16 avril 2025Les principaux organismes assureurs opérant sur le marché de la Retraite Supplémentaire d’Entreprise, ont communiqué au 1er trimestre le rendement de leur actif en euros pour l’année 2024.
L’étude qui suit dresse un état des lieux des taux de rendement 2024, et en propose une mise en perspective, dans le contexte économique issue de la remontée des taux d’intérêt depuis 3 ans, après une longue période de taux bas, voire négatifs.
Le panel des 9 organismes assureurs interrogés, et qui ont communiqué leur taux de rendement pour l’exercice 2024, représente 84% de la collecte en Retraite Collective, et 79% de la collecte sur les dispositifs collectifs à Cotisations Définies.
Pour lire l’article, c’est par ici -> Baromètre des rendements 2024 des actifs en euros en Retraite supplémentaire d’Entreprise [...]
10 février 2025Avec la Loi Industrie Verte, les actifs non cotés ont fait une apparition remarquée au sein de la gestion pilotée des dispositifs d’épargne en France. La tendance de ces dernières années était pourtant au principe de « Value for Money » pour les classes d’actifs cotées avec le développement des approches « low cost » en épargne individuelle (assurance vie / PERIN) et la génération d’économies d’échelle en épargne collective (PERCOL, PERO). Les pouvoirs publics ont donc pris l’industrie de court en y apportant une nouveauté avec l’introduction systématique, en gestion pilotée, du non coté sous forme de capital investissement et / ou de dette privée avec la panoplie habituelle d’anglicismes (Private Equity, Direct Lending…). Bref, après les ETF, c’est au tour des ELTIF d’être au centre du jeu.
Dans le cadre d’un premier d’article consacré aux mesures de la Loi Industrie Verte (épisode 1), les consultants Galea avaient décrit les attentes réglementaires vis-à-vis des actifs non cotés (critères de pondération dans les grilles de gestion pilotée notamment, présentation des familles d’actifs non cotés).
Le 2nd épisode porte à présent sur les modalités d’implémentation. Pour cela, les consultants Galea ont choisi au travers de cet article de faire part de leur interprétation des exigences requises par les textes en matière de véhicules, de témoigner des premières observations sur le marché et enfin d’attirer l’attention sur les points de vigilance liés à la conception / souscription de ces produits.
Pour lire l’article, c’est par ici ->Loi Industrie Verte et gestion financière en Epargne retraite – Episode 2 [...]
29 janvier 2025La Loi Industrie Verte a été promulguée en octobre 2023 et entrée en vigueur, pour l’essentiel, un an plus tard. Les textes d’application importants, car permettant la mise en place concrète de la gestion financière des Plans d’Epargne Retraite, ont été publiés l’été dernier, en particulier l’arrêté du 1er juillet 2024.
Cette loi vise notamment à orienter l’épargne de l’assurance vie et de l’épargne retraite vers le financement des entreprises non cotées, en particulier celles qui contribuent à la transition écologique et énergétique. Ainsi, une dose d’actifs non cotés sur les marchés financiers va être intégrée dans la gestion pilotée des Plans d’Epargne Retraite (PER), qu’ils soient individuels ou d’entreprise.
La règle, simple sur le papier, va demander du temps et de la réflexion et a, en outre, prévu quelques cas particuliers, pertinents mais ajoutant une touche de complexité bien française.
Pour lire l’article, c’est par ici -> Loi Industrie Verte et gestion financière en Epargne retraite – Episode 1
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21 novembre 2024Dans un marché du travail en pleine mutation et confronté au vieillissement de la population active, l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 souligne l’urgence d’adapter les pratiques professionnelles pour intégrer efficacement les salariés expérimentés. Cet accord paritaire actuellement à la signature des Partenaires sociaux vise à rehausser le taux d’emploi des seniors en France, qui reste inférieur à celui de nombreux voisins européens, et propose des stratégies concrètes pour atteindre cet objectif. L’ANI comporte des dispositions directement applicables, mais sur de nombreux points, des mesures de transpositions devront intervenir par voie législative ou réglementaire.
L’accord met en avant l’importance cruciale du dialogue social et des négociations collectives, particulièrement dans les entreprises de plus de 300 salariés. Ces rendez-vous, désormais triennaux, doivent se concentrer spécifiquement sur l’emploi des seniors, en mettant l’accent sur l’amélioration des conditions de travail et le maintien de l’employabilité.
Les innovations telles que le renforcement des entretiens professionnels à partir de 45 ans et l’introduction d’un point de rencontre clé en fin de carrière devraient permettre une meilleure sensibilisation aux options disponibles pour gérer la fin de carrière. Cette initiative est prévue pour les deux années précédant le 60ème anniversaire du salarié, facilitant ainsi la préparation à la transition.
Une nouveauté majeure de l’accord est le « contrat de valorisation de l’expérience » destiné aux seniors de 60 ans et plus. Ce contrat à durée indéterminée est conçu pour encourager le recrutement des seniors et leur maintien en activité jusqu’à l’obtention d’une retraite à taux plein, favorisant ainsi un maintien durable dans le marché du travail.
Les dispositions révisées pour la retraite progressive et le travail à temps partiel en fin de carrière clarifient les implications de la réforme des retraites de 2023. Elles offrent des opportunités précieuses telles que la possibilité d’un départ anticipé, en retraite progressive, dès 60 ans à condition d’avoir validé 150 trimestres (R. 161-19-5 du Code de la Sécurité Sociale), et la possibilité de compenser le temps non travaillé par l’affectation de tout ou partie des indemnités de fin de carrière.
Pour les organismes assureurs, cet accord représente une opportunité de développer des produits d’assurance adaptés aux phases de transition et de fin de carrière des seniors, incluant des plans de retraite supplémentaire, des couvertures santé spécifiques, et un soutien accru pour la prévention, point clef pour les arrêts de travail, l’invalidité voire, la perte d’autonomie.
L’Accord National Interprofessionnel souligne que la question de l’emploi des seniors est un enjeu d’intérêt général qui suppose la mobilisation de tous et ouvre des voies innovantes pour les entreprises et les assureurs, leur offrant la possibilité de jouer un rôle actif dans la transformation des conditions de travail pour les seniors. La mise en œuvre de cet accord dans les entreprises, mais aussi dans les branches professionnelles, nécessitera une analyse rigoureuse et une collaboration étroite entre les départements RH, juridiques et actuariels pour concevoir des stratégies efficaces et économiquement viables. En anticipant ces changements, les entreprises amélioreront non seulement le bien-être de leurs employés expérimentés, mais renforceront également leur propre compétitivité sur un marché en constante évolution. Les assureurs, par leur soutien, ont l’opportunité de jouer un rôle clé dans la facilitation de cette transition, en apportant des solutions sur mesure qui répondent aux besoins uniques de cette population de salariés seniors.
Nous suivrons les mesures de transpositions qui seront prises par les pouvoirs publics dans les prochaines semaines. [...]
22 octobre 2024Un an et demi après la réforme des retraites, la question des retraites revient sur le devant de la scène, avec la volonté affichée du nouveau gouvernement, dans le projet de LFSS, de décaler la revalorisation des pensions de retraite de base de 6 mois.
Revalorisation des retraites AGIRC-ARRCO au 1er novembre 2024
Le mardi 15 octobre 2024, le Conseil d’administration de l’Agirc-Arrco a décidé de revaloriser la valeur de service du point Agirc-Arrco de 1,6 % . À compter du 1er novembre prochain, la valeur de service du point s’élèvera donc à 1,4385 €. Le coût en année pleine de cette augmentation à la charge du régime est de 1,6 milliard d’euros, soit 24 milliards sur 15 ans.
Ce paramètre détermine la revalorisation des allocations servies aux retraités (début novembre, le régime payant les retraites à terme d’avance) mais également l’évolution des droits inscrits au compte des actifs (vision stock).
Selon les règles de pilotage de l’ANI du 5 octobre 2023 (pilotage dit « stratégique ») sur la période 2024-2026, les retraites AGIRC-ARRCO suivent l’évolution des prix à la consommation hors tabac, estimée par l’INSEE le 10 octobre 2024, minorée de 0,4 %. Ainsi, la revalorisation devait être de 1,4 %. Néanmoins, le Conseil d’Administration a décidé d’utiliser sa marge de manœuvre (pilotage « tactique ») qui est de +/- 0,4 %, pour augmenter la revalorisation de +0,2 % point.
Pour rappel, les pensions avaient augmenté de 4,9 % en 2023 dans un contexte économique très différent marqué par une très forte inflation .
La revalorisation des pensions des régimes de retraite complémentaire est également essentielle pour les régimes de prévoyance complémentaire. Fréquemment, l’objectif est d’aligner les augmentations des pensions versées par ces derniers sur celles des régimes complémentaires. Cependant, cette harmonisation n’a pas pu être réalisée l’année dernière, ou elle a entraîné des coûts élevés pour les assureurs qui n’avaient pas limité leurs promesses de revalorisation. Avec un taux de 1,6 %, on peut envisager cette année une augmentation similaire pour la prévoyance complémentaire.
Sur le volet de la retraite de base, le gouvernement a prévu via l’article 23 du projet de LFSS un décalage de la revalorisation des pensions de retraite au 1er juillet 2025 .
Ce décalage dans le temps de la revalorisation qui sera soumis aux deux Assemblées concernerait les pensions de droits direct et dérivé . L’exposé des motifs prévoit expressément un décalage de la date de revalorisation des pensions du régime de retraite complémentaire des agents non titulaires de l’État et des collectivités publiques (Ircantec). Ce même exposé indique également que la disposition : « emporte également un décalage de la date de revalorisation des pensions du régime complémentaire des indépendants, qui sont liées à la date de revalorisation des pensions du régime général ». Les régimes de retraite complémentaire des professions libérales réglementés ne seraient, en revanche, pas concernés.
Il est avancé que cette mesure permettrait une économie de 2,9 milliards d’euros sur les pensions à compter de 2025, net de l’effet retour en CSG pour la Sécurité sociale. Cette mesure ne s’appliquerait cependant pas à l’allocation de solidarité aux personnes âges (ASPA), ni aux allocations du minimum vieillesse (ASV), qui resteraient revalorisées au 1er janvier.
Au-delà du principe même de ce décalage de la revalorisation pour 2025 qui ne manquera pas d’animer les débats parlementaires, de nombreux députés ont déposé des amendements pour écarter les petites pensions de ce décalage dès le 1er janvier.
Enfin, à la marge, les régimes à prestations définies différentiels pourraient être impactés. En effet, garantissant un niveau de prestation global sous déduction des autres régimes, une moindre augmentation des retraites de base induira mécaniquement une hausse des prestations de ces régimes. Le différentiel à prendre en charge pourrait donc subir une hausse plus importante que celle de l’inflation ou que celle du PASS.
Communiqué de presse de l’AGIRC ARRCO Communiqué de presse (agirc-arrco.fr)
Note de conjoncture de l’INSEE du 10 octobre 2024 “La croissance entre pouvoir d’achat et incertitudes” https://www.insee.fr/fr/statistiques/8268529
Accord 2023 Accord national interprofessionnel sur la retraite complémentaire AGIRC-ARRCO du 5 octobre 2023 Circulaire 2023-9-drj annexe 1 (agirc-arrco.fr)
Article 23 du PLFSS pour 2025 à la date du 10 octobre 2024 Projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 (Dossier législatif en version repliée) – Assemblée nationale (assemblee-nationale.fr)
Le plafond annuel de ressources pour bénéficier d’une pension de réversion sera, pour sa part, toujours augmenté au 1er janvier (articles D. 353-1-1 du Code de la Sécurité Sociale et D. 732-89 du Code rural et de la pêche maritime).
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6 août 2024La Loi « Industrie verte » du 23 octobre 2023, comprend plusieurs mesures structurantes en épargne retraite. Elles concernent le domaine de la gestion financière (introduction de non coté notamment), stabilisent les modalités et les frais de transferts des anciens produits collectifs de retraite supplémentaire vers les Plans d’Epargne Retraite (PER) et abordent également un point plus technique : les modalités de calcul des rentes en sortie des contrats collectifs.
Pour lire l’article, c’est par ici -> Loi Industrie Verte et tables de mortalité non genrées : l’échéance se rapproche pour les acteurs de la retraite supplémentaire [...]
31 mai 2024Les consultants de GALEA vous proposent une nouvelle analyse des rapports sur la solvabilité et la situation financière (SFCR – Solvency and Financial Condition Report) des ORPS au 31 décembre 2023. Cette troisième édition constitue la deuxième année de recul sur un marché ayant atteint sa taille critique en nombre d’opérateurs l’an passé. Elle est riche d’enseignements sur le pilotage et la solidité des fonds de pension « à la française », dans un contexte chahuté sur les marchés, caractérisé par des niveaux de taux et d’inflation encore élevés en 2023, un rebond des marchés actions et des placements immobiliers incertains.
Pour lire l’article, c’est par ici -> Analyse des rapports SFCR des ORPS au 31/12/2023 : Bilan post agréments dans un contexte de taux et d’inflation élevés [...]
3 avril 2024Le 20 mars 2024, se tenait le premier épisode de la 11e saison de l’Observatoire GALEA – EPS à l’aimable invitation de CM-CIC Epargne Salariale. Ce nouvel épisode était consacré au sujet « L’information et la pédagogie financière auprès des salariés dans l’épargne d’entreprises ».
Nous remercions tout particulièrement pour leurs contributions :▪ Grand Témoin Entreprise : Teddy CACHAN – CARREFOUR – Directeur Effectifs & Rémunérations▪ Valerie BARDOU – AMUNDI AM – Responsable de la formation Epargne Salariale et Retraite▪ Isabelle DELATTRE – Crédit Mutuel AM – Directrice Pôle Finance Responsable et Durable▪ Gustavo HORENSTEIN – DORVAL AM – Gérant, recherche économique et allocation d’actifs▪ Cédric GILBERT – HSBC AM – Head of Employee Savings Distribution
Pour lire la synthèse complète, cliquez ici
Pour voir les résultats de l’Observatoire au 31/12/2023, cliquez ici [...]
21 mars 2024Les principaux organismes assureurs opérant sur le marché de la Retraite Supplémentaire d’Entreprise, ont communiqué le rendement de leur actif en euros pour l’année 2023.
L’étude qui suit dresse un état des lieux des taux de rendement 2023, et en propose une mise en perspective, dans le nouveau contexte économique de remontée des taux d’intérêt et de l’inflation.
Pour lire l’article, c’est par ici -> Baromètre des rendements 2023 des actifs en euros en Retraite supplémentaire d’Entreprise [...]
24 novembre 2023Introduit par la loi industrie verte du 23 octobre 2023, et plus détaillé par le Projet de Loi de Finances 2024, le Plan Épargne Avenir Climat (PEAC), offre une opportunité significative pour les opérateurs (assureurs et teneurs de compte) de contribuer à la transition écologique, tout en proposant un produit financier innovant à destination des populations les plus jeunes.
Voici les raisons clés de cet engagement :
Impact environnemental positif : en investissant dans l’offre PEAC, les opérateurs peuvent jouer un rôle clé dans le financement de projets durables et écologiques. Cela aligne les objectifs de l’entreprise avec les enjeux environnementaux actuels.
Accès à la population des plus jeunes : Le PEAC cible les jeunes de moins de 21 ans, offrant ainsi une occasion pour les opérateurs de se connecter avec une nouvelle génération de clients, soucieux de l’environnement et de leur avenir financier. Son lancement coïncide donc opportunément avec la restriction des plans d’épargne retraite (PER) aux mineurs, permettant aux parents et aux grands-parents de continuer à investir dans l’avenir financier des plus jeunes, tout en contribuant à des initiatives écologiques.
Avantages fiscaux : L’exonération d’impôt, voire de prélèvements sociaux (en cours de discussion), sur les gains rend le PEAC particulièrement attractif au vu des autres produits d’épargne, offrant aux opérateurs un produit compétitif à proposer à leurs clients.
Diversification des offres : Le PEAC enrichit le portefeuille de produits des assureurs notamment, s’ajoutant à leur gamme existante de solutions financières. L’assureur pourra enfin proposer les produits commercialisés auparavant par les banques : une nouveauté par rapport au livret A, plan d’épargne logement (PEL), … Juste retour des choses, 4 ans après l’ouverture des PER aux opérateurs bancaires, via la Loi PACTE ?
Responsabilité environnementale et sociétale : En proposant le PEAC, les opérateurs démontrent leur engagement envers des initiatives sociales et environnementales, renforçant leur image de marque et leur responsabilité sociale d’entreprise.
Le PEAC n’est pas seulement un produit d’épargne innovant, c’est une voie vers un avenir plus durable. Pour les assureurs, s’engager dans le PEAC signifie investir dans l’avenir de nos jeunes et de notre planète, tout en offrant des solutions financières avantageuses pour leurs clients. Des textes d’application sont attendus, notamment pour la définition des supports éligibles au nouveau produit, pour un lancement avant le 1er juillet 2024. [...]
8 novembre 2023La Loi n°2023-973 du 23 octobre 2023, relative à l’« Industrie Verte », contient plusieurs dispositions en matière d’épargne retraite, dont une modification notable qui concerne les tables de mortalité utilisées pour estimer le prix des rentes viagères sur les contrats collectifs (contrats L.911-1 du Code de la Sécurité Sociale). Cette modification est directement liée à l’arrêt « Test-Achats » du 1er mars 2011 de la Cour de justice de l’Union européenne, qui avait conduit à la l’harmonisation des tables de mortalité pour les contrats individuels de retraite dès le 21 décembre 2012.
En vertu de l’article 35 de la Loi Industrie Verte, cette unification s’appliquera également aux contrats collectifs (contrats souscrits dans le cadre de l’article L.911-1 du Code de la Sécurité Sociale) dès le 24 octobre 2024.
Cette obligation d’uniformisation des tables de mortalité soulève un enjeu majeur : quelle table de mortalité adopter à l’avenir ?
L’utilisation d’une table féminine pour toutes les liquidations de rentes viagères est une possibilité, qui impliquerait un surcoût global estimé entre 4% et 9%, selon la proportion de femmes dans la population assurée, avec pour conséquence une baisse équivalente du montant des arrérages totaux versés sur les portefeuilles de rentier de type PER. Les souscripteurs, mais surtout les assurés, pourraient légitimement attendre une redistribution de ce surcoût au travers de participations aux bénéfices ajustées contractuellement, menant à des compléments de revalorisation des rentes compris entre 0,3% et 0,6% annuellement, en fonction de la répartition Femmes/Hommes des populations assurées. Un sujet significatif financièrement.
Dans le cadre des discussions en cours au sein de la profession, une table unique, reflétant mieux la composition de la population assurée, pourrait être proposée. Cette proposition, nécessitant l’approbation de l’autorité prudentielle, surviendrait alors que les tables de mortalité en vigueur pour la tarification des rentes viagères (les tables de mortalité « TGH05 » et « TGF05 »), qui datent de plus de 18 ans, doivent également être révisées.
Rappelons enfin qu’il est toujours possible de bâtir les tarifs à partir de tables de mortalité d’expérience, propres à chaque portefeuille, ce qui est une solution optimale pour intégrer les spécificités des populations, dont le genre. Cette solution présente aussi l’avantage, dans le cadre prudentiel FRPS, de permettre dans certains cas de proposer des tarifs moins élevés que ceux obtenus avec les tables réglementaires.
Au-delà du choix de la table de mortalité, il est à noter que pour les contrats conclus avant le 24 octobre 2024, et pour leurs adhésions antérieures, les tables genrées pourraient encore être utilisées, pour les liquidations survenant jusqu’au renouvellement tacite suivant (souvent annuel). Néanmoins, et sous réserve de confirmation juridique, les contrats avec une durée prédéfinie, comme ceux liés à des contraintes de marché public, pourraient maintenir l’usage de tables genrées jusqu’à la fin de leur terme, mais pour les seuls assurés y ayant adhéré avant le 24 octobre 2024.
Quant à l’application sur les compartiments des Plans d’Épargne Retraite (PER), c’est principalement le « compartiment 3 » du PER Obligatoire (PERO) qui est visé, puisque les compartiments 1 et 2 autorisent une liquidation des droits sous forme de capital, régime en général privilégié par les bénéficiaires.
Pour les anciens contrats de type « Article 83 », deux situations peuvent se présenter :
S’agissant des contrats classiques d’« Epargne convertissable en rente », les liquidations postérieures au premier renouvellement tacite survenant après le 24 octobre 2023 devront donc être effectuées suivant une table unique, pour l’ensemble des droits acquis ;
Pour le cas particulier des contrats dont les droits étaient exprimés sous la forme de « pieds de rente » ou de « points », le changement ne saurait être rétroactif, puisque les droits acquis suivant les tables genrées ont déjà fait l’objet d’une conversion de la prime vers le droit à rente. En revanche le contrat devra éventuellement faire l’objet d’un aménagement dès 2024, afin d’organiser l’acquisition des droits pour les adhésions postérieures au 24 octobre 2024, et pour l’ensemble des adhérents, à compter de la 1ère reconduction tacite.
Cette évolution doit donc être intégrée à tout étude d’opportunité du transfert des droits des anciens contrats de type « Article 83 » vers les nouveaux plans d’épargne retraite (PERO), en particulier pour les assurés de sexe masculin, a priori les plus impactés par la disparition programmée de la table reflétant leur mortalité.
Il est à préciser que les sorties en capital, correspondant aux rentes dont le montant annuel est inférieur à 1.320 € par an, bénéficient déjà d’un régime fiscal avantageux propre aux « Article 83 », et non dupliqué dans les PERO, ce qui pourrait dissuader de transférer l’épargne vers un PERO.
En attendant l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions dans un an, il est important pour les assureurs ou les sociétés de gestion, les souscripteurs et leurs conseils juridiques et actuariels, de se pencher sur ces questions afin de faire les choix les plus adaptés. [...]
8 novembre 2023Le 5 octobre 2023, se tenait le deuxième épisode de la 10e saison de l’Observatoire GALEA – EPS à l’aimable invitation de Carmignac Gestion. Ce nouvel épisode était consacré au sujet « Les fonds thématiques et l’épargne d’entreprise ». Il coïncidait avec la création de deux nouveaux univers dans l’Observatoire : fonds thématiques environnement-climat et thématiques social. Nous remercions tout particulièrement pour leurs contributions :
Grand Témoin Entreprise : Ludovic ROSSIAUD – KERING – Group Benefits Manager
Santillane COQUEBERT DE NEUVILLE – LAZARD – Associée gérante
Michel WISKIRSKI – CARMIGNAC Gestion – Gérant
Marc-Olivier BUFFLE – PICTET AM – Head of Thematic Client Portfolio Mgrs & Research
Pour lire la synthèse complète, cliquez ici [...]
10 octobre 2023Les Partenaires sociaux ont, à l’issue de la séance de négociation qui s’est terminée dans la nuit du 5 octobre dessiné les contours d’un Accord National Interprofessionnel (ANI) qui fixe les grands paramètres de la retraite complémentaire. L’Accord précise aussi un certain nombre de points réglementaires.
3 syndicats de salariés ont donné un avis favorable au texte proposé. Ils doivent consulter leurs instances avant d’apposer leur signature.
S’il n’existe guère de suspens, les syndicats ont jusqu’au 11 octobre pour se prononcer sur ce texte.
Pour lire l’article complet, c’est par ici : L’accord paritaire AGIRC-ARRCO du 5 octobre 2023 [...]
21 juillet 2023Attendu depuis plusieurs mois, l’arrêté réhaussant le plafond de rachat des Rentes Non Inscriptibles a été publié ce jour au Journal Officiel, au titre du « soutien au pouvoir d’achat des épargnants ».
Le plafond passe ainsi de 100 €/mois (1 200 €/an) à 110 €/mois (1 320 €/an).
Précisons qu’il s’agit du montant brut (avant prélèvements sociaux, et retenue d’impôt à la source), mais net des frais de gestion sur prestations (prévus par exemple dans un PERO). Par ailleurs, le coût des options de rente prévues au contrat (réversion, annuités garanties, etc…) venant impacter à la baisse le montant de la rente servie, le montant du capital constitutif correspondant à ce nouveau plafond peut représenter, pour un homme de 64 ans, jusqu’à 35.000 €, voire 47.000 € en cas de rente réversible à 100 %.
Les dispositions régissant ces rachats sont désormais unifiées entre les rentes issues des PER (loi PACTE), et les rentes issues des autres contrats (anciens 83, articles 39, L. 137-11-2, etc…) en cela que l’accord du bénéficiaire est requis.
Enfin, l’arrêté précise que ce rachat est possible tant à la liquidations des droits (règle jusqu’ici encadrée, et pratiquée par les opérateurs sauf disposition contractuelle contraire), qu’une fois ceux-ci mis en cours de paiement. Les assureurs peuvent donc proposer aux rentiers de racheter les rentes en cours de versement, notamment celles portant un taux technique élevé.
Il convient de préciser que cet arrêté, portant modification au Code des Assurances, est également opposable aux opérateurs régis par le Code de la Mutualité et le Code de la Sécurité Sociale, puisque leurs dispositions se réfèrent, sur ce point, au Code des Assurances.
Cette modification vient donc accroître sur deux aspects le potentiel de rachat des rentes faibles, ce qui peut générer des impacts tant au niveau des opérateurs ou des régimes (gestion actif/passif, gestion des strates de taux techniques historiques, etc…), qu’à celui des assurés (intérêt de disposer d’un capital, ou d’une rente, prélèvements fiscaux et sociaux sur les deux types de prestations, etc…).
Les consultants de GALEA sont à votre disposition pour mesurer ces impacts, et étudier l’opportunité de ces opérations. [...]
27 juin 2023Comme attendu, l’accord national interprofessionnel (ANI) sur le partage de la valeur a été transposé en projet de loi et présenté en conseil des ministres mercredi 24 mai 2023. L’ANI présentait un total de 36 articles sur le partage de la valeur avec pour objectif d’améliorer le partage de la valeur en entreprise, de généraliser les dispositifs d’épargne salariale ou de les sécuriser.
Les organisations syndicales défendaient tout détricotage de l’accord quand le gouvernement promettait de proposer un projet de loi qui n’en serait qu’une stricte transposition. Dans les faits, ces déclarations ont été respectées : le projet de loi présente 15 articles, tous correspondant à une transcription plutôt fidèle d’articles de l’ANI. Si la moitié des articles de l’ANI ne figure pas dans le projet de loi, il ne s’agit cependant pas d’un « détricotage » mais d’articles ne nécessitant pas de modification de la loi et seront donc a priori pris en compte par d’autres textes détaillés dans le projet de loi (PLF, PLFSS, Décrets à venir). Un suivi de ces sujets sera toutefois pertinent pour confirmer le respect total de l’ANI.
Parmi les 15 articles du projet de loi, les 7 suivants nous paraissent particulièrement importants et intéressants à étudier.
Concrètement, que modifient ces articles ? Quelles interrogations soulèvent-ils ?
Encourager et faciliter un développement de la participation dans les entreprises de moins de 50 salariés par la négociation collective
Mesure :
Chaque branche professionnelle devra ouvrir des négociations avant le 30 juin 2024 visant à mettre à disposition des entreprises de moins de 50 salariés un dispositif de participation facultatif dont la formule peut déroger à la formule de référence de la participation et donner un résultat inférieur comme supérieur à celui de la formule légale.
Interrogations :
Les branches professionnelles vont-elles vraiment se saisir du sujet ? Depuis près de 20 ans la loi a renvoyé aux branches, à de nombreuses reprises, la faculté de négocier sur les sujets épargne salariale. En pratique, peu d’accords ont abouti ou ont réellement eu un effet. Peut-on attendre un changement de tendance avec l’ANI ?
Donner un résultat inférieur à la formule légale ? Pourquoi tenter de remettre en cause le « minima » d’une formule qui existe depuis 1967 ? Disposition très étonnante, d’autant plus que l’entreprise qui le souhaite a d’ores et déjà les moyens de donner moins que la participation légale sous la forme d’un intéressement (formule libre) voir de la nouvelle prime de partage de la valeur. N’est-ce pas déjà suffisant ?
Si la formule est moins disante que la formule légale pour les entreprises de moins de 50 salariés, que se passera-t-il quand elles dépasseront ce seuil ? Quid de l’éligibilité du chef d’entreprise, s’il n’est pas salarié, dans ce cas également ?
Faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés
Mesure :
La mise en place d’un dispositif légal de partage de la valeur (participation, intéressement, PPV, abondement) pour les entreprises de 11 à 49 salariés réalisant un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1% du CA pendant 3 années consécutives et n’étant pas déjà couvertes par un dispositif de partage de la valeur sera obligatoire.
Interrogations :
On ne peut que saluer le principe d’une telle mesure pour développer l’épargne salariale dans les PME. Cependant c’est un travail de longue haleine : pour mémoire, les premières mesures en faveur des PME (création du PEI – Plan d’épargne interentreprise, éligibilité du dirigeant non salarié…) avaient été prises par la loi « Fabius » du 19 février 2001 !
La notion de bénéfice net fiscal, même si elle constitue la base de calcul de la participation est souvent d’une appréhension compliquée et peut générer des variations importantes qui ne sont pas en lien avec l’exploitation de l’entreprise. Ne serait-il pas plus simple de parler de résultat comptable avant impôt ?
Le seuil de 1% vient sans doute de la volonté de « retranscrire » l’ANI sans modification. On peut cependant s’interroger sur l’utilité d’un seuil d’un tel niveau ? Ne serait-il pas plus simple de parler de résultat positif ?
On peut supposer que l’assujettissement au bout de 3 années consécutives est « glissant » et donc reconductible ?
Mieux prendre en compte les résultats exceptionnels
Mesure :
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il faudra désormais prendre en compte les bénéfices exceptionnels dans les négociations portant sur la participation/l’intéressement. La définition d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice sera déterminée lors de ces négociations et non pas par l’employeur contrairement à ce que proposait l’ANI.
Une négociation devra s’ouvrir avant le 30 juin 2024 dans les entreprises déjà couvertes par un accord de participation et/ou d’intéressement.
Interrogations :
On peut s’attendre à de nombreuses discussions sur la définition d’un bénéfice exceptionnel et souhaiter bon courage aux négociateurs sur ce sujet ! On comprend la volonté du législateur de ne pas s’immiscer dans ce sujet glissant, tant il peut être variable selon les situations d’entreprise, l’origine du bénéfice exceptionnel voire de la qualification même d’un bénéfice exceptionnel selon le point de vue de chacun ?
Une fois le bénéfice exceptionnel déterminé, on pourra également s’interroger sur le niveau de la part de ce bénéfice qu’il conviendrait de distribuer aux salariés ?
Les Commissaires aux Comptes auront-ils un rôle spécifique dans le contrôle de ce dispositif ?
Inscrire la PPV dans le champ du partage de la valeur et de l’épargne salariale
Mesure :
La PPV (Prime de Partage de la Valeur) pourra désormais être placée dans un plan d’épargne entreprise et/ou d’épargne retraite lorsqu’il(s) existe(nt).
De plus, il sera désormais possible d’octroyer deux PPV chaque année dans la limite de 3 000€ par prime.
Interrogations :
Il serait logique que cette prime soit exclue des plafonds des versements volontaires dans le PEE (25% de la rémunération annuelle brute) à l’instar des primes de participation ou d’intéressement ?
Cette prime pouvant être catégorielle ou limitée à certaines populations, est-il logique qu’elle puisse bénéficier d’un abondement si elle est épargnée ? N’y aurait-il pas dans ce cas une sorte de rupture du caractère collectif de l’épargne salariale ?
Prime de partage de la valeur, prime de partage de la valorisation de l’entreprise, prime d’intéressement et de supplément d’intéressement, prime de participation et de supplément de participation, mesure transitoire ou exceptionnelle ou pérennisée ou expérimentale pendant 5 ans… ça fait beaucoup non ? sans parler des traitement fiscaux et sociaux parfois différents… Mettons-nous à la place des entreprises et des salariés ! Plutôt que de « rajouter des couches » où tout le monde se perd, ne serait-il pas plus efficace, une bonne fois pour toute, de revisiter l’ensemble et le simplifier ?
Sécuriser les accords d’intéressement qui prévoient des primes plus favorables aux bas salaires
Mesure :
Les accords d’intéressement pourront désormais fixer un salaire plancher, un salaire plafond ou les deux pour la base de calcul de la part individuelle.
Interrogations :
L’instauration de planchers / plafonds pour la répartition de l’intéressement était déjà possible (cf. Guide de l’Epargne Salariale de 2014). Toutefois il est vrai que l’interprétation de certains URSSAF sur le sujet pouvait être variable.
Pour rappel les différents modes de répartition de l’intéressement / participation (proportionnalité aux salaires, temps de présence ou répartition uniforme) peuvent être combinés. De sorte qu’il est tout à fait possible de verser une sorte de « Talon minimum égalitaire » à tous pour favoriser les bas salaires, tout en respectant le caractère aléatoire du déclenchement de l’intéressement.
Une question subsiste toutefois. Et elle recueille également des interprétations variables de certains URSSAF : le versement d’une prime inversement proportionnelle aux salaires est-il possible ?
Mise en place des « Plan de partage de la valorisation de l’entreprise »
Mesure :
Un nouveau dispositif de partage de la valeur est mis en place pour permettre aux entreprises de toute taille qui le souhaitent de mettre en place par accord collectif un plan dit « Plan de partage de la valorisation de l’entreprise ».
Ce plan s’adresse à l’ensemble des salariés ayant au moins un an d’ancienneté qui se voient attribuer un montant indicatif. A l’issue d’une durée de trois ans, le salarié, s’il est toujours dans l’entreprise, perçoit le montant correspondant au pourcentage de valorisation de l’entreprise appliqué à ce montant indicatif. Les sommes versées peuvent être placées sur un dispositif d’épargne salariale comme les autres dispositifs de partage de la valeur.
Interrogations :
La valorisation d’entreprise est un sujet complexe et il sera important de bien déterminer dans les accords les modalités de valorisation et de son suivi. On comprend que cette mesure vise à éviter les mécanismes d’actionnariat salarié jugés parfois trop lourd et trop complexes dans les PME.
L’instauration d’un critère d’ancienneté spécifique (1 an au lieu de 3 mois pour l’épargne salariale) et de présence dans l’entreprise au moment du versement de la prime est sans doute une mesure sage pour permettre le développement de tels dispositifs. Pour autant cette règle diverge des règles à caractère général de l’épargne salariale, y compris en vigueur dans l’actionnariat salarié. Cette prime pourra-t-elle être complémentaire à un dispositif d’actionnariat salarié ou uniquement substitutive ?
Enfin, on peut se demander si, à l’instar de l’actionnariat salarié, la mise en place de cette nouvelle prime, devra être préalablement autorisée par l’assemblée générale des actionnaires.
Promouvoir une épargne verte, solidaire et responsable en incitant à l’orientation des fonds de l’épargne salariale vers des supports d’investissements à visée sociale, en faveur de la transition écologique ou de l’économie productive
Mesure :
Un fonds supplémentaire satisfaisant à des critères de financement de la transition énergétique et écologique ou d’investissement socialement responsable devra être proposé dans les PEE et PER en complément du fonds solidaire qui doit déjà être proposé dans ces plans.
Il convient de noter ici que l’ANI ne proposait la modification que pour les PER en comptes titres, le projet de loi prévoit de son côté d’appliquer la modification aux PER assurantiels également.
Interrogations :
L’investissement durable est en pleine évolution depuis quelques années (évolution de la réglementation européenne SFDR, du label français ISR, du label du CIES…). Au 31/12/2022, selon les statistiques établies par l’AFG, hors actionnariat salarié, 63% des encours d’épargne salariale (63 MM€) étaient investis dans des fonds ISR et/ou solidaires (contre 19% en 2010 et 50% en 2021). La liste des labels éligibles sera précisée par décret : on peut se demander comment sera déterminée cette liste de Label ou si une simple classification du fonds en SFDR article 9 pourra suffire.
Les fonds dit « solidaires » sont obligatoires depuis de nombreuses années en épargne salariale. Or la grande majorité de ces fonds solidaires sont également ISR. On peut donc se demander si la condition minimale de détention d’au moins un fonds ISR n’est déjà pas remplie à ce titre par tous les plans d’épargne salariale existants. A moins qu’il ne s’agisse de l’instauration d’un nouveau fonds spécifique dans ces plans ?
On parle ici de transition énergétique, mais l’ISR c’est aussi du « social ». Les fonds qui promeuvent la politique sociale des entreprises seront-ils éligibles ? [...]
25 mai 2023La réforme des retraites, qui prévoit le relèvement de l’âge légal de départ et la durée de cotisation, impacte directement le niveau des prestations à verser au titre des gratifications d’ancienneté, des indemnités de fin de carrière, des régimes de retraite supplémentaires et les provisions afférentes.
. les impacts du changement d’hypothèse d’âge de retraite sont variables selon les entreprises en fonction du barème de droits, de la structure de la population et de l’hypothèse d’âge de départ à la retraite retenue. Les premières mesures mettent en avant :
.. un effet haussier sur le niveau de la prestation à verser lorsqu’elle dépend du salaire et de l’ancienneté ;
.. un effet baissier sur le niveau de l’engagement avec l’application des coefficients de probabilité de versement et d’actualisation ;
.. un effet à la hausse ou à la baisse avec l’application de la récente méthode de valorisation de la provision préconisée par l’IFRIC, qui accentue les dotations en fin de carrière.
. la Loi ayant été promulguée avec une entrée en vigueur dès le 1er septembre de cette année, ses effets devraient être traduits dans les comptes semestriels. Toutefois, en l’absence de publication des décrets d’application de la Loi, et selon le seuil de significativité de l’entreprise, le report de comptabilisation au 31/12/2023 apparaît acceptable.
Une autre hypothèse dont les fluctuations ont forcé les mises à jour de provisions à plusieurs reprises l’an dernier est le taux d’actualisation. Si les taux restent au niveau actuel, ils sont stables par rapport au 31/12/2022, ce qui n’impliquerait pas de changement pour la clôture au 30/06/2023.
Enfin, pour les sociétés de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils, un arrêté du 5 avril 2023 fait évoluer l’assiette de calcul des indemnités de fin de carrière de la CCN Syntec. A compter du 1er mai 2023, l’assiette de calcul doit inclure les primes. Les pratiques étaient jusqu’alors très disparates en fonction des entreprises.
Ainsi, en fonction des usages en la matière, cette modification pourra avoir des impacts sur la provision comptable. Ces impacts seront à comptabiliser au 30/06, et pourraient s’élever entre 5 et 15% des engagements en fonction de la structure de la population des salariés et de la politique de rémunération (part des primes dans la rémunération globale).
Ce point est également à intégrer dès à présent lors du calcul des prestations de retraite à verser.
Au-delà des points évoqués, une attention particulière pourra être portée sur les différentes hypothèses utilisées compte-tenu du contexte actuel : niveau de l’inflation, évolution du PASS, revalorisation des valeurs de point et d’achat AGIRC-ARRCO, revalorisation des salaires, taux de turnover. [...]
17 mai 2023Le 30 mars 2023 se tenait le premier épisode de la 10e saison de l’Observatoire EPS Partenaires – GALEA. Ce nouvel épisode était placé sous le thème des « Conseils de Surveillance et Comités de Suivi – Attentes des entreprises et pratiques de marché ». Nous remercions tout particulièrement pour leurs contributions :
Grand Témoin Entreprise : Carine Molitor – ACCORINVEST – Directrice Rémunérations et Avantages SociauxSophie Seignibrard – AXA IM – Responsable Commerciale Pôle EntreprisesLaurent Bentata – CM CIC Epargne Entreprise – Directeur Commercial Grandes EntreprisesArnaud Jacoulet – SIENNA Gestion – Directeur JuridiqueBenoit Ostertag – Comité Intersyndical de l’Epargne Salariale (CIES) – Représentant de la CFDT
Pour lire la synthèse complète, cliquez ici. [...]
12 avril 2023Le PEPP, un plan d’épargne paneuropéen
Le PEPP, ou produit paneuropéen d’épargne-retraite individuel est un plan d’épargne se rapprochant du PER individuel français. Il s’agit en effet d’un produit d’épargne sur lequel les sommes versées sont bloquées jusqu’à la date du départ à la retraite et dont la sortie s’effectue sous forme de rente ou de capital.
Comme son nom l’indique, le PEPP se distingue cependant du PER individuel par son caractère « européen » et donc sa portabilité entre Etats. En effet, le PEPP permet aux citoyens européens de continuer à alimenter leur plan épargne retraite même dans le cas d’un déménagement dans un autre pays de l’Union Européenne.
Une autre caractéristique propre au PEPP est le plafonnement des frais à 1% des encours dans le PEPP de base, un plafonnement qui n’existe pas pour les PER en France. Les frais de transfert entre PEPP sont également plafonnés à hauteur de 0,5%.
Une récente adaptation au droit français : le PERIN incarne la déclinaison française du PEPP
Le PEPP, bien qu’existant depuis un an, vient seulement d’être adapté au droit français par le biais de la loi DDADUE (loi portant Diverses Dispositions d’Adaptation au Droit de l’Union Européenne) du 9 mars 2023.
Rappelons que le Règlement PEPP est entré en vigueur le 22 mars 2022 et que ce texte est d’application directe par les états membres de l’UE. La loi DDADUE permet de préciser certains points pour le marché français et organise les transferts de PER vers produit labellisé PEPP.
La loi DDADUE précise ainsi les autorités compétentes pour l’enregistrement et le contrôle de ces dispositifs, à savoir l’ACPR (pour les entreprises d’assurance et les IRP) et l’AMF (pour les sociétés d’investissement), mais précise surtout que le PEPP sera régi par les mêmes dispositions que le Plan d’Epargne Retraite individuel (PERin) à l’exception de quelques dispositions marginales. Retenons qu’un PER individuel labellisé PEPP devra se conformer aux principales dispositions spécifiques prévues dans les textes européens dont le plafonnement des frais et les exigences propres en matière de document d’information clé (DIC propre au PEPP).
La loi DDADUE introduit également la possibilité de transférer les droits en cours de constitution d’un PER vers un PEPP sans être soumis à l’IR, ni aux cotisations et contributions sociales. Les frais de transfert dans ce cas ne peuvent dépasser 1% et deviennent nuls à partir de cinq ans à compter du premier versement dans le plan.
De la même manière, il est désormais possible de récupérer ses droits provenant d’un PEPP vers un PER en évitant toute taxation due à ce transfert.
Un plan d’épargne qui ne décolle pas encore
A l’heure actuelle, le PEPP reste très peu connu et n’est réellement adopté que dans quelques pays de l’Union Européenne aux caractéristiques particulières (cas du Portugal avec une forte mobilité de ses ressortissants au cours de leur vie) pour qui la portabilité du PEPP est intéressante. Sur le marché français, les organismes assureurs retraite ont été fortement mobilisés par la création des FRPS et le déploiement de leurs offres PER ces dernières années. Les FRPS désormais lancés et les dispositions du PER individuel (fiscales notamment) alignées pour les sous-comptes PEPP français, il n’est pas à exclure un futur envol de ce produit dans les prochaines années. L’environnement de taux en hausse offre de plus des opportunités d’investissement sur le marché obligataire pour la gestion financière des affaires nouvelles. Cependant, certaines caractéristiques propres au PEPP pourraient encore constituer des freins restant à lever (nécessité de gérer deux sous-comptes nationaux et le plafonnement de frais à 1% notamment). [...]
8 mars 2023Le projet de réforme des retraites, dont les premiers contours ont été dévoilés le 23 janvier dernier, est au cœur de l’actualité parlementaire et du débat national. Rappelons, qu’après des débats animés à l’Assemblée nationale, l’examen complet du Projet de loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023 n’a pas pu aboutir. Il est dorénavant, et au plus tard, jusqu’au 12 mars prochain minuit, en discussion au Sénat.
Pour lire l’article, c’est par ici -> L’égalité femmes / hommes et la retraite [...]
24 février 2023Les principaux organismes assureurs opérant sur le marché de la Retraite Supplémentaire d’Entreprise, ont communiqué le rendement de leur actif en euros pour l’année 2022.
L’étude qui suit dresse un état des lieux des taux de rendement 2022, et en propose une mise en perspective, dans un contexte marqué par une remontée inédite, depuis 40 ans, de l’inflation et des taux d’intérêt.
Le panel des 8 organismes assureurs interrogés, et qui ont communiqué leur taux de rendement pour l’exercice 2022, représente 88 % de la collecte en Retraite Collective, et 82% de la collecte sur les dispositifs collectifs à Cotisations Définies.
Le rendement moyen brut des actifs généraux se redresse
Après des années de baisse régulière, le taux de rendement brut moyen s’inscrit cette année à la hausse (voir Tableau 1). Ce taux s’entend hors bonification liée aux produits souscrits (comme la proportion d’Unités de Compte, ou la mise en valeur du PERO). Ce sujet est abordé plus loin dans cet article.
Le taux de rendement brut moyen (non pondéré) a ainsi perdu 1,30% sur la période 2015-2021, passant de 3,36% pour l’année 2015 à 2,06% pour l’année 2021. Le taux de rendement remonte à 2,64% pour l’année 2022, soit une hausse moyenne de près de 0,60% par rapport à l’année précédente. L’écart entre le meilleur et le moins bon taux s’est aussi considérablement réduit. Pour autant, ce taux de rendement reste bien en deçà du taux d’inflation (5,9% en 2022).
Taux de rendement brut (%)20152016201720182019202020212022Maximum3,90%3,65%3,55%3,45%3,35%3,15%3,02%3,10%Moyen (non pondéré)3,36%3,05%2,91%2,85%2,42%2,33%2,06%2,64%Minimum1,95%1,70%1,35%1,95%1,50%1,46%1,30%2,01%Médian3,56%3,08%3,00%2,97%2,49%2,39%2,10%2,75%Tableau 1 – Evolution entre 2015 et 2022, du taux de rendement brut de l’actif en euros des assureurs du panel GALEA 2022.
Une remontée qui demeure contenue du fait du stock d’obligations anciennes
La prépondérance de la part obligataire dans la structure des placements explique pourquoi les actifs en euros ont longtemps bénéficié d’une inertie des rendements. L’érosion des taux de rendement jusqu’en 2021 est en effet testée contenue par rapport à la baisse de taux de marché, qui sont régulièrement restés en territoire négatif entre mi 2019 et mi 2021. La forte remontée des taux d’intérêt en 2022 est-elle de nature à changer la donne ? Contre toute attente, en 12 mois, les taux d’Etat français sont ainsi remontés de 0% environ à 3%. (cf. Figure 1).
Figure 1 – Taux moyen des OAT à 10 ans (Source : Banque de France)
Le phénomène d’inertie, qui a protégé les rendements en phase de baisse des taux, joue défavorablement en phase de hausse. Les obligations achetées ces dernières années procurent un rendement (nettement) inférieur à celui offert par les obligations dans les nouvelles conditions.
L’assureur a cependant la possibilité de vendre ces titres moins rentables et d’en acheter de nouveaux au rendement plus intéressant, mais en cédant les premiers à perte, et donc en réalisant une moins-value. Par ailleurs, un assureur qui bénéficiera (via une campagne active de souscription, ou non) d’une collecte nette sur son fonds en euros pourra plus simplement renouveler son stock d’obligations, en optimisant le pilotage de la duration de ses investissements obligataires, adossant les engagements de retraite.
La hausse future du rendement obligataire moyen, sera ainsi différente d’un acteur à l’autre. Pour autant, cette année, la pression concurrentielle est forte, notamment du fait du niveau élevé de l’inflation, et elle devrait le rester l’an prochain si les taux d’intérêt se maintiennent à un niveau similaire, et a fortiori s’ils augmentent.
Une politique de distribution « à la carte »
Les taux de rendement bruts, servis par les organismes assureurs, correspondent à un taux minimum sur l’épargne en cours de constitution. Pour autant, on constate depuis quelques années différentes politiques de participation aux bénéfices, en fonction des objectifs recherchés par les organismes assureurs :
Une disparité de plus en plus marquée, en fonction des produits : les opérateurs segmentent leur portefeuille, en vue d’une attribution de PB différenciée suivant les encours. Il peut s’agir de favoriser le lancement des produits les plus récents (nouveaux PER, en particulier), ou de décourager la collecte sur des gammes devenues trop onéreuses en termes de contraintes réglementaires.
La généralisation des bonus de rendement afin d’inciter les entreprises et les assurés à limiter leurs encours placés sur le fonds euros, les organismes assureurs sont nombreux à accorder un bonus de rendement (sur l’épargne en euros) lorsqu’une part significative de l’épargne est investie en Unités de Comptes (UC). Le taux de rendement brut peut ainsi augmenter jusqu’à 100 bps (+1%) lorsque l’essentiel de l’épargne est exprimé en UC, mais il s’appliquera alors sur une assiette réduite. Il sera intéressant de voir si ces bonus perdurent ; en effet, certains acteurs pourraient voir un intérêt à collecter sur le fonds en euros.
Pour les entreprises et les assurés, de nouveaux enjeux dans le choix de la gestion financière
Le simple comparatif des taux de rendement bruts sur les actifs en euros, distribués par un organisme assureur, d’une année sur l’autre, ou bien entre deux opérateurs, n’est ni suffisant, ni pertinent, pour prendre une décision éclairée, dans le choix de son opérateur, ou dans celui de sa gestion financière.
Il faut tout d’abord rappeler qu’au-delà de la seule performance distribuée, les souscripteurs de contrats collectifs doivent être vigilants sur plusieurs points pour suivre la revalorisation de leur contrat de retraite supplémentaire :
En amont, la stratégie d’investissement de l’opérateur, en termes d’allocation d’actifs, et d’exposition aux différentes classes d’actif ;En aval de celle-ci, la politique de mise en provision d’une partie des rendements de l’actif en euros, dans la « Provision pour Participation aux Excédents » notamment qui permet de lisser dans le temps la distribution des résultats issus de la gestion du fonds en euros,Enfin, les conditions contractuelles qu’ils ont négociées, notamment sur les taux de participation aux bénéfices, et sur les taux de prélèvements sur encours.
Le choix des supports en euros ne peut plus s’imposer a priori comme le meilleur (cf graphique infra). La garantie du capital se paie désormais au prix d’une rémunération qui – une fois diminuée des frais sur encours – peut s’avérer (très) inférieure à l’inflation. Dans le cas des PER, la constitution d’une Epargne Retraite supplémentaire qui pourra augmenter sensiblement le taux de remplacement d’un salarié, devrait s’appuyer sur la recherche d’un rendement supérieur. C’est l’un des aspects dont les pouvoirs publics ont tenu compte, à l’occasion de la Loi PACTE, en incitant les épargnants à retenir par défaut, une gestion pilotée, c’est-à-dire comportant une part en Unités de Comptes.
Dès lors, le choix d’un dispositif assurantiel doit également s’accompagner d’une analyse des supports en UC proposés par l’opérateur, et vers lesquels l’entreprise et/ou les salariés pourront orienter leurs versements.
En particulier, devront être examinés la structure même des grilles de gestion proposées, mais surtout les supports qui la composent : nature et performances des sous-jacents, niveau des frais et des rétrocessions accordées à l’organisme assureur, indices de référence prévus, et comparatif avec des fonds équivalents…
On pourra noter à cet égard une évolution de l’information donnée aux salariés épargnants dans les fonds en unités de compte. Le DICI (document d’informations clés pour l’investisseur) est remplacé par le DIC depuis le début de l’année 2023. Au-delà du « I » pour investisseur qui disparaît, le calcul de l’indicateur de risque SRRI (remplacé par le SRI) évolue, conduisant généralement, pour des fonds classiques (actions, obligations, diversifiés) à un niveau plus faible, sans que le risque n’ait vraiment évolué. Les performances passées ne figurent plus sur le DIC, elles sont remplacées par des performances attendues du produit selon 4 scénarios. Une information prospective sur les frais sur la durée du fonds est également présente, mais son format peut la rendre difficilement appréhendable, pour les entreprises souscriptrices, et à plus forte raison pour les salariés bénéficiaires.
L’analyse de l’offre de gestion financière devra naturellement être réalisée lors de la souscription, mais c’est son caractère régulier, qui permettra au dispositif de fonctionner dans les meilleures conditions, au bénéfice de toutes les parties (entreprise, salariés, organisme assureur).
Les consultants de Galea & Associés, et EPS Partenaires suivent pour vous l’actualité et sont à votre disposition pour échanger sur vos dispositifs de Retraite Supplémentaire et d’Epargne Salariale.
Les articles et opinions contenus dans ce document sont fournis à titre d’information générale. Nous recommandons qu’aucune décision ne soit prise sur la base de ce seul document, sans échanges préalables. Par ailleurs, nous vous prions de nous excuser par avance pour toute erreur qui pourrait s’être glissée dans le document et vous invitons à nous la signaler.
Cotisations encaissées en France en 2021, en affaires directes (brutes de réassurance, hors acceptations) [source : L’Argus de l’Assurance].
Le taux de rendement s’entend net des frais de gestion financière et brut des chargements contractuels (ces derniers sont propres à chaque contrat d’assurance). Les rendements communiqués par les organismes assureurs n’ont pas fait l’objet d’un audit par GALEA & Associés. [...]
10 février 2023Depuis le 1er janvier 2023, le DIC (document d’information clé) remplace le DICI (document d’information clé pour l’investisseur).
Ce document est censé informer l’épargnant sur la composition, le niveau de risque, les frais du fonds qu’il a choisi pour son épargne (assurance vie, retraite, épargne salariale…).
Comme le précise l’AMF : « Le format standardisé vous permet d’obtenir une information claire et synthétique. Son but est de mettre à votre disposition tous les éléments nécessaires à une meilleure compréhension et de vous aider à la comparaison des différents placements français ou européens ».
Certains DIC précisent même : « ce produit s’adresse aux investisseurs qui ont une connaissance de base et une expérience limitée ou inexistante de l’investissement dans des fonds… »
On se demande bien comment un investisseur, même un peu éclairé peut arriver à comprendre ce nouveau DIC !
L’ancien DICI, mis en place en 2011 avait été salué par la place pour sa simplicité et les informations synthétiques qu’il apportait. Peu à peu les épargnants s’y étaient habitués.
Mais comme on n’arrête pas le progrès, le nouveau DIC (instauré par la réglementations européenne PRIIPS) remplace donc l’ancien DICI.
Effectivement on simplifie : un « I » en moins… et en passant on a dû aussi oublier à qui ce document est censé s’adresser : l’INVESTISSEUR
En termes de simplification nous avons pu constater que :
L’ancien DICI faisait 2 pages… le nouveau DIC en fait 3
L’ancien DICI présentait les performances passées sur dix ans. C’était simple et clair… même si la performance passée ne présage pas de la performance future. Le nouveau DIC a supprimé cette information sur les performances passées. Elle est remplacée par 4 scénarios d’estimation des performances futures (tension, défavorable, intermédiaire, favorable) calculée sur 1 an et aussi sur la période totale d’investissement recommandée…. Mais on vous précise quand même que ces scénarios sont bien sûr calculés sur les performances passées !
L’ancien DICI présentait les performances du fonds par rapport à son indice de référence. Information bien utile pour juger de la qualité de la gestion. Le nouveau DIC n’affiche plus cette comparaison.
L’ancien DICI présentait une échelle de risque (SRRI)… le nouveau DIC l’a maintenue mais en a changé le mode de calcul (SRI), de sorte que l’échelle est moins « sévère » que la précédente pour un fonds classique. Le niveau de risque de nombreux fonds a ainsi baissé dans cette nouvelle échelle… Il était sans doute nécessaire de rassurer l’investisseur après 2022, annus horribilis sur toutes les classes d’actifs.
L’ancien DICI présentait une vue synthétique des frais et avait instauré la notion bien pratique de frais courants. Le nouveau DIC l’a supprimée. On parle maintenant de coûts futurs au fil du temps, sur un an et sur la période d’investissement recommandée en distinguant les coûts ponctuels, les coûts récurrents, les coûts accessoires… le tout calculé en euros (pour 10.000 € d’investissement) et non en pourcentage …en intégrant les droits d’entrée qui sont rarement pratiqués sur les contrats d’entreprise
En résumé : l’échelle de risque va baisser et le niveau de frais va augmenter ! Est-ce pour autant un reflet de la réalité ?
Sans doute beaucoup de questions en perspective de la part des épargnants !
Au risque de rejoindre la cohorte des « c’était mieux avant »
… Pourquoi faire simple quand on peut faire compliqué ? [...]
9 février 2023Pour l’ensemble des entreprises d’assurance, l’arrêté des comptes 2022 est placé sous le signe de la vigilance au regard notamment du contexte macroéconomique de remontée de l’inflation et des taux. Pour les organismes assureurs retraite en particulier, cet arrêté revêt un défi supplémentaire : celui de se mettre en conformité avec l’obligation de cantonnement des Plan d’Epargne Retraite (PER).
Quels sont les points d’attention à prendre en compte pour l’élaboration des annexes aux comptes 2022 au regard du cantonnement PACTE ?
Pour lire l’article, c’est par ici –> Brève : Annexes aux comptes 2022 : attention au cantonnement des PER [...]
10 janvier 2023La Première Ministre, Elisabeth Borne, a présenté aujourd’hui le projet du gouvernement pour l’avenir de notre système de retraites. Le texte sera soumis au conseil des Ministres le 23 janvier avant le débat parlementaire qui devrait commencer début février.
C’est la question du report de l’âge de la retraite qui est le point central de cette réforme. Ce report est prévu sous 2 formes :
Par un relèvement progressif de l’âge de départ en retraite au rythme de 3 mois par an, à compter du 1er septembre 2023.
C’est la génération 1961 (née à compter du 1er septembre) qui serait la première concernée.
Aux termes de ce calendrier, l’âge de 63 ans serait applicable pour la génération 1964 et l’âge de 64 ans à partir de la génération 1968.
Par une accélération du calendrier pour l’obtention des droits au taux plein (calendrier Touraine) portant l’exigence de 172 trimestres de cotisation (soit 43 ans) à compter de la génération 1965.
Nous avons établi un tableau récapitulant l’articulation âge / durée pour les différentes générations concernées par la réforme.
Tableau synthétique âge / durée
Remarques :
Les personnes ayant atteint les 67 ans continueront à bénéficier automatiquement de leurs droits au taux plein (âge d’annulation de la décote) quelle que soit leur durée de cotisation.
L’exigence de cotisation sur la base de 172 trimestres (43 ans) s’applique à compter de la génération 1965 et pour les générations ultérieures. [...]
7 octobre 2022Déjà de retour dans les débats de la dernière campagne présidentielle, les problématiques autour de la retraite sont, ces dernières semaines, particulièrement présentes dans les médias, et ce pour diverses raisons détaillées ci-après.
Revalorisation des retraites AGIRC-ARRCO au 1er novembre 2022
Après la revalorisation exceptionnelle des pensions de base de 4% accordée le 1er juillet (avec effet au 1er septembre), au tour des retraites complémentaires d’être revalorisées !
Cette décision était particulièrement attendue dans le contexte nouveau d’inflation qui modifie les repères en place, et tout spécialement les principes de calcul de ces revalorisations prévues par les différents régimes.
Ce jeudi 6 octobre, le Conseil d’Administration de l’Agirc-Arrco a décidé de revaloriser la valeur de service du point Agirc-Arrco de 5,12%. A compter du 1er novembre prochain, la valeur de service du point s’élèvera donc à 1,3498€.
Ce paramètre détermine la revalorisation des allocations servies aux retraités (début novembre, le régime payant les retraites à terme d’avance) et également l’évolution des droits inscrits au compte des actifs (vision stock).
L’accord du 10 mai 2019 fixant les règles de revalorisation des pensions Agirc-Arrco jusqu’en 2022, amendé par l’avenant conclu le 15 septembre 2021 adopté dans le contexte très spécifique de la crise Covid, prévoit que les pensions évoluent au moins de :
L’indice des prix à la consommation hors tabac.
Corrigé d’une marge de +/-0,5 point (au-dessus ou en dessous de d’inflation – versus 0,2 point auparavant).
Cet accord fixe néanmoins deux limites à cette règle :
Si l’évolution des prix est supérieure à celle des salaires, comme c’est le cas cette année, l’accord stipule que la valeur de service du point évolue comme le salaire moyen des ressortissants du régime ;
En aucun cas les pensions ne peuvent diminuer en valeur absolue, conformément à la clause plancher des textes paritaires.
Cette hausse de 5,12% peut se décomposer de la façon suivante :
4,82% égale à la prévision de l’évolution des salaires moyen ;
0,1% correspondant à un rattrapage de l’an dernier – l’inflation retenue à fin octobre 2021 étant légèrement inférieure à la valeur définitive ;
0,2% émanant du pilotage tactique et des résultats financiers favorables de cet exercice.
Mentionnons enfin un ordre de grandeur : un point de revalorisation représente un montant financier d’environ 850 M€. Cette hausse de la valeur de service du point augmenterait donc les dépenses de l’Agirc-Arrco de près de 4 ,5Md€ l’an prochain.
Ces revalorisations font également suite aux publications dans la presse ces derniers jours faisant écho d’un résultat pour l’exercice 2022 du régime de retraite complémentaire « dans le vert », résultat technique (avant produits financiers) qui pourrait se situer aux alentours de 3,7 Md€ .
Il est néanmoins rappelé que cette revalorisation est contrainte par l’exigence de détention par le régime d’un niveau de réserves techniques au moins égal à 6 mois de prestations sur les 15 prochaines années et que la marge de manœuvre est donc ténue.
La valeur d’achat du point, qui concerne l’attribution de droits aux actifs cotisants fera l’objet d’une actualisation au 1er janvier 2023.
Pour rappel, les pensions Agirc-Arrco avaient augmenté de 1% au 1er novembre 2021, dans un contexte économique tout autre.
9ème rapport annuel du COR
Le 15 septembre dernier, et ce comme chaque année, le COR (Conseil d’Orientation des Retraites) a publié son très attendu rapport visant à analyser les évolutions et les perspectives du système de retraite national. Dans ce rapport, des projections sur l’avenir du système de retraite français à horizon 2070 ont été réalisées selon différentes hypothèses démographiques et économiques.
Les résultats de ces projections montrent que la part des dépenses de retraite dans le PIB resterait sur une « trajectoire maîtrisée » à horizon 2070. Néanmoins, cette trajectoire maîtrisée se ferait au prix d’une « dégradation » du niveau de vie relatif des retraités.
En effet, malgré la diminution du ratio démographique qui passerait de 1,7 en 2020 à 1,2 en 2070, on peut expliquer cette baisse des dépenses à long terme par le recul de l’âge moyen de départ à la retraite, conséquence du « calendrier Touraine » d’allongement des durées d’assurance cotisées en vigueur nécessaires pour l’obtention du taux plein au régime de base. Ainsi, l’âge effectif de départ à la retraite passerait de 62,4 ans en 2020 à près de 64 ans d’ici la fin des années 2030.
Il est également fait le constat qu’en dépit de la situation d’équilibre des comptes pour 2022 et 2023 (un excédent de 3,2 Md € est attendu pour cet exercice) le système n’a guère de perspectives d’équilibre sur l’horizon de projection, et serait même déficitaire sur les 25 prochaines années.
Pour contrecarrer ces évolutions, dans son « avis » rendu public le 22 septembre dernier, le Comité de suivi des retraites (CSR) recommande au gouvernement d’agir pour combler ces déficits. Sans privilégier un levier d’action particulier, il passe en revue différentes solutions envisageables, dont le report de l’âge de la retraite, afin de résorber les « problèmes d’équilibrages ».
Réforme des retraites
Mise au second plan avec la crise sanitaire, la question de la réforme du système actuel de retraite a finalement été abordée lors de la dernière campagne présidentielle.
Il y a quelques semaines, l’hypothèse que cette réforme puisse faire l’objet d’un amendement au prochain projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PFLSS) a remis complètement ce sujet au centre des discussions.
Selon la Première ministre Elisabeth Borne interrogée en début de semaine dernière, aucune option (amendement au PLFSS, recours à l’article 49.3, …) n’est privilégiée ; le « dialogue » et la « concertation » étant bien évidemment les options préférables.
Bien que les contours exacts de cette réforme soient encore flous et que le fameux « régime universel » semble être abandonné, voici les principaux points que pourrait contenir une première version du projet :
L’augmentation de l’âge légal de départ à la retraite (aujourd’hui 62 ans), à 64 ans ou 65 ans et/ou de la durée de cotisation (via, par exemple, la hausse progressive de quatre mois de cotisations – tout en prenant mieux en compte la pénibilité) ;
L’instauration d’une pension minimum de 1 100€ pour une carrière complète ;
La remise en cause de régimes spéciaux (pensions civiles et militaires, régime de la RATP et des industries électriques (IEG).
Quelle que soit la solution qui sera finalement retenue, il faut indiquer que toute évolution des conditions d’âge ou de durée de cotisation prendrait nécessairement effet de façon progressive selon un principe générationnel. Cette prise d’effet progressive conduit à ne pas -ou peu- modifier la règle du jeu pour les personnes qui sont proches du moment de leur départ en retraite. Par exemple, le relèvement de l’âge légal par pas de 4 mois par an à compter de la génération 1961 conduirait à atteindre les 65 ans en 2031 (pour la génération 1969).
Cette revalorisation anticipée étant une avance sur celle de 2023, la revalorisation au 1er janvier 2023 des pensions de base devraient s’établir à 0,8% selon le dernier rapport des comptes de la Sécurité sociale.
Lien vers le communiqué officiel de l’AGIRC-ARRCO ici.
Cet excédent global (y compris produits financiers) s’élevait à 2,6 Md€ l’an passé.
Article GALEA concernant la revalorisation de la valeur de service Agirc-Arrco au 1er novembre 2021 : https://www.galea-associes.eu/2021/10/revalorisation-des-retraites-agirc-arrco-au-1er-novembre-2021/
Le rapport complet du COR est disponible ici.
Lien vers le neuvième avis du CSR ici.
Dans sa version présentée le 26 septembre dernier, le PLFSS ne fait pas mention d’une quelconque réforme des retraites. [...]
13 septembre 2022La loi PACTE, notamment par la création du PER, a rapproché le monde de l’épargne salariale et de l’assurance retraite. Trois ans après sa promulgation, les outils d’épargne salariale et d’épargne retraite à destination des salariés et des services RH ont-ils évolué ? Certaines nouvelles transformations pourraient-elles avoir lieu ?
Cet article s’inspire des échanges ayant eu lieu lors de la table ronde de l’Observatoire EPS GALEA dont le sujet était le suivant : « Pacte, An 3 : les outils d’épargne salariale-retraite ont-ils vraiment évolué ? ». Un compte-rendu de cette table ronde se trouve ici : Pacte An 3 – Les outils d’épargne salariale-retraite ont-ils vraiment évolué.pdf
3 ans après la loi PACTE, les outils d’épargne salariale et retraite ont évolué
A l’instauration de la loi PACTE, les entreprises, les organisations syndicales et les salariés ont exprimé le besoin d’avoir une vision agrégée et intégrée des nouveaux dispositifs PEE, PERCOL, PERO. Pour répondre à ce besoin, les opérateurs ont développé de nouveaux outils et services digitaux. On peut notamment aborder l’essor des robo-advisors, qui permettent au salarié de bénéficier d’un accompagnement dans leurs décisions d’investissement. Ce développement a, par ailleurs, été accéléré par la crise sanitaire. Dans le même but, certains opérateurs ont également mis en place des formations et des processus d’accompagnement au sujet des nouveaux dispositifs associés à la loi PACTE.
Pour les opérateurs, la loi PACTE a nécessité un rapprochement des pratiques entre les équipes assurantielles, et celles tournées vers l’épargne salariale. En effet, il a fallu notamment harmoniser les vocables parfois différents entre les deux « mondes » : par exemple, en langage assurantiel le terme « Vif » (versement individuel facultatif) était synonyme du versement volontaire en épargne salariale. De plus, le rapprochement entre le monde de l’épargne salariale et celui de l’assurance retraite a poussé les opérateurs à offrir aux salariés une vision globale de l’ensemble de l’épargne accumulée via des agrégateurs. Ces dispositifs sont, par ailleurs, en voie de généralisation.
La loi PACTE a également indéniablement modifié la vision de l’épargnant sur son épargne. En effet, avant 2019, l’épargne salariale et retraite était davantage vue comme une épargne collective et peu patrimoniale. Ce changement de vision est lié à la fiscalité des produits puisque désormais, l’épargnant peut défiscaliser (s’il le souhaite) ses versements volontaires dans le PERCOL et le PERO.
La loi PACTE a élargi le spectre des supports financiers disponibles pour les épargnants. Ainsi, il est désormais possible pour les opérateurs de proposer à leurs entreprises souscriptrices d’un PERO des Fonds Communs de Placement d’Entreprise (FCPE). Ce véhicule offre une structure juridique plus souple, dotée d’une gouvernance paritaire (les Conseils de Surveillance) et une ouverture sur des classes d’actifs non disponibles auprès des autres supports financiers (SICAV et FCP), ce qui permet d’améliorer la diversification de l’épargne et potentiellement la rentabilité de celle-ci. Ces supports financiers sont, par ailleurs, très appréciés des salariés et des organisations syndicales. Par ailleurs, on peut saluer le développement de la gestion ISR ainsi que l’amélioration de sa « transparence » (Labels ISR / Greenfin / CIES, classification SFDR).
Néanmoins, la simplification voulue par la loi PACTE ne semble pas parfaite …
Du point de vue des entreprises, la loi PACTE n’a pas autant simplifié la gestion de l’épargne qu’elles l’auraient souhaité. En effet, celles-ci s’étaient bien familiarisées avec les dispositifs existants (article 83 et PERCO) et ont dû entamer des réflexions sur l’évolution de leurs dispositifs (harmonisation, revisite des gammes de fonds pour les rendre communes à l’épargne salariale et retraite, adaptation de la gestion pilotée …). Ces réflexions ont engendré beaucoup de travaux pour les entreprises pour des économies très faibles (souvent reliées à la légère baisse du Forfait Social (voir notre article sur le sujet : https://www.galea-associes.eu/2022/02/la-multiplicite-des-taux-de-forfait-social/)) et souvent beaucoup d’incompréhension de la part des épargnants, dont la culture financière est généralement trop faible. La complexité du nouveau traitement fiscal et social des PER et de ses différents compartiments n’a pas arrangé les choses ! Pour mettre en place les nouveaux dispositifs, les entreprises ont entamé des négociations avec leurs organisations syndicales et éventuellement lancé des appels d’offres, qui ont pu engendrer des processus parfois lourds mais nécessaires : Choix ou non d’un opérateur unique, révision des gammes de fonds et des gestions pilotées, renforcement des gestions ISR et des gestions « longues » plus diversifiées, révision de la gouvernance…
Quelles nouvelles évolutions pourraient avoir lieu ?
En plus des outils et plateformes existantes, pour la plupart digitaux, un accompagnement humain est souvent nécessaire. En effet, bien que les opérateurs et les entreprises tentent d’accompagner au mieux les salariés en leur donnant accès à des formations et webinaires pour reprendre les bases et expliquer les impacts de la réforme ou en les aidant dans la gestion financière (robo-advisor) ou la fiscalité, ces services sont souvent digitaux et/ou non personnalisés tandis que les salariés ont besoin d’aides personnalisées et humaines. Pour répondre à ce besoin, de nouveaux services proposent des entretiens individuels avec des experts, qui connaissent les dispositifs de l’entreprise, pour répondre aux besoins et questions spécifiques de l’épargnant.
Pour améliorer et simplifier la gestion de l’épargne, un outil unique pourrait être développé. Cet outil unique de gestion inclurait des services pour l’entreprise (gestion administrative à la fois des comptes titres de l’épargne salariale et de la gestion assurantielle, facilitation des transferts entrants et sortants, aide à la décision sur le transfert ou non de l’article 83 vers le PERO ou du PERCO vers le PERCOL). Il comprendrait également des services pour les salariés (possibilité d’effectuer tous ses versements (participation, intéressement, versement volontaire), centralisation de l’épargne, suivi des droits en fonction de l’évolution de carrière) ainsi que des simulateurs pour les orienter dans leurs choix (simulateurs fiscaux et simulateurs de retraite, aide à la détermination du besoin de revenu supplémentaire).
La loi PACTE a prévu cet outil : le PER unique (PERU), qui regroupe le PERCOL et le PERO. Sur la forme, cette solution est la plus simple mais elle est peu utilisée du fait de plusieurs contraintes. Tout d’abord le PERU assurantiel et celui bancaire offrent des options différentes. Par exemple, leur gestion financière diffère puisque seuls les assureurs peuvent proposer un fonds en euros tandis que le secteur bancaire privilégie le monétaire (dont les rendements sont actuellement négatifs). La fiscalité des droits de succession est également différente. La seconde contrainte concerne les tables de mortalité utilisées lors du calcul des rentes au moment de la liquidation. En effet, le PERU est considéré comme un PERCOL, ce qui implique que la table utilisée est une table féminine. Ainsi, pour des cotisations similaires, un homme bénéficiera d’une rente viagère équivalente à celle d’une femme bien que son espérance de vie soit inférieure.
Avec le temps, si ces différences venaient à disparaître par le biais d’une uniformisation des règles fiscales de succession et un ajustement sur l’application des tables de mortalité, le PERU pourrait devenir le produit phare de l’épargne salariale et retraite. Néanmoins, à ce jour, peu d’opérateurs sont en mesure de proposer un PERU pour des raisons opérationnelles.
Trois ans après la promulgation de la loi PACTE, les outils d’épargne salariale et retraite ont évolué, permettant notamment d’harmoniser les pratiques tout en développant l’attractivité de l’épargne salariale et retraite. Néanmoins, tout n’est pas parfait et des améliorations pourraient être réalisées dans le but de simplifier davantage les outils (aussi bien de gestion que les produits en eux-mêmes) et mieux les expliquer.
[...]
20 août 2022Les dirigeants bénéficient généralement des régimes collectifs complémentaires mis en place pour l’ensemble des salariés.
Ces régimes « de base » présentent de grandes disparités :
Sur le niveau de garantie : de fortes disparités essentiellement sur le risque décès (sur le montant des capitaux et sur la nature des prestations avec présence ou non de rentes de conjoint et/ou d’éducation) ;
Sur la limitation des engagements de l’assureur: assiette des prestations généralement plafonnée à la Tranche 2 du salaire (soit 8 PASS) ou plafonnement des capitaux sous risque par exemple.
Les besoins de couverture résiduels (régimes complémentaires spécifiques) pour les dirigeants s’avèrent donc très divergents : de l’absence de régime « supplémentaire » à la souscription de contrats spécifiques (capital décès supplémentaire au-delà du régime de base : montant forfaitaire en euros ou en pourcentage du salaire déplafonné).
Les groupes communiquent davantage sur cette information dans les rapports annuels 2021 avec des éléments précis publiés par certains d’entre eux :
31 groupes mentionnent l’existence d’un régime de prévoyance dont bénéficient les dirigeants et mandataires sociaux
77,5% précisent uniquement le type de régime (spécifique et/ou similaire à celui des salariés)
Des informations sont communiquées sur le niveau de couverture ou des cotisations dans 7,5% des cas.
En synthèse, certains groupes communiquent sur les dispositifs de prévoyance des dirigeants dans les rapports annuels mais l’information reste généralement peu détaillée. Elle pourrait notamment être enrichie d’informations complémentaires sur les niveaux de couverture et/ou les cotisations versées.
Les régimes prévoyance des dirigeants sont à adapter au cas par cas en fonction :
Des objectifs poursuivis en termes de couverture globale ;
Des régimes complémentaires « de base » dont ils bénéficient ;
Des situations particulières des dirigeants et par conséquent de leurs besoins.
Dans tous les cas, un pilotage technique spécifique est indispensable pour les régimes spécifiques du fait des capitaux sous risques significatifs (ajustement des primes / des dispositifs de réassurance). [...]
20 août 2022Les groupes sont par ailleurs soumis à la publication de la note de l’index de l’égalité hommes-femmes. Depuis sa création par la loi dite « Avenir pro » en 2018, les entreprises de plus de 50 salariés ont dû publier leur 4ème index égalité hommes-femmes (H/F).
Depuis le 1er mars 2020, l’ensemble des entreprises soumises à l’obligation de publication de l’index d’égalité doivent le faire avant le 1er mars de l’année suivante. Les entreprises du CAC 40 ont encore été nombreuses au rendez-vous de la publication de leur index 2021 au 1er mars 2022.
Parmi notre panel, la majorité des groupes mentionne l’index de l’égalité professionnelle dans le document d’enregistrement universel. Pour les autres, l’information a été recueillie sur le site institutionnel ou le cas échéant, sur le site du Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion. L’index publié est très largement l’index 2022 au titre de 2021, mais pour quelques groupes l’index communiqué à fin avril correspond à l’index au titre de 2020. En termes de périmètre, l’index publié est très souvent l’index moyen pondéré (index consolidé) sur les entités françaises. Sont alors considérées les entités de plus de 50 salariés et suffisamment mixtes pour permettre le calcul de l’index. Certains groupes calculent également cet index sur leurs entités à l’international.
Retour sur cette exigence encore récente
L’ensemble des entreprises de plus de 50 salariés doivent procéder au calcul de 4 indicateurs au titre de l’année précédant celle de la publication (index N publié au plus tard le 1er mars N+1) établis à partir de critères, sur :
L’écart de rémunération ;
L’écart d’augmentation individuelle ;
Le taux de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations ont été décidées au cours de ce congé pour les autres salariés ;
Le niveau de parité parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Un 5ème indicateur, basé sur l’écart de taux de promotion doit être calculé pour les entreprises de plus de 250 salariés.
Depuis la loi Rixain publiée au Journal officiel du 26 décembre 2021, les résultats obtenus à chaque indicateur devront être publiés annuellement sur le site internet de l’entreprise, au plus tard le 1er mars pour plus de transparence.
Cette loi, que nous détaillons en page 15, vise à accélérer l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes, et instaure de nouvelles obligations pour les entreprises depuis le 1er mars dernier.
Par ailleurs, les libellés des indicateurs en témoignent, il s’agit plus précisément d’un index sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, facilement objectivable. Afin d’obtenir un score le plus proche de la réalité, certains éléments de rémunération ne sont pas pris en compte tels que les indemnités de départ en retraite, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires ou encore les sommes versées au titre de la participation ou l’intéressement. Par ailleurs, certains salariés sont exclus du scope de calcul, notamment les contrats en alternance, les salariés en pré-retraite, les salariés expatriés.
Sur la base de ces calculs, deux données doivent être communiquées annuellement via une publication sur le site internet, une communication interne (via le Comité Social et Economique) ainsi qu’un envoi à la DREETS (ce dernier est alors plus fourni pour des besoins statistiques) : l’index de l’égalité hommes-femmes exprimé sur un total de 100 points ainsi que le score de chacun de ces indicateurs.
Les index de l’égalité hommes-femmes au sein des entreprise du CAC 40 sont principalement compris entre 85 et 99. La volonté unanime de viser 100 à court ou moyen terme s’est confirmée sur l’année 2021, avec 11 entreprises ayant un index supérieur ou égal à 95 contre 6 en 2020. Le détail des index décliné à travers les 5 indicateurs n’est en revanche que très peu communiqué. Lorsque le détail est présenté, on constate toujours que les points restants à acquérir se trouvent dans les indicateurs d’écart de rémunération et du niveau de parité parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. Ce dernier indicateur constitue la marge de manœuvre la plus importante pour augmenter les index.
Sur 61% de répondants, les résultats de l’index de l’égalité professionnelle 2022 publiés sur le site du Gouvernement relèvent que :
92% des entreprises ont une note supérieure à 75/100 ;
La note moyenne est de 86/100 ;
2% des entreprises ont la note maximale de 100/100 ;
156 entreprises ont une note inférieure à 75/100 depuis 3 ou 4 ans.
L’index de l’égalité hommes-femmes est un des leviers qui s’inscrit dans la politique bien-être au travail, visant la satisfaction et l’épanouissement des salariés. Cet index a aussi sa place dans la politique RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) portant sur des enjeux environnementaux, sociaux, économiques et éthiques.
3ème index en date pour les entreprises de moins de 250 salariés. [...]
18 août 2022Conformément aux recommandations du Code AFEP/MEDEF, « Tous les éléments de rémunération potentiels ou acquis des dirigeants mandataires sociaux doivent être rendus publics immédiatement après la réunion du conseil les ayant arrêtés. ». La rémunération, définie ici au sens large, s’entend y compris régimes complémentaires de prévoyance (décès, arrêt de travail, santé).
Rémunération fixe et variable
Les documents d’enregistrement universel de notre panel communiquent notamment les montants de rémunérations fixe et variable des dirigeants, suivant les recommandations du Code AFEP/MEDEF. 85 rémunérations de dirigeants du CAC 40, ont ainsi été collectées.
Environ 42% des dirigeants ont une rémunération fixe comprise entre 500k€ et 1M€. Celles-ci s’étendent de 202k€ à plus de 3,2M€.
25,9% des dirigeants n’ont perçu aucune rémunération variable en 2021, conséquence des baisses consenties pendant la période de crise sanitaire. Un dirigeant a cependant perçu 7,5M€ de rémunération variable cette même année.
Critères de rémunération et de performance
Les critères de performance des dirigeants sont listés dans les documents d’enregistrement universel, on y trouve fréquemment des critères financiers et quantifiables d’une part, et des critères personnels et qualitatifs d’autre part. Parmi les critères financiers, on retrouve majoritairement la croissance du chiffre d’affaires ou du bénéfice net, la marge opérationnelle/l’excédent brut opérationnel, le flux de trésorerie disponible et le taux de fréquence des accidents du travail. Du côté des critères qualitatifs, il s’agit davantage d’objectifs de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE), en particulier la santé et la sécurité des collaborateurs, de ressources humaines (politique de diversité, éthique, gestion et développement des talents…), de satisfaction clients ou encore d’innovation. En 2021, on retrouve encore souvent un critère de gestion de la crise sanitaire.
Plus largement, les groupes abordent les risques extra-financiers et évoquent unanimement leur implication dans la réduction du réchauffement climatique dans leurs documents d’enregistrement universel. Le changement climatique est bien au cœur de la stratégie des groupes du CAC 40.
Baisses de rémunération en 2021
Parmi les groupes du CAC 40, 14 ont évoqué une baisse de rémunération pour l’un de leurs dirigeants, participant ainsi aux efforts nécessaires pour faire face à cette sortie de crise. Au global, 16 dirigeants sont concernés par de telles mesures et ont vu leur rémunération réduite en 2021. Les baisses de rémunération n’ont généralement pas été définies en tenant compte du taux d’activité partielle dans l’entreprise et de sa durée mais ont été appliquées sur une période (trimestre, semestre…). En outre, certains rapports indiquent un report de paiement de la rémunération.
Cette baisse de rémunération repose à 67% uniquement sur la baisse de la rémunération variable versée en 2021.
Ratios d’équité
En outre, en 2019, la loi PACTE a introduit l’obligation pour les sociétés cotées françaises de publier annuellement les rapports entre le niveau de rémunération de chaque dirigeant et les rémunérations moyenne et médiane des salariés à temps plein de la société.
Ces « ratios d’équité » sont présentés dans les rapports des groupes du CAC 40, majoritairement sur le périmètre de la société cotée, mais parfois sur un périmètre plus large et jugé plus pertinent (souvent le périmètre France).
Au travers des 40 documents d’enregistrement universel, 83 ratios d’équité concernant la rémunération des dirigeants sont ainsi partagés.
Exemple de lecture : 30,1% des dirigeants ont une rémunération de 20 à 40 fois la rémunération moyenne des salariés de leurs entreprises
Exemple de lecture : 29 ,5% des dirigeants ont une rémunération jusqu’à 20 fois la rémunération médiane des salariés de leurs entreprises
La grande majorité des ratios d’équité exprimés par référence à la rémunération moyenne des salariés est inférieure à 40. 42,2% de ces ratios sont compris entre 0 et 20, ce qui signifie que plus d’un tiers des dirigeants a une rémunération limitée à 20 fois la rémunération moyenne des salariés à temps plein des sociétés dans lesquelles ils dirigent. 9,6% de ces ratios sont supérieurs à 60, quand seulement 6% de ces ratios l’était en 2020.
Près de 60% des ratios d’équité, exprimés par référence à la rémunération médiane des salariés, est également inférieure à 40. 30,8% de ces ratios sont compris entre 20 et 40, ce qui signifie que 30,8% des dirigeants ont une rémunération entre 20 et 40 fois la rémunération médiane des salariés à temps plein des sociétés qu’ils dirigent. 10,3% de ces ratios sont supérieurs à 80, quand seulement 2,5% de ces ratios l’était en 2020.
Le niveau des ratios a globalement diminué en 2021, s’expliquant par les baisses de rémunération des dirigeants versées en 2021 mais qui ont été attribuées pour une grande majorité en 2020 en pleine crise de la Covid-19.
Ces baisses de rémunération attribuée durant la crise sont contrastées par les fortes hausses de rémunération des dirigeants attribuées sur l’année 2021 qui seront pour la grande majorité versées en 2022. [...]
16 août 2022Notre analyse des rapports SFCR des ORPS au 31/12/2021 se termine avec un zoom sur la solvabilité des ORPS en 2021.
Le ratio de solvabilité des ORPS est déterminé selon des règles similaires à celles qui prévalaient sous le régime prudentiel Solvabilité 1, avec un calcul forfaitaire de l’exigence de marge de solvabilité (EMS) en fonction des encours gérés. A fin 2021, le ratio de solvabilité des fonds de pension français ressort à des niveaux très confortables puisqu’il dépasse les 540% en moyenne, affiche une médiane à 413% et que la fourchette s’établit entre 159% et 1 086% sur le panel des 10 ORPS étudiés (cf. figure 6).
Toutefois, une forte disparité est observable dans la constitution des éléments en représentation de la marge de solvabilité. A ce titre, certains organismes ont opté pour une marge de solvabilité constituée uniquement par leurs fonds propres sociaux tandis que d’autres intègrent des plus-values-latentes (PVL) sur actifs non exceptionnelles admises sur autorisation de l’ACPR. Ces plus-values-latentes peuvent constituer un levier significatif de couverture de l’EMS comme en témoigne la figure 6 suivante, avec des ratios de couverture hors PVL pouvant être inférieurs ou proches de 100%. Cet élément est donc à prendre en considération pour analyser la solvabilité globale d’un ORPS et apprécier le caractère plus ou moins volatil du surplus de marge par rapport à l’EMS dans le temps.
Figure 6 – Décomposition du ratio de solvabilité des ORPS au 31/12/2021 : ratio de couverture de l‘exigence de marge total et contribution des plus-values latentes admises
Par ailleurs, les ORPS à fin 2021 ne recourent pas au levier de la dette subordonnée pour optimiser leur ratio de solvabilité.
Autre fait remarquable : la très large majorité des ORPS ne communiquent pas sur les résultats des tests de résistance réglementaires dans leur SFCR à fin 2021 bien que ces tests fassent partie intégrante du pilier quantitatif du régime prudentiel ORPS. Rappelons-le : ces tests de résistance constituent une spécificité du cadre ORPS introduit en 2017 et visent à compléter la mesure du ratio de solvabilité par une vision prospective de la solvabilité en situation de stress (sur les taux, le rendement des actifs non amortissables et sur la longévité). [...]
11 août 2022Les chiffres présentés dans cette étude ont été déterminés sur la base de la composition de l’indice CAC 40 au 31/12/2021.
1. Montant des dettes de retraite
Sur la base du périmètre étudié à fin 2021, le montant cumulé des dettes de retraite a observé une hausse de 10,3% en 2021.
Il s’élève à fin 2021 à 228,2Mds€, contre 206,8Mds€ au 31 décembre 2020 sur le même périmètre.
Cette hausse cache de grandes disparités au sein des groupes avec des variations de dettes de retraite allant de -34% à +387%. La plus forte baisse est enregistrée par Vivendi, expliquée en très grande partie par la déconsolidation d’UMG à la suite de la mise en paiement effective de la distribution exceptionnelle en nature de 59,87 % du capital d’UMG aux actionnaires de Vivendi. La plus forte hausse résulte principalement de l’acquisition de Bombardier Transport par le groupe Alstom.
La seconde hausse la plus importante est celle de Stellantis (+326%) et elle s’explique par le fait que Stellantis soit issue de la fusion du Groupe PSA et Fiat Chrysler.
La dette moyenne par groupe est donc en hausse, à 5,7Mds€ en 2021 contre 5,2Mds€ en 2020 mais en excluant les hausses importantes d’Alstom et Stellantis, elle est globalement en baisse du fait de la hausse des taux.
Les entreprises dont la dette a augmenté sont celles ayant fait l’objet de modification de périmètre ou ayant instauré de nouveaux régimes.
Par ailleurs, le début de l’année 2022 confirme la tendance haussière des taux d’actualisation, ces derniers ont en effet augmenté d’environ 2bp sur le premier semestre de l’année 2022. Cela a donc pour effet de baisser à nouveau les engagements de retraite toutes choses égales par ailleurs. Cette baisse pourra toutefois, selon les cas, être atténuée par une éventuelle revue de l’hypothèse de revalorisation des salaires notamment, en lien avec l’augmentation de l’inflation à court et long terme.
La duration des plans est communiquée par certains groupes, majoritairement entre 10 et 20 ans.
2. Le taux de financement des régimes a augmenté entre 2020 et 2021
La valeur des actifs de couverture des engagements de retraite a augmenté de 24,8% au global sur l’année.
A fin 2021, cette valeur s’élève, hors plafonnement de l’actif, à 162,8Mds€, contre 130,5Mds€ à fin 2020 sur le même périmètre.
Si la situation des marchés financiers continue sa tendance 2022, c’est-à-dire une baisse généralisée des valeurs actions et la dégradation des rendements des obligations du fait de la hausse des taux, les actifs de couverture seront revus à la baisse.
Ainsi, le taux de financement des régimes augmente entre 2020 et 2021, passant de 63,1% à 71,3% en 2021.
Le taux de financement s’avère très variable en fonction des groupes : il s’élève à plus de 90% pour des groupes comme Pernod Ricard ou Stellantis, tandis que des groupes comme Dassault Systèmes, Orange, Téléperformance ou Unibail-Rodamco- Westfield affichent des taux de couverture inférieurs à 20%.
3. Les provisions d’engagements de retraite représentent 5,6% des capitaux propres
La provision nette au titre des engagements de retraite correspond à la différence entre la dette et les actifs de couverture, éventuellement plafonnés.
La valeur globale de cette provision diminue de 16,8% en 2021, pour s’établir à 65,2Mds€ à fin 2021, contre 78,4Mds€ à fin 2020 sur le même périmètre.
La provision moyenne s’élève à 1,6Mds€.
Les enjeux en matière de provisions de retraite sont très variables selon les groupes. Au global, ils représentent 5,6% des capitaux propres des entreprises du CAC 40 en 2021 (-2,1% par rapport à 2020).
A fin 2021, pour Airbus, Thalès et Michelin, les provisions de retraite représentent respectivement 75%, 36% et 20% des capitaux propres, alors que ces provisions représentent moins de 1% des capitaux propres pour Téléperformance, Kering et Unibail-Rodamco-Westfield. A fin 2020, elles représentaient respectivement 155%, 65% et 28% des capitaux propres pour Airbus, Thalès et Michelin.
4. Environ 3,7% du résultat est consacré au financement du coût des engagements de retraite
Le principe : les montants de charges reconnus en compte de résultat au titre des engagements IAS19, ou le coût annuel des avantages au personnel, dépendent :
Du niveau des engagements (coût des services rendus et coût d’intérêt) ;
Du niveau des actifs de couverture (produits d’intérêts) ;
Des évènements particuliers ayant eu lieu en cours d’exercice (modification de régime, liquidation, etc).
Sur le périmètre d’étude, la charge cumulée est en hausse en 2021 par rapport à 2020.
Elle s’élève à 5,8Mds€ contre 5,0Mds€ l’année précédente.
La charge moyenne s’élève à 0,15Md€.
La charge IAS19 représente 3,7% du résultat net des groupes du CAC 40.
Elle est inférieure à 5% du résultat net (en valeur absolue) pour 24 groupes et est supérieure à 50% du résultat net pour 4 groupes : Alstom, Safran, Orange et Téléperformance.
Dettes de retraite, ou DBO (Defined Benefit Obligation).
Externalisation partielle des engagements auprès d’un assureur.
Rapport entre la valeur de l’actif de couverture et la DBO. [...]