté du 7 août 2019 précise qu’ils peuvent être exprimés en unités de comptes à faible risque, en parts de fonds eurocroissance ou en engagements en euros. Ces derniers, bien que de moins en moins performants, restent encore aujourd’hui très appréciés des épargnants mais sont disponibles uniquement dans des PER assurantiels. Les souscripteurs doivent donc être vigilants sur la nature des fonds de sécurisation proposés dans leurs grilles.
De l’autre côté de l’échelle du risque, les gestionnaires de PER peuvent désormais proposer dans leurs grilles des des actifs illiquides (non-coté, private equity, immobilier…) Certains PER assurantiels peuvent proposer des garanties complémentaires comme la garantie plancher. La garantie plancher se définit comme une garantie offrant aux bénéficiaires désignés le versement d’un capital complémentaire en cas de décès du titulaire du plan. Ce capital est égal à la différence entre le cumul des versements investis nets de frais et la valeur acquise de ces versements, et permet de combler les éventuelles moins-values au moment du décès du titulaire. Cette garantie peut comporter un plafond de capital garanti ou encore une limite d’âge de survenance du décès. Cette garantie n’est présente que dans les seuls PER assurantiels et est même parfois imposée par défaut. Des garanties planchers « en cas de vie » existent également, elles garantissent une valeur minimale de l’épargne en fin de période de constitution. Néanmoins, il faut garder à l’esprit que ces garanties, optionnelles ou non, ont un coût, prélevé par l’assureur sur les encours et réduisent donc la rentabilité…
En plus de la définition des 3 profils d’investissement, l’arrêté du 7 août 2019 impose également que le gestionnaire du plan informe avant l’ouverture du plan, puis chaque année, le titulaire sur les performances de chaque actif présent dans la grille et le montant des frais appliqués. Ces frais sont principalement composés de frais de gestion financière des supports (prélevés par les gérants des fonds), de frais de gestion du plan (prélevés par le gestionnaire du plan au titre notamment des coûts d’acquisition et de gestion des contrats) et des rétrocessions de commissions. Le montant des frais de gestion du plan varie selon la nature du gestionnaire. Le renforcement du devoir d’information vise à donner de la confiance à l’investisseur ainsi qu’à le protéger puisque les gestionnaires doivent se montrer plus transparent sur leurs frais.
L’ensemble de ces informations doit être présenté dans un tableau de forme suivante :
Tableau d’informations relatives aux performances des actifs (source : Arrêté du 7 août 2019)
La généralisation de la gestion pilotée dans les PER doit permettre aux investisseurs d’obtenir un meilleur rendement tout en les protégeant et en les informant davantage. Ce nouveau mode de gestion amène néanmoins de nouveaux questionnements auxquels l’entreprise ne peut pas toujours répondre seule.
Les consultants de GALEA se tiennent à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en œuvre de votre offre PER. [...]