Epargne retraite

Le secteur de l’épargne et de la retraite connait de fortes mutations suite aux évolutions de la réglementation (Loi Pacte), dans un contexte financier difficile.
Entreprises, pour affronter les enjeux actuels, le pôle protection sociale vous promulgue ses conseils autour de six piliers :

  • Mise en place, harmonisation et renégociation de vos régimes dans le cadre de la Loi Pacte ;
  • Valorisation de vos engagements sociaux ;
  • Externalisation et optimisation de vos couvertures, notamment aux structures FRPS et/ou aux nouveaux cantonnements financiers ;
  • Audit des comptes, du provisionnement et de la gestion financière ;
  • Communication auprès des salariés ;
  • Choix des outils et services spécifiques ;
  • Pilotage et suivi global de vos régimes.

Assureurs et sociétés de gestion, nous vous accompagnons dans la création et le développement de produits Epargne et Retraite, individuels et collectifs, adaptés aux populations assurées :

  • Définition de la cible commerciale, segmentation et étude des comportements ;
  • Fixation des paramètres techniques et des choix en matière de gestion financière ;
  • Mise en place des indicateurs de suivi cohérents avec la politique de gestion des risques ;
  • Construction d’offres, d’outils et de services à destination des souscripteurs, en lien avec les équipes commerciales ;
  • Audit des pratiques (retrouvez notre plaquette en cliquant ici).

Grâce à notre veille réglementaire et de marché, nous vous proposons une expertise sur-mesure adaptée à vos enjeux et vos objectifs. Nous vous assistons dans la gestion de vos projets sur ces sujets spécifiques, avec l’appui de notre équipe motivée à relever vos défis à vos côtés.

7 octobre 2022Déjà de retour dans les débats de la dernière campagne présidentielle, les problématiques autour de la retraite sont, ces dernières semaines, particulièrement présentes dans les médias, et ce pour diverses raisons détaillées ci-après. Revalorisation des retraites AGIRC-ARRCO au 1er novembre 2022 Après la revalorisation exceptionnelle des pensions de base de 4% accordée le 1er juillet (avec effet au 1er septembre), au tour des retraites complémentaires d’être revalorisées ! Cette décision était particulièrement attendue dans le contexte nouveau d’inflation qui modifie les repères en place, et tout spécialement les principes de calcul de ces revalorisations prévues par les différents régimes. Ce jeudi 6 octobre, le Conseil d’Administration de l’Agirc-Arrco a décidé de revaloriser la valeur de service du point Agirc-Arrco de 5,12%. A compter du 1er novembre prochain, la valeur de service du point s’élèvera donc à 1,3498€. Ce paramètre détermine la revalorisation des allocations servies aux retraités (début novembre, le régime payant les retraites à terme d’avance) et également l’évolution des droits inscrits au compte des actifs (vision stock). L’accord du 10 mai 2019 fixant les règles de revalorisation des pensions Agirc-Arrco jusqu’en 2022, amendé par l’avenant conclu le 15 septembre 2021 adopté dans le contexte très spécifique de la crise Covid, prévoit que les pensions évoluent au moins de : L’indice des prix à la consommation hors tabac. Corrigé d’une marge de +/-0,5 point (au-dessus ou en dessous de d’inflation – versus 0,2 point auparavant). Cet accord fixe néanmoins deux limites à cette règle : Si l’évolution des prix est supérieure à celle des salaires, comme c’est le cas cette année, l’accord stipule que la valeur de service du point évolue comme le salaire moyen des ressortissants du régime ; En aucun cas les pensions ne peuvent diminuer en valeur absolue, conformément à la clause plancher des textes paritaires. Cette hausse de 5,12% peut se décomposer de la façon suivante : 4,82% égale à la prévision de l’évolution des salaires moyen ; 0,1% correspondant à un rattrapage de l’an dernier – l’inflation retenue à fin octobre 2021 étant légèrement inférieure à la valeur définitive ; 0,2% émanant du pilotage tactique et des résultats financiers favorables de cet exercice. Mentionnons enfin un ordre de grandeur : un point de revalorisation représente un montant financier d’environ 850 M€. Cette hausse de la valeur de service du point augmenterait donc les dépenses de l’Agirc-Arrco de près de 4 ,5Md€ l’an prochain. Ces revalorisations font également suite aux publications dans la presse ces derniers jours faisant écho d’un résultat pour l’exercice 2022 du régime de retraite complémentaire « dans le vert », résultat technique (avant produits financiers) qui pourrait se situer aux alentours de 3,7 Md€ . Il est néanmoins rappelé que cette revalorisation est contrainte par l’exigence de détention par le régime d’un niveau de réserves techniques au moins égal à 6 mois de prestations sur les 15 prochaines années et que la marge de manœuvre est donc ténue. La valeur d’achat du point, qui concerne l’attribution de droits aux actifs cotisants fera l’objet d’une actualisation au 1er janvier 2023. Pour rappel, les pensions Agirc-Arrco avaient augmenté de 1% au 1er novembre 2021, dans un contexte économique tout autre.   9ème rapport annuel du COR Le 15 septembre dernier, et ce comme chaque année, le COR (Conseil d’Orientation des Retraites) a publié son très attendu rapport visant à analyser les évolutions et les perspectives du système de retraite national. Dans ce rapport, des projections sur l’avenir du système de retraite français à horizon 2070 ont été réalisées selon différentes hypothèses démographiques et économiques. Les résultats de ces projections montrent que la part des dépenses de retraite dans le PIB resterait sur une « trajectoire maîtrisée » à horizon 2070. Néanmoins, cette trajectoire maîtrisée se ferait au prix d’une « dégradation » du niveau de vie relatif des retraités. En effet, malgré la diminution du ratio démographique qui passerait de 1,7 en 2020 à 1,2 en 2070, on peut expliquer cette baisse des dépenses à long terme par le recul de l’âge moyen de départ à la retraite, conséquence du « calendrier Touraine » d’allongement des durées d’assurance cotisées en vigueur nécessaires pour l’obtention du taux plein au régime de base. Ainsi, l’âge effectif de départ à la retraite passerait de 62,4 ans en 2020 à près de 64 ans d’ici la fin des années 2030. Il est également fait le constat qu’en dépit de la situation d’équilibre des comptes pour 2022 et 2023 (un excédent de 3,2 Md € est attendu pour cet exercice) le système n’a guère de perspectives d’équilibre sur l’horizon de projection, et serait même déficitaire sur les 25 prochaines années. Pour contrecarrer ces évolutions, dans son « avis » rendu public le 22 septembre dernier, le Comité de suivi des retraites (CSR) recommande au gouvernement d’agir pour combler ces déficits. Sans privilégier un levier d’action particulier, il passe en revue différentes solutions envisageables, dont le report de l’âge de la retraite, afin de résorber les « problèmes d’équilibrages ».   Réforme des retraites Mise au second plan avec la crise sanitaire, la question de la réforme du système actuel de retraite a finalement été abordée lors de la dernière campagne présidentielle. Il y a quelques semaines, l’hypothèse que cette réforme puisse faire l’objet d’un amendement au prochain projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PFLSS) a remis complètement ce sujet au centre des discussions. Selon la Première ministre Elisabeth Borne interrogée en début de semaine dernière, aucune option (amendement au PLFSS, recours à l’article 49.3, …) n’est privilégiée ; le « dialogue » et la « concertation » étant bien évidemment les options préférables. Bien que les contours exacts de cette réforme soient encore flous et que le fameux « régime universel » semble être abandonné, voici les principaux points que pourrait contenir une première version du projet : L’augmentation de l’âge légal de départ à la retraite (aujourd’hui 62 ans), à 64 ans ou 65 ans et/ou de la durée de cotisation (via, par exemple, la hausse progressive de quatre mois de cotisations – tout en prenant mieux en compte la pénibilité) ; L’instauration d’une pension minimum de 1 100€ pour une carrière complète ; La remise en cause de régimes spéciaux (pensions civiles et militaires, régime de la RATP et des industries électriques (IEG).   Quelle que soit la solution qui sera finalement retenue, il faut indiquer que toute évolution des conditions d’âge ou de durée de cotisation prendrait nécessairement effet de façon progressive selon un principe générationnel. Cette prise d’effet progressive conduit à ne pas -ou peu- modifier la règle du jeu pour les personnes qui sont proches du moment de leur départ en retraite. Par exemple, le relèvement de l’âge légal par pas de 4 mois par an à compter de la génération 1961 conduirait à atteindre les 65 ans en 2031 (pour la génération 1969).   Cette revalorisation anticipée étant une avance sur celle de 2023, la revalorisation au 1er janvier 2023 des pensions de base devraient s’établir à 0,8% selon le dernier rapport des comptes de la Sécurité sociale. Lien vers le communiqué officiel de l’AGIRC-ARRCO ici. Cet excédent global (y compris produits financiers) s’élevait à 2,6 Md€ l’an passé. Article GALEA concernant la revalorisation de la valeur de service Agirc-Arrco au 1er novembre 2021 : https://www.galea-associes.eu/2021/10/revalorisation-des-retraites-agirc-arrco-au-1er-novembre-2021/ Le rapport complet du COR est disponible ici. Lien vers le neuvième avis du CSR ici. Dans sa version présentée le 26 septembre dernier, le PLFSS ne fait pas mention d’une quelconque réforme des retraites. [...]
13 septembre 2022La loi PACTE, notamment par la création du PER, a rapproché le monde de l’épargne salariale et de l’assurance retraite. Trois ans après sa promulgation, les outils d’épargne salariale et d’épargne retraite à destination des salariés et des services RH ont-ils évolué ? Certaines nouvelles transformations pourraient-elles avoir lieu ?  Cet article s’inspire des échanges ayant eu lieu lors de la table ronde de l’Observatoire EPS GALEA dont le sujet était le suivant : « Pacte, An 3 : les outils d’épargne salariale-retraite ont-ils vraiment évolué ? ». Un compte-rendu de cette table ronde se trouve ici : Pacte An 3 –  Les outils d’épargne salariale-retraite ont-ils vraiment évolué.pdf 3 ans après la loi PACTE, les outils d’épargne salariale et retraite ont évolué A l’instauration de la loi PACTE, les entreprises, les organisations syndicales et les salariés ont exprimé le besoin d’avoir une vision agrégée et intégrée des nouveaux dispositifs PEE, PERCOL, PERO. Pour répondre à ce besoin, les opérateurs ont développé de nouveaux outils et services digitaux. On peut notamment aborder l’essor des robo-advisors, qui permettent au salarié de bénéficier d’un accompagnement dans leurs décisions d’investissement. Ce développement a, par ailleurs, été accéléré par la crise sanitaire. Dans le même but, certains opérateurs ont également mis en place des formations et des processus d’accompagnement au sujet des nouveaux dispositifs associés à la loi PACTE. Pour les opérateurs, la loi PACTE a nécessité un rapprochement des pratiques entre les équipes assurantielles, et celles tournées vers l’épargne salariale. En effet, il a fallu notamment harmoniser les vocables parfois différents entre les deux « mondes » : par exemple, en langage assurantiel le terme « Vif » (versement individuel facultatif) était synonyme du versement volontaire en épargne salariale. De plus, le rapprochement entre le monde de l’épargne salariale et celui de l’assurance retraite a poussé les opérateurs à offrir aux salariés une vision globale de l’ensemble de l’épargne accumulée via des agrégateurs. Ces dispositifs sont, par ailleurs, en voie de généralisation. La loi PACTE a également indéniablement modifié la vision de l’épargnant sur son épargne. En effet, avant 2019, l’épargne salariale et retraite était davantage vue comme une épargne collective et peu patrimoniale. Ce changement de vision est lié à la fiscalité des produits puisque désormais, l’épargnant peut défiscaliser (s’il le souhaite) ses versements volontaires dans le PERCOL et le PERO. La loi PACTE a élargi le spectre des supports financiers disponibles pour les épargnants. Ainsi, il est désormais possible pour les opérateurs de proposer à leurs entreprises souscriptrices d’un PERO des Fonds Communs de Placement d’Entreprise (FCPE). Ce véhicule offre une structure juridique plus souple, dotée d’une gouvernance paritaire (les Conseils de Surveillance) et une ouverture sur des classes d’actifs non disponibles auprès des autres supports financiers (SICAV et FCP), ce qui permet d’améliorer la diversification de l’épargne et potentiellement la rentabilité de celle-ci. Ces supports financiers sont, par ailleurs, très appréciés des salariés et des organisations syndicales. Par ailleurs, on peut saluer le développement de la gestion ISR ainsi que l’amélioration de sa « transparence » (Labels ISR / Greenfin / CIES, classification SFDR). Néanmoins, la simplification voulue par la loi PACTE ne semble pas parfaite … Du point de vue des entreprises, la loi PACTE n’a pas autant simplifié la gestion de l’épargne qu’elles l’auraient souhaité. En effet, celles-ci s’étaient bien familiarisées avec les dispositifs existants (article 83 et PERCO) et ont dû entamer des réflexions sur l’évolution de leurs dispositifs (harmonisation, revisite des gammes de fonds pour les rendre communes à l’épargne salariale et retraite, adaptation de la gestion pilotée …). Ces réflexions ont engendré beaucoup de travaux pour les entreprises pour des économies très faibles (souvent reliées à la légère baisse du Forfait Social (voir notre article sur le sujet : https://www.galea-associes.eu/2022/02/la-multiplicite-des-taux-de-forfait-social/)) et souvent beaucoup d’incompréhension de la part des épargnants, dont la culture financière est généralement trop faible. La complexité du nouveau traitement fiscal et social des PER et de ses différents compartiments n’a pas arrangé les choses ! Pour mettre en place les nouveaux dispositifs, les entreprises ont entamé des négociations avec leurs organisations syndicales et éventuellement lancé des appels d’offres, qui ont pu engendrer des processus parfois lourds mais nécessaires : Choix ou non d’un opérateur unique, révision des gammes de fonds et des gestions pilotées, renforcement des gestions ISR et des gestions « longues » plus diversifiées, révision de la gouvernance… Quelles nouvelles évolutions pourraient avoir lieu ? En plus des outils et plateformes existantes, pour la plupart digitaux, un accompagnement humain est souvent nécessaire. En effet, bien que les opérateurs et les entreprises tentent d’accompagner au mieux les salariés en leur donnant accès à des formations et webinaires pour reprendre les bases et expliquer les impacts de la réforme ou en les aidant dans la gestion financière (robo-advisor) ou la fiscalité, ces services sont souvent digitaux et/ou non personnalisés tandis que les salariés ont besoin d’aides personnalisées et humaines. Pour répondre à ce besoin, de nouveaux services proposent des entretiens individuels avec des experts, qui connaissent les dispositifs de l’entreprise, pour répondre aux besoins et questions spécifiques de l’épargnant. Pour améliorer et simplifier la gestion de l’épargne, un outil unique pourrait être développé. Cet outil unique de gestion inclurait des services pour l’entreprise (gestion administrative à la fois des comptes titres de l’épargne salariale et de la gestion assurantielle, facilitation des transferts entrants et sortants, aide à la décision sur le transfert ou non de l’article 83 vers le PERO ou du PERCO vers le PERCOL). Il comprendrait également des services pour les salariés (possibilité d’effectuer tous ses versements (participation, intéressement, versement volontaire), centralisation de l’épargne, suivi des droits en fonction de l’évolution de carrière) ainsi que des simulateurs pour les orienter dans leurs choix (simulateurs fiscaux et simulateurs de retraite, aide à la détermination du besoin de revenu supplémentaire). La loi PACTE a prévu cet outil :  le PER unique (PERU), qui regroupe le PERCOL et le PERO. Sur la forme, cette solution est la plus simple mais elle est peu utilisée du fait de plusieurs contraintes. Tout d’abord le PERU assurantiel et celui bancaire offrent des options différentes. Par exemple, leur gestion financière diffère puisque seuls les assureurs peuvent proposer un fonds en euros tandis que le secteur bancaire privilégie le monétaire (dont les rendements sont actuellement négatifs). La fiscalité des droits de succession est également différente. La seconde contrainte concerne les tables de mortalité utilisées lors du calcul des rentes au moment de la liquidation. En effet, le PERU est considéré comme un PERCOL, ce qui implique que la table utilisée est une table féminine. Ainsi, pour des cotisations similaires, un homme bénéficiera d’une rente viagère équivalente à celle d’une femme bien que son espérance de vie soit inférieure. Avec le temps, si ces différences venaient à disparaître par le biais d’une uniformisation des règles fiscales de succession et un ajustement sur l’application des tables de mortalité, le PERU pourrait devenir le produit phare de l’épargne salariale et retraite. Néanmoins, à ce jour, peu d’opérateurs sont en mesure de proposer un PERU pour des raisons opérationnelles.   Trois ans après la promulgation de la loi PACTE, les outils d’épargne salariale et retraite ont évolué, permettant notamment d’harmoniser les pratiques tout en développant l’attractivité de l’épargne salariale et retraite. Néanmoins, tout n’est pas parfait et des améliorations pourraient être réalisées dans le but de simplifier davantage les outils (aussi bien de gestion que les produits en eux-mêmes) et mieux les expliquer.     [...]
20 août 2022Les dirigeants bénéficient généralement des régimes collectifs complémentaires mis en place pour l’ensemble des salariés. Ces régimes « de base » présentent de grandes disparités : Sur le niveau de garantie : de fortes disparités essentiellement sur le risque décès (sur le montant des capitaux et sur la nature des prestations avec présence ou non de rentes de conjoint et/ou d’éducation) ; Sur la limitation des engagements de l’assureur: assiette des prestations généralement plafonnée à la Tranche 2 du salaire (soit 8 PASS) ou plafonnement des capitaux sous risque par exemple.   Les besoins de couverture résiduels (régimes complémentaires spécifiques) pour les dirigeants s’avèrent donc très divergents : de l’absence de régime « supplémentaire » à la souscription de contrats spécifiques (capital décès supplémentaire au-delà du régime de base : montant forfaitaire en euros ou en pourcentage du salaire déplafonné). Les groupes communiquent davantage sur cette information dans les rapports annuels 2021 avec des éléments précis publiés par certains d’entre eux : 31 groupes mentionnent l’existence d’un régime de prévoyance dont bénéficient les dirigeants et mandataires sociaux 77,5% précisent uniquement le type de régime (spécifique et/ou similaire à celui des salariés) Des informations sont communiquées sur le niveau de couverture ou des cotisations dans 7,5% des cas. En synthèse, certains groupes communiquent sur les dispositifs de prévoyance des dirigeants dans les rapports annuels mais l’information reste généralement peu détaillée. Elle pourrait notamment être enrichie d’informations complémentaires sur les niveaux de couverture et/ou les cotisations versées. Les régimes prévoyance des dirigeants sont à adapter au cas par cas en fonction : Des objectifs poursuivis en termes de couverture globale ; Des régimes complémentaires « de base » dont ils bénéficient ; Des situations particulières des dirigeants et par conséquent de leurs besoins. Dans tous les cas, un pilotage technique spécifique est indispensable pour les régimes spécifiques du fait des capitaux sous risques significatifs (ajustement des primes / des dispositifs de réassurance). [...]
20 août 2022Les groupes sont par ailleurs soumis à la publication de la note de l’index de l’égalité hommes-femmes. Depuis sa création par la loi dite « Avenir pro » en 2018, les entreprises de plus de 50 salariés ont dû publier leur 4ème index égalité hommes-femmes (H/F). Depuis le 1er mars 2020, l’ensemble des entreprises soumises à l’obligation de publication de l’index d’égalité doivent le faire avant le 1er mars de l’année suivante. Les entreprises du CAC 40 ont encore été nombreuses au rendez-vous de la publication de leur index 2021 au 1er mars 2022. Parmi notre panel, la majorité des groupes mentionne l’index de l’égalité professionnelle dans le document d’enregistrement universel. Pour les autres, l’information a été recueillie sur le site institutionnel ou le cas échéant, sur le site du Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion. L’index publié est très largement l’index 2022 au titre de 2021, mais pour quelques groupes l’index communiqué à fin avril correspond à l’index au titre de 2020. En termes de périmètre, l’index publié est très souvent l’index moyen pondéré (index consolidé) sur les entités françaises. Sont alors considérées les entités de plus de 50 salariés et suffisamment mixtes pour permettre le calcul de l’index. Certains groupes calculent également cet index sur leurs entités à l’international. Retour sur cette exigence encore récente L’ensemble des entreprises de plus de 50 salariés doivent procéder au calcul de 4 indicateurs au titre de l’année précédant celle de la publication (index N publié au plus tard le 1er mars N+1) établis à partir de critères, sur : L’écart de rémunération ; L’écart d’augmentation individuelle ; Le taux de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations ont été décidées au cours de ce congé pour les autres salariés ; Le niveau de parité parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. Un 5ème indicateur, basé sur l’écart de taux de promotion doit être calculé pour les entreprises de plus de 250 salariés.   Depuis la loi Rixain publiée au Journal officiel du 26 décembre 2021, les résultats obtenus à chaque indicateur devront être publiés annuellement sur le site internet de l’entreprise, au plus tard le 1er mars pour plus de transparence. Cette loi, que nous détaillons en page 15, vise à accélérer l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes, et instaure de nouvelles obligations pour les entreprises depuis le 1er mars dernier.   Par ailleurs, les libellés des indicateurs en témoignent, il s’agit plus précisément d’un index sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, facilement objectivable. Afin d’obtenir un score le plus proche de la réalité, certains éléments de rémunération ne sont pas pris en compte tels que les indemnités de départ en retraite, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires ou encore les sommes versées au titre de la participation ou l’intéressement. Par ailleurs, certains salariés sont exclus du scope de calcul, notamment les contrats en alternance, les salariés en pré-retraite, les salariés expatriés. Sur la base de ces calculs, deux données doivent être communiquées annuellement via une publication sur le site internet, une communication interne (via le Comité Social et Economique) ainsi qu’un envoi à la DREETS (ce dernier est alors plus fourni pour des besoins statistiques) : l’index de l’égalité hommes-femmes exprimé sur un total de 100 points ainsi que le score de chacun de ces indicateurs. Les index de l’égalité hommes-femmes au sein des entreprise du CAC 40 sont principalement compris entre 85 et 99. La volonté unanime de viser 100 à court ou moyen terme s’est confirmée sur l’année 2021, avec 11 entreprises ayant un index supérieur ou égal à 95 contre 6 en 2020. Le détail des index décliné à travers les 5 indicateurs n’est en revanche que très peu communiqué. Lorsque le détail est présenté, on constate toujours que les points restants à acquérir se trouvent dans les indicateurs d’écart de rémunération et du niveau de parité parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. Ce dernier indicateur constitue la marge de manœuvre la plus importante pour augmenter les index. Sur 61% de répondants, les résultats de l’index de l’égalité professionnelle 2022 publiés sur le site du Gouvernement relèvent que : 92% des entreprises ont une note supérieure à 75/100 ; La note moyenne est de 86/100 ; 2% des entreprises ont la note maximale de 100/100 ; 156 entreprises ont une note inférieure à 75/100 depuis 3 ou 4 ans. L’index de l’égalité hommes-femmes est un des leviers qui s’inscrit dans la politique bien-être au travail, visant la satisfaction et l’épanouissement des salariés. Cet index a aussi sa place dans la politique RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) portant sur des enjeux environnementaux, sociaux, économiques et éthiques.   3ème index en date pour les entreprises de moins de 250 salariés. [...]
18 août 2022Conformément aux recommandations du Code AFEP/MEDEF, « Tous les éléments de rémunération potentiels ou acquis des dirigeants mandataires sociaux doivent être rendus publics immédiatement après la réunion du conseil les ayant arrêtés. ». La rémunération, définie ici au sens large, s’entend y compris régimes complémentaires de prévoyance (décès, arrêt de travail, santé).   Rémunération fixe et variable Les documents d’enregistrement universel de notre panel communiquent notamment les montants de rémunérations fixe et variable des dirigeants, suivant les recommandations du Code AFEP/MEDEF. 85 rémunérations de dirigeants du CAC 40, ont ainsi été collectées. Environ 42% des dirigeants ont une rémunération fixe comprise entre 500k€ et 1M€. Celles-ci s’étendent de 202k€ à plus de 3,2M€. 25,9% des dirigeants n’ont perçu aucune rémunération variable en 2021, conséquence des baisses consenties pendant la période de crise sanitaire. Un dirigeant a cependant perçu 7,5M€ de rémunération variable cette même année. Critères de rémunération et de performance Les critères de performance des dirigeants sont listés dans les documents d’enregistrement universel, on y trouve fréquemment des critères financiers et quantifiables d’une part, et des critères personnels et qualitatifs d’autre part. Parmi les critères financiers, on retrouve majoritairement la croissance du chiffre d’affaires ou du bénéfice net, la marge opérationnelle/l’excédent brut opérationnel, le flux de trésorerie disponible et le taux de fréquence des accidents du travail. Du côté des critères qualitatifs, il s’agit davantage d’objectifs de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE), en particulier la santé et la sécurité des collaborateurs, de ressources humaines (politique de diversité, éthique, gestion et développement des talents…), de satisfaction clients ou encore d’innovation. En 2021, on retrouve encore souvent un critère de gestion de la crise sanitaire. Plus largement, les groupes abordent les risques extra-financiers et évoquent unanimement leur implication dans la réduction du réchauffement climatique dans leurs documents d’enregistrement universel. Le changement climatique est bien au cœur de la stratégie des groupes du CAC 40. Baisses de rémunération en 2021 Parmi les groupes du CAC 40, 14 ont évoqué une baisse de rémunération pour l’un de leurs dirigeants, participant ainsi aux efforts nécessaires pour faire face à cette sortie de crise. Au global, 16 dirigeants sont concernés par de telles mesures et ont vu leur rémunération réduite en 2021. Les baisses de rémunération n’ont généralement pas été définies en tenant compte du taux d’activité partielle dans l’entreprise et de sa durée mais ont été appliquées sur une période (trimestre, semestre…). En outre, certains rapports indiquent un report de paiement de la rémunération. Cette baisse de rémunération repose à 67% uniquement sur la baisse de la rémunération variable versée en 2021. Ratios d’équité En outre, en 2019, la loi PACTE a introduit l’obligation pour les sociétés cotées françaises de publier annuellement les rapports entre le niveau de rémunération de chaque dirigeant et les rémunérations moyenne et médiane des salariés à temps plein de la société. Ces « ratios d’équité » sont présentés dans les rapports des groupes du CAC 40, majoritairement sur le périmètre de la société cotée, mais parfois sur un périmètre plus large et jugé plus pertinent (souvent le périmètre France). Au travers des 40 documents d’enregistrement universel, 83 ratios d’équité concernant la rémunération des dirigeants sont ainsi partagés. Exemple de lecture : 30,1% des dirigeants ont une rémunération de 20 à 40 fois la rémunération moyenne des salariés de leurs entreprises   Exemple de lecture : 29 ,5% des dirigeants ont une rémunération jusqu’à 20 fois la rémunération médiane des salariés de leurs entreprises   La grande majorité des ratios d’équité exprimés par référence à la rémunération moyenne des salariés est inférieure à 40. 42,2% de ces ratios sont compris entre 0 et 20, ce qui signifie que plus d’un tiers des dirigeants a une rémunération limitée à 20 fois la rémunération moyenne des salariés à temps plein des sociétés dans lesquelles ils dirigent. 9,6% de ces ratios sont supérieurs à 60, quand seulement 6% de ces ratios l’était en 2020. Près de 60% des ratios d’équité, exprimés par référence à la rémunération médiane des salariés, est également inférieure à 40. 30,8% de ces ratios sont compris entre 20 et 40, ce qui signifie que 30,8% des dirigeants ont une rémunération entre 20 et 40 fois la rémunération médiane des salariés à temps plein des sociétés qu’ils dirigent. 10,3% de ces ratios sont supérieurs à 80, quand seulement 2,5% de ces ratios l’était en 2020. Le niveau des ratios a globalement diminué en 2021, s’expliquant par les baisses de rémunération des dirigeants versées en 2021 mais qui ont été attribuées pour une grande majorité en 2020 en pleine crise de la Covid-19. Ces baisses de rémunération attribuée durant la crise sont contrastées par les fortes hausses de rémunération des dirigeants attribuées sur l’année 2021 qui seront pour la grande majorité versées en 2022. [...]
16 août 2022Notre analyse des rapports SFCR des ORPS au 31/12/2021 se termine avec un zoom sur la solvabilité des ORPS en 2021. Le ratio de solvabilité des ORPS est déterminé selon des règles similaires à celles qui prévalaient sous le régime prudentiel Solvabilité 1, avec un calcul forfaitaire de l’exigence de marge de solvabilité (EMS) en fonction des encours gérés. A fin 2021, le ratio de solvabilité des fonds de pension français ressort à des niveaux très confortables puisqu’il dépasse les 540% en moyenne, affiche une médiane à 413% et que la fourchette s’établit entre 159% et 1 086% sur le panel des 10 ORPS étudiés (cf. figure 6). Toutefois, une forte disparité est observable dans la constitution des éléments en représentation de la marge de solvabilité. A ce titre, certains organismes ont opté pour une marge de solvabilité constituée uniquement par leurs fonds propres sociaux tandis que d’autres intègrent des plus-values-latentes (PVL) sur actifs non exceptionnelles admises sur autorisation de l’ACPR. Ces plus-values-latentes peuvent constituer un levier significatif de couverture de l’EMS comme en témoigne la figure 6 suivante, avec des ratios de couverture hors PVL pouvant être inférieurs ou proches de 100%. Cet élément est donc à prendre en considération pour analyser la solvabilité globale d’un ORPS et apprécier le caractère plus ou moins volatil du surplus de marge par rapport à l’EMS dans le temps. Figure 6 – Décomposition du ratio de solvabilité des ORPS au 31/12/2021 : ratio de couverture de l‘exigence de marge total et contribution des plus-values latentes admises Par ailleurs, les ORPS à fin 2021 ne recourent pas au levier de la dette subordonnée pour optimiser leur ratio de solvabilité. Autre fait remarquable : la très large majorité des ORPS ne communiquent pas sur les résultats des tests de résistance réglementaires dans leur SFCR à fin 2021 bien que ces tests fassent partie intégrante du pilier quantitatif du régime prudentiel ORPS. Rappelons-le : ces tests de résistance constituent une spécificité du cadre ORPS introduit en 2017 et visent à compléter la mesure du ratio de solvabilité par une vision prospective de la solvabilité en situation de stress (sur les taux, le rendement des actifs non amortissables et sur la longévité). [...]
11 août 2022Les chiffres présentés dans cette étude ont été déterminés sur la base de la composition de l’indice CAC 40 au 31/12/2021.   1.      Montant des dettes de retraite Sur la base du périmètre étudié à fin 2021, le montant cumulé des dettes de retraite a observé une hausse de 10,3% en 2021. Il s’élève à fin 2021 à 228,2Mds€, contre 206,8Mds€ au 31 décembre 2020 sur le même périmètre. Cette hausse cache de grandes disparités au sein des groupes avec des variations de dettes de retraite allant de -34% à +387%. La plus forte baisse est enregistrée par Vivendi, expliquée en très grande partie par la déconsolidation d’UMG à la suite de la mise en paiement effective de la distribution exceptionnelle en nature de 59,87 % du capital d’UMG aux actionnaires de Vivendi. La plus forte hausse résulte principalement de l’acquisition de Bombardier Transport par le groupe Alstom. La seconde hausse la plus importante est celle de Stellantis (+326%) et elle s’explique par le fait que Stellantis soit issue de la fusion du Groupe PSA et Fiat Chrysler. La dette moyenne par groupe est donc en hausse, à 5,7Mds€ en 2021 contre 5,2Mds€ en 2020 mais en excluant les hausses importantes d’Alstom et Stellantis, elle est globalement en baisse du fait de la hausse des taux. Les entreprises dont la dette a augmenté sont celles ayant fait l’objet de modification de périmètre ou ayant instauré de nouveaux régimes. Par ailleurs, le début de l’année 2022 confirme la tendance haussière des taux d’actualisation, ces derniers ont en effet augmenté d’environ 2bp sur le premier semestre de l’année 2022. Cela a donc pour effet de baisser à nouveau les engagements de retraite toutes choses égales par ailleurs. Cette baisse pourra toutefois, selon les cas, être atténuée par une éventuelle revue de l’hypothèse de revalorisation des salaires notamment, en lien avec l’augmentation de l’inflation à court et long terme. La duration des plans est communiquée par certains groupes, majoritairement entre 10 et 20 ans. 2.      Le taux de financement des régimes a augmenté entre 2020 et 2021 La valeur des actifs de couverture des engagements de retraite a augmenté de 24,8% au global sur l’année. A fin 2021, cette valeur s’élève, hors plafonnement de l’actif, à 162,8Mds€, contre 130,5Mds€ à fin 2020 sur le même périmètre. Si la situation des marchés financiers continue sa tendance 2022, c’est-à-dire une baisse généralisée des valeurs actions et la dégradation des rendements des obligations du fait de la hausse des taux, les actifs de couverture seront revus à la baisse. Ainsi, le taux de financement des régimes augmente entre 2020 et 2021, passant de 63,1% à 71,3% en 2021. Le taux de financement s’avère très variable en fonction des groupes : il s’élève à plus de 90% pour des groupes comme Pernod Ricard ou Stellantis, tandis que des groupes comme Dassault Systèmes, Orange, Téléperformance ou Unibail-Rodamco- Westfield affichent des taux de couverture inférieurs à 20%. 3.      Les provisions d’engagements de retraite représentent 5,6% des capitaux propres La provision nette au titre des engagements de retraite correspond à la différence entre la dette et les actifs de couverture, éventuellement plafonnés. La valeur globale de cette provision diminue de 16,8% en 2021, pour s’établir à 65,2Mds€ à fin 2021, contre 78,4Mds€ à fin 2020 sur le même périmètre. La provision moyenne s’élève à 1,6Mds€. Les enjeux en matière de provisions de retraite sont très variables selon les groupes. Au global, ils représentent 5,6% des capitaux propres des entreprises du CAC 40 en 2021 (-2,1% par rapport à 2020). A fin 2021, pour Airbus, Thalès et Michelin, les provisions de retraite représentent respectivement 75%, 36% et 20% des capitaux propres, alors que ces provisions représentent moins de 1% des capitaux propres pour Téléperformance, Kering et Unibail-Rodamco-Westfield. A fin 2020, elles représentaient respectivement 155%, 65% et 28% des capitaux propres pour Airbus, Thalès et Michelin.   4.      Environ 3,7% du résultat est consacré au financement du coût des engagements de retraite Le principe : les montants de charges reconnus en compte de résultat au titre des engagements IAS19, ou le coût annuel des avantages au personnel, dépendent : Du niveau des engagements (coût des services rendus et coût d’intérêt) ; Du niveau des actifs de couverture (produits d’intérêts) ; Des évènements particuliers ayant eu lieu en cours d’exercice (modification de régime, liquidation, etc). Sur le périmètre d’étude, la charge cumulée est en hausse en 2021 par rapport à 2020. Elle s’élève à 5,8Mds€ contre 5,0Mds€ l’année précédente. La charge moyenne s’élève à 0,15Md€.   La charge IAS19 représente 3,7% du résultat net des groupes du CAC 40. Elle est inférieure à 5% du résultat net (en valeur absolue) pour 24 groupes et est supérieure à 50% du résultat net pour 4 groupes : Alstom, Safran, Orange et Téléperformance.   Dettes de retraite, ou DBO (Defined Benefit Obligation). Externalisation partielle des engagements auprès d’un assureur. Rapport entre la valeur de l’actif de couverture et la DBO. [...]
9 août 2022Après avoir présenté les chiffres clés 2021 des ORPS, notre analyse se poursuit avec un zoom sur les placements des ORPS en 2021. Le cadre réglementaire ORPS devrait favoriser des investissements plus diversifiés permettant de tirer parti des performances des marchés actions et immobilier à long terme. Les calculs de capitaux réglementaires sous le régime ORPS ne sont en effet plus directement réalisés en fonction des actifs tandis que le référentiel Solvabilité 2 basé sur une logique de calculs de risque à horizon un an et en vision économique peut être pénalisant pour les placements risqués de type actions présentant une relative volatilité à court terme, bien qu’ils soient par ailleurs détenus par l’assureur retraite dans une stratégie de long terme. En préparation de l’entrée en vigueur de la Directive Solvabilité 2 en 2016, les assureurs vie avaient ainsi eu tendance à réduire la part investie en actifs risqués de leurs fonds en euros.   Quelles tendances sont observables sur les placements détenus par les ORPS à fin 2021 ? D’après la figure 5 représentant l’allocation des actifs en valeur nette comptable pondérée par les encours (hors UC), les placements détenus par les ORPS demeurent très fortement orientés sur les obligations avec une part de ces actifs avoisinant les 74% à fin 2021. A titre de comparaison, certains fonds en euros des acteurs majeurs en assurance vie peuvent être investis à plus de 85% voire 90% en obligations. Il serait aussi intéressant de pouvoir affiner l’analyse de la poche obligataire par type d’émetteur, zone géographique et niveau de risque de crédit, soit autant de critères jouant sur la diversification du portefeuille. Figure 5 – Structure des placements pondérée par les encours des ORPS (hors UC) au 31/12/2021   Qu’en-est-il du reste de l’allocation ? A première vue, la part des actifs risqués actions et immobilier pourrait sembler faible avec une part de 14% à fin 2021. Une étude attentive des informations délivrées dans les rapports SFCR s’avère toutefois nécessaire. En effet, certains rapports SFCR n’affichent pas systématiquement le détail de la composition des fonds d’investissement en transparence, la part actions indiquée correspondant alors uniquement aux actions détenues en direct. Dans ce cas, les fonds d’investissement, qui sont bien souvent investis sur des classes d’actifs diversifiés en sous-jacent, sont classés par défaut en « Autres » placements dans le cadre de cette étude. La part investie en actifs diversifiés par les ORPS pourrait donc représenter plus de 24% en y intégrant les investissements « Autres ». De plus, les ORPS agréés à fin 2021 sont de création récente avec une mise en œuvre qui peut être progressive de l’allocation stratégique d’actifs. Les tendances d’évolution de la structure des placements seront donc à suivre sur les prochaines années une fois le marché ORPS stabilisé. Le taux de rendement comptable moyen (non pondéré) des placements (hors UC) s’élève à 3,4% en 2021 contre 3,3% en 2020. Ce taux mesure les produits des placements nets de charges financières rapportés aux encours moyens (hors UC) et constitue une mesure de performance comptable n’intégrant pas les éléments de richesse latente. Compte tenu de l’environnement de taux bas qui a posé des contraintes fortes ces dernières années pour la gestion des fonds en euros en assurance vie, ce taux de rendement comptable semble cohérent au vu de la structure des placements ORPS à fin 2021. Pour les souscripteurs et assurés, ce taux de rendement comptable est à mettre en perspective de la politique de mise en provision pour participation aux excédents (PPE) du fonds de pension et aux conditions contractuelles négociées (niveau des chargements contractuels et clause de participation aux bénéfices) pour se forger une idée du taux de revalorisation net servi sur leur contrat. Rappelons qu’un ORPS peut adapter le pilotage de sa réserve de PPE sur 15 ans, en cohérence avec la duration de ses engagements. Ainsi, le baromètre GALEA des rendements 2021 des actifs en euros en retraite supplémentaire d’entreprise montre que le taux de rendement brut moyen s’établit à 2,06% en 2021, en tendance baissière de – 1,30% depuis 2015. En complément, la dernière étude de l’ACPR sur la retraite supplémentaire à fin 2020 confirme cette baisse continue et indique que le taux de revalorisation net moyen des fonds en euros sur les contrats en retraite collective a été de 1,86% en 2020 et 1,28% sur les contrats en retraite individuelle. Cette étude ACPR pose également le constat d’un taux de rendement comptable des placements transférés aux ORPS relativement plus élevé que sur l’ensemble des organismes retraite, « témoignant possiblement d’investissements cantonnés et plus anciens ». Dans le contexte de montée en puissance des produits PER, la performance financière des unités de comptes proposées au sein des grilles de gestion pilotée devient un élément incontournable à analyser par les souscripteurs également.   https://www.galea-associes.eu/2022/05/barometre-des-rendements-2021-des-actifs-en-euros-en-retraite-supplementaire-dentreprise/ https://acpr.banque-france.fr/sites/default/files/medias/documents/20220511_as_retraite_supp_2021.pdf [...]
2 août 2022Les structures ORPS séduisent de plus en plus après des débuts modestes à leur lancement en 2017. En effet, la dynamique de création s’accélère : au 31 décembre 2021, les ORPS représentent un marché de 10 organismes agréés dont plusieurs acteurs majeurs du marché de l’épargne retraite, contre seulement 5 ORPS à fin 2019, et l’année 2022 marque une montée en puissance de ces structures.   Le panel de l’étude SFCR des ORPS à fin 2021 se base sur les 10 organismes suivants dont les rapports ont été publiés au moment de la réalisation de l’étude : Tableau 1 – Panel de l’étude GALEA des SFCR des ORPS au 31/12/2021 Le choix de la nature juridique de la structure ORPS est fortement lié au contexte du projet, selon qu’il s’agisse d’une transformation d’entité assurantielle en ORPS ou d’une création de structure avec transfert de portefeuille. C’est le second cas qui est le plus fréquent avec un choix prépondérant de création d’une filiale FRPS par les groupes du marché.   Suite à la transposition en droit français de la directive IORP 2 par l’ordonnance n°575 du 12 juin 2019 de la loi Pacte, le champ de compétence des ORPS a été élargi à la retraite supplémentaire non professionnelle, intégrant les contrats de retraite de groupe à adhésion facultative tels que les PERP et de ce fait les nouveaux PER individuels. Ce champ de couverture global semblait indispensable pour renforcer les possibilités de portabilité permises par la loi Pacte entre les nouveaux produits de retraite. Cela permet aussi de donner plus de poids aux volumes d’encours transférables vers un ORPS et d’accompagner les ambitions de développement des opérateurs du marché. Ainsi, sauf contextes particuliers, les ORPS agréés à fin 2021 couvrent des portefeuilles d’épargne retraite en développement intégrant des produits PER et les opérateurs y ont logé majoritairement de la retraite collective mais aussi de la retraite individuelle à hauteur de 20% de l’ensemble des encours. Figure 1 – Répartition des encours gérés par les ORPS par activité à fin 2021   Le chiffre d’affaires en retraite supplémentaire que cumule ce nouveau dispositif a doublé sur la période écoulée puisqu’il s’élève à 2 161 M€ en 2021 contre près de 1 060 M€ en 2020, ce qui représente plus de 14% des cotisations totales du marché de l’épargne retraite (individuelle et collective). Ces cotisations sont réparties entre les ORPS selon le graphique ci-dessous, avec Abeille Retraite Professionnelle représentant plus de 1 Md€ de chiffre d’affaires sur le marché ORPS en 2021. Il est à noter que certains organismes ont un chiffre d’affaires nul ou quasi nul du fait de la gestion de régimes fermés. Figure 2 – Volume des cotisations en 2020 et 2021 par ORPS   En termes d’encours, les 10 ORPS gèrent environ 37 Mds€ à fin 2021 comme le présente la figure 4, ce qui représente moins de 15% de l’encours total du marché de l’épargne retraite. L’encours des ORPS à fin 2021 se répartit à hauteur de 71,5% sur le fonds en euros, 15,6% sur les unités de compte (UC) et 12,9% sur les contrats en points relevant de la branche 26, comme le montre le graphique suivant : Figure 3 – Répartition des encours gérés par les ORPS par type d’engagement à fin 2021    Figure 4 – Répartition des encours en 2020 et 2021 par ORPS   Enfin, le ratio du résultat de l’exercice 2021 sur les encours gérés est en moyenne proche de 0,1% et oscille selon les acteurs entre – 0,7% et + 0,9%. Il est à noter que plusieurs acteurs affichent un résultat technique négatif dans un contexte de fort développement commercial engendrant des frais soutenus (d’administration et d’acquisition notamment). D’autres acteurs justifient ce résultat négatif par l’entrée des PER avec des frais de cotisations faibles ou encore des résultats de souscription et de placement négatifs. Quant à la structure du rapport SFCR encadrée par une notice ACPR, celle-ci reprend la trame définie pour les organismes assureurs soumis à Solvabilité 2 avec les adaptations nécessaires. Cette notice exige la présence d’une synthèse reprenant le résumé des principales parties du SFCR ainsi que l’intégration à minima de trois états de reporting quantitatifs portant sur le bilan, les primes et les sinistres et dépenses par type de risque, et l’exigence minimale de marge et éléments constitutifs. Parmi les 10 rapports à disposition, 9 intègrent bien une synthèse et une minorité (30%) n’expose pas les trois états quantitatifs demandés dans le corps du rapport.   Source : Argus de l’Assurance – Classement de l’Epargne Retraite 2021. Les cotisations totales des affaires directes sont estimées à 15 Mds€ à fin 2020. Source : Argus de l’Assurance – Classement de l’Epargne Retraite 2021. L’encours total du marché de l’épargne retraite est estimé à 272 Mds€ à fin 2020.   [...]
25 juillet 2022Etude complète disponible sur simple demande à l’adresse  **** Si les rapports font état d’une baisse de la rémunération variable versée aux dirigeants en 2021, elle est la conséquence des attributions limitées en 2020 dans un contexte de crise sanitaire. Elle sera toutefois rééquilibrée par la hausse des variables attribués au titre de l’année 2021 et qui seront versés sous conditions de performance en 2022. L’année 2021 est marquée par la nécessité et l’envie d’aller toujours plus loin en termes de RSE.  Les groupes s’emparent de ces sujets avec des objectifs ambitieux : ratios d’équité, égalité professionnelle femmes-hommes, prévention des risques psychosociaux, …  La rémunération attribuée aux dirigeants du CAC 40 repart à la hausse en 2021 14 groupes du CAC 40 ont communiqué sur une baisse de rémunération (contre 30 début 2021) pour l’un de leurs dirigeants. Au global, seuls 16 dirigeants ont vu leur rémunération réduite en 2021, contre 60 en 2020. Les groupes qui composent l’indice ont choisi en majorité de faire peser ces économies sur la rémunération  variable, quelques-unes d’entre elles ayant été reversées à des fonds de solidarité luttant contre la Covid-19 ou à d’autres dispositifs en lien avec la crise. 42% des dirigeants ont une rémunération fixe comprise entre 500k€ et 1M€. Celles-ci s’étendent de 202k€ à plus de 3,2M€. Mais 25,9% d’entre eux n’ont été gratifiés d’aucune rémunération variable. Un dirigeant a cependant perçu 7,5M€ à ce titre en 2021. Parmi les critères de rémunération de la performance, si les indicateurs financiers (croissance du CA / du bénéfice net, marge opérationnelle/excédent brut opérationnel) sont toujours présents ; les objectifs RSE (santé et sécurité, politique de diversité, éthique, satisfaction clients ou encore innovation) sont toujours présents.  En 2021, on retrouve encore souvent un critère de gestion de la crise sanitaire. Dans le même temps, les dispostifs de rémunération différée restent stables : 36 groupes ont mis en œuvre des plans d’attribution d’actions gratuites sur l’exercice 2020 (contre 35 en 2020), très majoritairement sous conditions de présence et de performance. Une équité de rémunération impactée par la crise Les ratios d’équité, dont la publication est obligatoire depuis 2019, mesurent les rapports entre le niveau de rémunération de chaque dirigeant et les rémunérations moyenne et médiane des salariés à temps plein de la société. Il y a eu globalement moins d’écart en 2021 entre la rémunération des dirigeants et celle des salariés à temps plein de leur entreprise. Pour la grande majorité, la rémunération versée en 2021 a été attribuée en 2020 en pleine crise de la Covid-19. Des disparités subsistent toutefois : plus de la moitié (58%) des dirigeants a perçu une rémunération supérieure à 20 fois la rémunération moyenne des salariés. Ils étaient 64% en 2020. Dont près d’un dirigeant sur 10 a perçu une rémunération supérieure à 60 fois la rémunération moyenne de ses collaborateurs, contre un sur 17 en 2020. Ces baisses de rémunération attribuée durant la crise en 2020 sont toutefois contrastées par les fortes hausses de rémunération des dirigeants attribuées sur l’année 2021 et qui seront pour la grande majorité versées en 2022. 47,1% des dirigeants ont une rémunération fixe attribuée en 2021 de plus d’1M€ contre 32,9% en 202050% des dirigeants ont une rémunération variable attribuée en 2021 de plus d’1M€ contre 25% en 2020. Egalité professionnelle hommes-femmes : un enjeu d’image Les index d’égalité hommes-femmes au sein des entreprises du CAC 40 sont principalement compris entre 85 et 99, 37 entreprises se situent dans cette fourchette en 2021 contre 36 en 2020. La volonté unanime de viser 100 à court ou moyen terme s’est confirmée sur l’année 2021 avec 11 entreprises ayant un index supérieur ou égal à 95 contre 6 en 2020. Lorsque le détail des indicateurs est publié, on constate que la marge de manœuvre la plus importante pour augmenter l’index se trouve dans le niveau de parité parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations et dans l’écart de rémunération. « Après une année marquée par l’interruption d’activité et le chômage partiel, les groupes du CAC 40 ont renoué avec un fonctionnement plus habituel. La rémunération attribuée à leurs dirigeants retrouve son niveau d’avant crise. Les ratios d’équité ont diminué du fait des baisses de rémunération consenties pendant la crise mais devraient probablement repartir à la hausse l’an prochain. La période a-t-elle été un révélateur d’exemplarité ? Les résultats des index d’égalité peuvent le laisser supposer ; la loi Rixain devrait les y inciter. » commente Charline BALLOT, actuaire et manager de Galea, qui a conduit l’étude. Le coût des retraites repart à la hausse Après s’être stabilisé en 2020, le montant cumulé des dettes de retraite augmente de 10,3% en 2021. (Sur la base du périmètre étudié). Il s’élève à fin 2021 à 228,2Mds€, contre 206,8Mds€ au 31 décembre 2020 sur le même périmètre. Cette forte augmentation cache de grandes disparités au sein des groupes avec des variations de dettes de retraite allant de -34% à +387% : La plus forte baisse est enregistrée par Vivendi, expliquée en très grande partie par la déconsolidation d’UMG à la suite de la mise en paiement effective de la distribution exceptionnelle en nature de 59,87 % du capital d’UMG aux actionnaires de Vivendi et la plus forte hausse résulte principalement de l’acquisition de Bombardier Transport par le groupe Alstom. La seconde hausse la plus importante est celle de Stellantis (+326%) et elle s’explique par le fait que Stellantis soit issue de la fusion du Groupe PSA et Fiat Chrysler. La dette moyenne par groupe est donc en hausse, à 5,7Mds€ en 2021 contre 5,2Mds€ en 2020 mais en excluant les hausses importantes d’Alstom et Stellantis, elle est globalement en baisse du fait de la hausse des taux. Par ailleurs, les provisions des groupes du CAC 40 sont globalement en baisse entre 2020 et 2021. Cette baisse est liée : d’une part à la baisse globale du montant des engagements de retraite (hors Alstom et Stellantis) du fait de la hausse des tauxet d’autre part à l’augmentation des actifs de couverture liée à une reprise spectaculaire des marchés financiers au cours de l’année 2021. Le début de l’année 2022 confirme la tendance haussière des taux d’actualisation, ces derniers ont en effet augmenté d’environ 200 points de base sur le premier semestre de l’année 2022. Cela a donc pour effet de baisser à nouveau les engagements de retraite toutes choses égales par ailleurs. Cette baisse pourra toutefois, selon les cas, être atténuée par une éventuelle revue de l’hypothèse de revalorisation des salaires notamment, en lien avec l’augmentation de l’inflation à court et long terme. En parallèle, si la situation des marchés financiers continue sa tendance 2022, c’est-à-dire une baisse généralisée des valeurs actions et la dégradation des rendements des obligations du fait de la hausse des taux, les actifs de couverture seront revus à la baisse. [...]
13 juin 2022Les frais sont une composante majeure des dispositifs d’épargne salariale (PEE – PERCOL/PERECO). Ces frais sont répartis en deux « types » et peuvent impacter fortement la performance de ces produits. Les frais de tenue de compte Le premier « type » de frais correspond à ceux de tenue de compte. Ce sont des frais qui se réfèrent à la mise à disposition et la gestion du compte d’Epargne Salariale du salarié. Ces frais couvrent des prestations pour les salariés et l’entreprise. Pour le salarié, les principales prestations incluses sont la gestion des opérations courantes (versements, consultations des comptes, arbitrage), l’établissement et l’envoi des relevés d’opérations et du relevé de situation annuelle, l’accès à une plateforme téléphonique ou encore la possibilité d’utiliser des simulateurs de retraite ou de fiscalité et des Robo Advisor. Pour l’entreprise, les frais de tenue de compte couvrent la gestion du prélèvement à la source, celle de l’abondement automatique mais aussi les éventuels reportings sur la répartition des investissements des salariés. Tant que le salarié est au sein de l’entreprise, c’est elle qui prend en charge le paiement de ces frais. Néanmoins, certaines prestations (conseil financier ou demande d’arbitrages supplémentaires par exemple) peuvent être à la charge du salarié. En revanche, lorsque le salarié quitte l’entreprise, les frais de tenue de compte reviennent à sa charge (dans la limite de 20 € pour un PERCOL) et sont directement prélevés chaque année sur son épargne par le teneur de compte. Ces frais sont perçus par le teneur de compte conservateur de parts (TCCP) qui est chargé d’assurer la gestion des comptes individuels des épargnants. Les principaux TCCP sont présentés dans le tableau ci-dessous : Figure 1 : Les 10 teneurs de compte les plus importants en nombre de comptes en 2021 (source : EPS Partenaires / AFG) Le montant des frais prélevés par le teneur de compte doit figurer en annexe au règlement du plan d’épargne salariale (PEE/PERCOL/PERECO). Il est également présenté dans le relevé annuel depuis 2021 et dans l’état récapitulatif transmis au salarié lors du départ de l’entreprise depuis la loi Macron de 2015. Le montant payé par l’entreprise oscille entre quelques euros et 20 euros par salarié et par an. Plus l’entreprise est grande, plus ces frais sont faibles. Pour les frais afférents à l’ancien salarié, ils sont généralement d’au moins 10 euros. Les droits d’entrée et frais de gestion des fonds  La deuxième grande « famille » de frais dans les dispositifs d’épargne salariale sont les droits d’entrée et les frais de gestion des fonds. Ce sont des frais prélevés au titre de la gestion financière des placements. Ils viennent diminuer la performance du fonds et sont en général supportés par l’épargnant. Ces frais couvrent les prestations suivantes : Les frais sur versements (entrée et sortie) : ils sont souvent présents dans les offres à destination des PME, beaucoup plus rares dans les grandes entreprises. Ces frais sont négociables par l’entreprise, Les frais courants : composées d’une part de frais de gestion administrative et comptable (valorisation du fonds, certification des fonds par un commissaire au compte, labellisation du fonds …) et d’une autre part de frais liés à la « gestion financière pure » (analyse, sélection et suivi des investissements). Ces frais ne sont pas négociables, D’éventuelles commissions de surperformance : si le fonds réalise de meilleures performances qu’un indice de référence, le gestionnaire peut prendre une commission de surperformance. Les droits d’entrée et les frais de gestion des fonds sont perçus par le gestionnaire du fonds. Néanmoins, une partie peut être rétrocédée au teneur de compte ou à l’apporteur d’affaire. Les frais de gestion des fonds (frais courants et éventuelles commissions de surperformance) sont généralement payés par le salarié mais l’entreprise peut, parfois, prendre à sa charge une partie d’entre eux. Les frais prélevés au titre de la gestion des fonds sont indiqués dans le Document d’Information Clé pour l’Investisseur (DICI) établi par la société de gestion du fonds. Ces DICI sont disponibles sur les sites internet des opérateurs. Les frais courants varient de 0,1% à 2% (voire plus) selon le niveau de risque du fonds (plus il est risqué, plus les frais sont élevés, notamment en raison du travail d’analyse, de sélection et de suivi des investissements). Les frais sur versements sont, eux, compris entre 0% et 5%. Ces frais sont, en général, moins élevés en épargne salariale que sur les fonds destinés aux particuliers (assurance vie, PER individuel, PEA…) car les dispositifs d’épargne salariale sont des offres collectives destinées à l’entreprise (donc les masses financières sont plus importantes). De plus, l’entreprise dispose d’une marge de manœuvre plus importante pour négocier les frais sur versements. Dernières évolutions réglementaires La loi PACTE, votée en 2019, vise notamment à développer l’épargne retraite, offrir de meilleures perspectives de rendement aux épargnants tout en les protégeant davantage. La protection des épargnants passe notamment par une amélioration de la transparence sur les frais, avec l’envoi d’un rapport annuel aux bénéficiaires d’un dispositif d’épargne salariale. C’est dans le décret n°2019-862 du 20 août 2019 portant application des dispositions de la loi PACTE du 22 mai 2019 qu’est abordé le contenu du rapport annuel de situation adressé aux bénéficiaires. Ce rapport doit ainsi contenir, pour chaque fonds, le niveau des frais pratiqués, les rétrocessions, et leur impact sur la performance. C’est aussi dans ce décret qu’est indiqué le plafond des frais de tenue de compte après le départ du salarié de son entreprise. Les frais pratiqués sur les dispositifs d’épargne salariale (tenue de compte et frais sur les fonds) sont en général beaucoup moins élevés que sur les offres de produits individuels car négociés par l’entreprise. Ces dispositifs bénéficient, en plus, d’avantages fiscaux et sociaux importants. De plus, au-delà du simple versement de l’intéressement et de la participation, l’épargnant peut y pratiquer des versements volontaires. Ce sont donc des produits à comparer avec les produits individuels proposés par les réseaux bancaires et assurantiels traditionnels. La loi PACTE a uniformisé les PER. Dans la grande famille des PER, on trouve aussi le PERO (PER Obligatoire) issu de l’évolution des anciens « Articles 83 ». Dans les PERO les frais sont moins visibles, au-delà des frais de gestion des fonds (semblables à ceux du PERCOL), existent d’autres types de frais : les frais du contrat d’assurance (frais sur versements, sur encours, et sur les rentes). Ces frais sont moins « visibles » mais tout aussi importants à analyser car supportés en général par l’épargnant (et non par l’employeur, comme c’est le cas en épargne salariale). [...]
25 mai 2022Les principaux organismes assureurs opérant sur le marché de la Retraite Supplémentaire d’Entreprise, ont communiqué le rendement de leur actif en euros, pour l’année 2021. L’étude qui suit, dresse un état des lieux des taux de rendement 2021, et en propose une mise en perspective, dans un contexte incertain, marquée par une remontée rapide de l’inflation et des taux d’intérêt. Le panel des 9 organismes assureurs interrogés, et qui ont communiqué leur taux de rendement pour l’exercice 2021, représente 84 % de la collecte en Retraite Collective, et 84% de la collecte sur les dispositifs collectifs à Cotisations Définies. Recul du rendement moyen brut des actifs généraux dans un contexte de crise sanitaire inédit et de taux durablement bas Le taux de rendement brut moyen poursuit son érosion progressive année après année (voir Tableau 1). Ce taux s’entend hors bonification liée aux produits souscrits (comme la proportion d’Unités de Compte). Ce sujet est abordé plus loin dans cet article. Le taux de rendement brut moyen (non pondéré) a ainsi perdu 1,30% sur la période 2015-2021, passant de 3,36% pour l’année 2015 à 2,06% pour l’année 2021. Le recul du taux de rendement brut moyen observé est marqué cette année : -27 bps en 2021, contre – 9 bps en 2020. Tableau 1 – Evolution entre 2015 et 2021, du taux de rendement brut de l’actif en euros des assureurs du panel GALEA 2021. Une érosion qui demeure contenue grâce notamment au stock d’obligations ancienne Du fait de la prépondérance de la part obligataire dans la structure des placements, les actifs en euros bénéficient d’une forte inertie des rendements qui explique en partie pourquoi l’érosion des taux de rendement reste contenue par rapport à la baisse de taux de marché, qui sont régulièrement restés en territoire négatif depuis mi 2019 (cf. Figure 1). Figure 1 – Taux moyen des OAT à 10 ans (Source : Banque de France) L’environnement de taux durablement bas a placé les assureurs dans une situation d’investissement à des conditions moins favorables, dans des actifs à des taux bas au fur et à mesure de l’arrivée à échéance des anciennes obligations en portefeuille, grevant la performance des actifs en euros sur le long terme, et réduisant les espérances de revalorisation futures pour les assurés. D’où l’importance d’une bonne gestion de la duration des investissements obligataires adossant les engagements de retraite pour contenir la dilution du taux de rendement du fonds en euros. La remontée des taux d’intérêt depuis la fin 2021 (taux d’emprunt de l’Etat français au-dessus de 1,50% en mai 2022) pourrait-elle changer la donne pour l’exercice 2022 ? Du fait de l’inertie des taux de rendement, il faudra plus qu’une année avant de pouvoir constater une réelle inflexion. En effet, les obligations anciennes en portefeuille arrivant à échéance procuraient un rendement encore (nettement) supérieur à celui offert par les obligations dans les conditions actuelles. Une politique de distribution « à la carte » Les taux de rendement bruts, servis par les organismes assureurs, dont l’historique est présenté ci-dessus correspondent à un taux minimum sur l’épargne en cours de constitution. Pour autant, on constate depuis quelques années différentes politiques de participation aux bénéfices, en fonction des objectifs recherchés par les organismes assureurs : Pour les entreprises et les assurés, de nouveaux enjeux dans le choix de la gestion financière Le simple comparatif des taux de rendement bruts sur les actifs en euros, distribués par un organisme assureur, d’une année sur l’autre, ou bien entre deux opérateurs, n’est ni suffisant, ni pertinent, pour prendre une décision éclairée, dans le choix de son opérateur, ou dans celui de sa gestion financière. Il faut tout d’abord rappeler qu’au-delà de la seule performance distribuée, les souscripteurs de contrats collectifs doivent être vigilants sur plusieurs points pour suivre la revalorisation de leur contrat de retraite supplémentaire : Le choix des supports en euros ne peut plus s’imposer a priori comme le meilleur. La garantie du capital se paie désormais au prix d’une rémunération de plus en plus faible, qui – une fois diminuée des frais sur encours – peut s’avérer (très) inférieure à l’inflation. Dans le cas des PER, la constitution d’une Epargne Retraite supplémentaire qui pourra augmenter sensiblement le taux de remplacement d’un salarié, devrait s’appuyer sur la recherche d’un rendement supérieur. C’est l’un des aspects dont les pouvoirs publics ont tenu compte, à l’occasion de la Loi PACTE, en incitant les épargnants à retenir par défaut, une gestion pilotée, c’est-à-dire comportant une part en Unités de Comptes. Dès lors, le choix d’un dispositif assurantiel doit également s’accompagner d’une analyse des supports en UC proposés par l’opérateur, et vers lesquels l’entreprise et/ou les salariés pourront orienter leurs versements. En particulier, devront être examinés la structure même des grilles de gestion proposées, mais surtout les supports qui la composent : nature et performances des sous-jacents, niveau des frais et des rétrocessions accordées à l’organisme assureur, indices de référence prévus, et comparatif avec des fonds équivalents…. Cette étude devra naturellement être réalisée lors de la souscription, mais c’est son caractère régulier, qui permettra au dispositif de fonctionner dans les meilleures conditions, au bénéfice de toutes les parties (entreprise, salariés, organisme assureur). Une autre caractéristique à prendre en compte est le développement des fonds de retraite professionnelle supplémentaire (FRPS), une solution retenue par les grands acteurs du marché. Le FRPS est une structure permettant d’accueillir tout ou partir des engagements d’épargne retraite d’entreprise. Son régime prudentiel, pour sa partie quantitative, est proche de Solvabilité 1, permettant d’alléger les contraintes en termes de fonds propres pour l’assureur. Le FRPS facilite une allocation d’actifs de long terme plus dynamique et statistiquement plus performance. Les engagements transférés dans les FRPS sont cantonnés. Il convient donc de rester vigilant sur les autres passifs présents dans le FRPS. Les consultants de Galea & Associés, et EPS Partenaires suivent pour vous l’actualité et sont à votre disposition pour échanger sur vos dispositifs de Retraite Supplémentaire, et d’Epargne Salariale. Les articles et opinions contenus dans ce document sont fournis à titre d’information générale. Nous recommandons qu’aucune décision ne soit prise sur la base de ce seul document, sans échanges préalables. Par ailleurs, nous vous prions de nous excuser par avance pour toute erreur qui pourrait s’être glissée dans le document et vous invitons à nous la signaler.  Cotisations encaissées en France en 2020, en affaires directes (brutes de réassurance, hors acceptations) [source : L’Argus de l’Assurance]. Le taux de rendement s’entend net des frais de gestion financière et brut des chargements contractuels (ces derniers sont propres à chaque contrat d’assurance). Les rendements communiqués par les organismes assureurs n’ont pas fait l’objet d’un audit par GALEA & Associés. L’inflation mesurée par l’INSEE ressort à environ 5% (en glissement annuel) en avril 2022 [...]
13 mai 2022Serait-ce reparti pour un tour ? Lors du précédent quinquennat, le Président Emmanuel Macron proposait une réforme d’envergure pour la mise en place progressive d’un système universel de retraite. Cette réforme, abandonnée suite à de vives oppositions et à la survenance de la crise sanitaire de 2020, avait pour objectif une refonte profonde systémique et non paramétrique de l’ensemble des régimes obligatoires. Pour le quinquennat 2022-2027, le sujet de la réforme des retraites est remis sur la table, avec cette fois-ci une approche paramétrique visant à assurer les équilibres techniques des régimes de retraite obligatoire sur un horizon de moyen / long terme. Cette approche semble similaire à certains points des précédentes reformes menées à bien par des gouvernements antérieurs qui avaient pour objet de repousser l’âge de départ en retraite (trimestres exigibles, âge minimum). Les impacts sur le marché de la Prévoyance avaient alors été profonds et couteux pour les entreprises souscriptrices et les organismes assureurs. Pour comprendre et anticiper les potentiels impacts de la réforme à venir, il n’est pas inutile de se replonger dans les faits de l’époque et de revenir sur les conclusions identifiées. Réformes des retraites de 2010 (« Fillon ») et 2014 (« Touraine ») : des impacts significatifs sur la Prévoyance Ces réformes, certes d’ampleur, restaient paramétriques : la « réforme Fillon » de 2010 a reculé d’une part l’âge de départ à la retraite (de 60 ans à 62 ans), et d’autre part l’âge permettant de bénéficier du taux plein pour les personnes ne justifiant pas des trimestres requis (de 65 ans à 67 ans). La réforme la plus impactante, la « loi Fillon », a été mise en œuvre progressivement pour les générations 1951 à 1955. Son impact pour les organismes assureurs a été d’autant plus important que les générations de 1956 et suivantes représentaient alors environ 75% des assurés en arrêt de travail. Les incidences sur les risques Prévoyance étaient bien identifiés : Risque Incapacité : le recul progressif de l’âge d’obtention du taux plein, de 65 à 67 ans, impose aux organismes assureurs le versement des Indemnités Journalières complémentaires pour un salarié en arrêt de travail pouvant aller jusqu’à 67 ans, Risque Invalidité : les prestations continueront d’être servies au-delà de 60 ans selon le même calendrier que l’âge minimal requis pour pouvoir liquider sa retraite à taux plein. La période de versement des rentes d’invalidité complémentaires se voit ainsi prolongée d’une durée maximale de 2 ans. Face à ces constats, les impacts à quantifier par les assureurs étaient alors significatifs et concernaient 2 éléments distincts : le stock des arrêts en cours de versement d’une indemnisation, et le flux des futurs arrêts à indemniser. Pour le stock, les durées de versement allongées ont généré un surplus de provisions mathématiques (l’estimation actuelle du coût des prestations futures à verser) de +15% à +20% en moyenne. La problématique essentielle des assureurs était alors de financer cet impact, ce qui a pu être réalisé via un étalement possible par 1/5e de 2011 à 2016. Dans certains cas (entreprises ayant résilié leurs contrats avant la réforme), le surcoût a été intégralement supporté par les assureurs, Pour les arrêts à venir (flux), la hausse attendue de l’incidence et de la durée probables des sinistres s’est répercutée sur les primes, qui ont augmenté de +5% à +10%. Cette réforme a également engendré une problématique pratique et de marché pour les assureurs, notamment à cause du manque de concertations avec le législateur. En effet, en cas de résiliation du contrat en cours d’étalement, l’assureur se doit de payer les prestations futures dont le surcoût n’est pas encore totalement financé au moment de la résiliation. Ainsi, une indemnité pour les souscripteurs voire des transferts de provisions avec le nouvel assureur ont pu être prévus, malgré les coûts et difficultés techniques et de gestion associés à ces pratiques. Fort de ces difficultés passées, il semble que des concertations ont été engagées par les pouvoirs publics avec les 3 fédérations d’organismes assureurs pour examiner les conséquences possibles d’une mesure de relèvement d’âge dans une nouvelle réforme. D’un point de vue technique et actuariel, les tables du BCAC pour le maintien en arrêt ont été rallongées de 2 ans afin de s’ajuster au passage de l’âge légal de départ à la retraite de 60 ans à 62 ans. En 2013 les tables du BCAC ont été mises à jour en prenant en compte la réforme de 2010, mais n’ont pas été homologuées par le législateur à ce jour. Pour pouvoir néanmoins les utiliser, certains assureurs les ont intégrées à leurs pratiques voire ont construit des tables d’expérience adaptées à leur propre sinistralité. Quant à elle, la « réforme Touraine » de 2014 a augmenté le nombre de trimestres requis pour partir à la retraite à taux plein, sans impact aussi fort sur les régimes de prévoyance. Pour le quinquennat qui débute, à quoi s’attendre ? Tout d’abord, à ce jour, il reste difficile d’y voir clair tant que les discussions et travaux n’auront pas réellement débuté. Néanmoins, la prochaine réforme des retraites s’inscrirait dans un principe de recul de l’âge légal de départ à la retraite de 62 ans à 64 voire 65 ans. En pratique, cette réforme serait appliquée en relevant progressivement la durée de cotisation de 4 mois par an selon le principe générationnel et progressif applicable à toute évolution du système de retraite. L’impact d’une telle réforme dépendra en partie du contexte économique et social dans lequel il s’inscrit. En effet, si l’allongement de l’espérance de vie est parfois mis en avant pour justifier la réforme, l’espérance de vie en bonne santé est globalement stable : elle s’élève à 64 ans environ pour les femmes et 63 ans environ pour les hommes. Cela signifie que la probabilité d’avoir une affection chronique est en hausse après 62 ans, soit en partie durant la fin de carrière des actifs, ce qui peut se traduire par un coût supplémentaire pour les régimes complémentaires. Par ailleurs, l’absentéisme des actifs s’établit depuis quelques années à un niveau soutenu, avec notamment une hausse des arrêts longs. Cela implique depuis quelques années une augmentation de la sinistralité pour les assureurs. Concernant le COVID-19, il est difficile à ce jour de prédire l‘existence de prochaines vagues épidémiques et donc de leurs incidences sanitaires et économiques, et d’estimer les impacts et coûts sur la santé des personnes qui ont pu être affectées. A quels impacts s’attendre sur la Prévoyance et pour le marché de l’assurance complémentaire ? Si cette réforme venait à être adoptée, les acteurs de l’assurance souhaiteraient avoir plus de poids dans les réflexions et sa mise en place pratique. Les points à trancher seraient alors nombreux et structurants : quels impacts comptables et financiers, quels étalements, quelles communications tenir, etc. Plus globalement, différents éléments pourraient alors être actualisés, pour tenir compte des connaissances du risque tels que nous l’observons aujourd’hui. Ces mises à jour pourraient-elles aussi, générer des impacts. Il pourrait ainsi être cité : Les tables du BCAC: seront-elles intégralement mises à jour ou seulement prolongées aux âges plus élevés, sachant qu’elles ont maintenant environ 20 ans d’âge et que le risque prévoyance et la population française ont évolué depuis ? Les définitions des catégories d’invalidité: seront-elles mises à jour, sachant qu’elles ont été établies il y a un demi-siècle environ, et que certaines définitions semblent dorénavant obsolètes ? En effet, de nos jours certains invalides de 2e catégorie, qui ne peuvent pas travailler selon la définition retenue par la Sécurité sociale, travaillent en pratique grâce à des adaptations de postes ou de temps de travail. Les taux: vont-ils continuer à augmenter significativement (passage de 0% à 1,5% en quelques semaines pour les taux à 10 ans) ? Une hausse mesurée des taux serait une bonne nouvelle en prévoyance car elle permettrait de dégager des ressources pour financer une partie de la réforme des retraites. A condition que l’inflation reste maîtrisée sans quoi des tensions pourraient apparaître sur les revalorisations des rentes, annihilant les marges liées à une hausse des taux. Sauf que cette fois-ci, il y a un « mais » ! Mais contrairement à la réforme de 2010 et forts des leçons qui en ont été tirées, concernant l’estimation et le pilotage de ces impacts, les assureurs disposent aujourd’hui d’outils (DSN, Prest’IJ) et de techniques qui permettent d’analyser, voire de prédire, certains de ces impacts. A un niveau plus général et national, il sera également intéressant de suivre les impacts d’une réforme des retraites sur le régime du chômage, et sur le coût des indemnités journalières et pensions d’invalidité de la Sécurité sociale. Pour le seul marché de la prévoyance complémentaire, il sera nécessaire de suivre également la proportion de 60-65 ans en activité, la précédente réforme ayant mécaniquement augmenté ce ratio pour les 55-60 ans. A suivre donc ces prochains mois, notamment en fonction du contexte politique et social. Outre les mesures portant sur l’âge légal, la poursuite des carrières longues et l’éventuelle prise en compte de la pénibilité ne manqueront pas de fournir les échanges, et les études d’impacts ! Dit « âge d’annulation de la décote » [...]
22 février 2022La loi PACTE a transformé le paysage de l’épargne retraite (création du PER) mais aussi celui de l’épargne salariale, avec notamment la modification des taux de forfait social s’appliquant aux dispositifs d’épargne salariale financés par l’employeur (participation, intéressement, abondement). Qu’est-ce que le forfait social ? Le forfait social est une contribution sociale à la charge des employeurs, qui s’applique généralement aux éléments de rémunération et primes exonérées de cotisations sociales mais assujetties à la CSG. Il a été instauré en 2009, sous le gouvernement Fillon, afin de réduire le déficit du régime général de la sécurité sociale qui se détériorait depuis le début des années 2000 et s’était stabilisé autour des 10 Mds d’euros (il se situe aujourd’hui à plus de 30 Mds d’euros dans un contexte de crise sanitaire). Le montant du forfait social était initialement fixé à 2% puis est passé à 4% en 2010, 6% en 2011, 8% jusqu’en juillet 2012 et 20% sous le gouvernement Ayrault. Puis, il a été légèrement abaissé dans certains cas en épargne salariale en 2016 et avec la loi PACTE en 2019. Ce taux peut néanmoins varier selon la taille de l’entreprise. Le périmètre sur lequel le forfait social s’applique s’est élargi au cours du temps et est aujourd’hui le suivant : Les dispositifs d’épargne salariale, à savoir l’intéressement, la participation et l’abondement PEE-PEI-PERCO-PERCOL et les anciens « articles 83 » ; Des éléments de rémunération non liés à l’épargne salariale, comme les jetons de présences, les sommes perçues par les administrateurs et membres des conseils de surveillance ou encore les sommes versées aux sportifs professionnels, pour leur part correspondant à la commercialisation de l’image collective de l’équipe à laquelle le sportif appartient ; Les contributions des employeurs destinées au financement des prestations complémentaires de prévoyance versées au bénéfice de leurs salariés. Pour ces contributions, le forfait social est fixé à 8%. En revanche, le forfait social ne s’applique pas lors de l’attribution de stock-options ou d’actions gratuites, ni dans le cadre de la participation de l’employeur au financement des titres restaurants, des chèques emplois service universel préfinancés et des chèques-vacances (dans les entreprises de moins de 50 salariés).  Quelles modifications avec la loi PACTE ? En 2018, le gouvernement a fait le constat que seuls 16% des salariés des entreprises de moins de 50 salariés étaient couverts par au moins un dispositif d’épargne salariale. S’agissant de l’intéressement, 20% des salariés des entreprises de 50 à 99 salariés bénéficiaient d’un accord d’intéressement contre 35% des salariés des entreprises de 100 à 249 salariés. Ce constat a poussé le gouvernement à réfléchir à des mesures incitatives pour inviter les TPE/PME et les ETI à proposer un ou plusieurs dispositifs d’épargne salariale. Une de ces mesures, incorporée dans la loi PACTE (et anticipée au 1er janvier 2019), est la réduction du forfait social. La loi PACTE vise à offrir aux entreprises françaises, notamment les plus petites, les moyens d’innover, de se transformer et de s’agrandir en simplifiant notamment les dispositifs d’épargne retraite (création du PER, transformation des dispositifs à prestations définies) et ceux d’épargne salariale. Pour ces dispositifs (d’épargne retraite comme d’épargne salariale), les taux de forfait social ont évolué au 1er janvier 2019 : Pour les dispositifs d’épargne retraite et épargne salariale PACTE, le forfait social est réduit à 16% pour les PERO (PER Obligatoire, nouvel article 83) et maintenu à 16% pour le PERCOL (PER Collectif, nouveau PERCO) à condition que le PER propose une gestion pilotée par défaut et si la part d’investissement dans des titres PME/ETI dépasse 10% (contre 7% auparavant). Les entreprises possédant un ancien PERCO n’ayant pas été pactisé et qui bénéficiaient du forfait social à 16% ont jusqu’au 1er janvier 2023 pour passer la part d’investissement dans des titres PMT/ETI de 7% à 10% afin de garder le bénéfice du taux réduit. Le forfait social est désormais nul pour la participation, l’intéressement et l’abondement à un plan d’épargne salariale (PEE-PEI-PERCO/L) pour les entreprises de moins de 50 salariés et uniquement sur l’intéressement pour celles ayant moins de 250 employés. Il est réduit à 10% pour les entreprises de plus de 50 salariés (il est égal à 0% sinon) pour l’abondement sur les fonds d’actionnariat salarié. Pour 2021 et 2022, ce forfait social à 10% est même exceptionnellement supprimé. Récemment, l’association FONDACT a demandé une suppression du forfait social sur l’ensemble des dispositifs pour toutes les entreprises de moins de 250 salariés. Le tableau ci-dessous récapitule les taux applicables selon le dispositif et la taille de l’entreprise : Qu’apportent ces changements ? Quelles opportunités ? La modification des taux de forfait social offre plusieurs avantages aux entreprises, quelle que soit leur taille. Pour les plus petites, la réduction voire la suppression du forfait social permet de proposer à leurs salariés une enveloppe de rémunération complémentaire à un coût plus faible, car exonérée de contributions sociales, que par le versement d’une rémunération « classique » (mais attention au principe de « non-substitution »). Pour les plus grandes, l’alignement du taux réduit à 16% sous conditions entre le PERO et le PERCOL donne plus de lisibilité, facilite la gestion et permet de s’inscrire dans une démarche de transformation des dispositifs préexistants à la loi PACTE (Article 83, PERCO) en dispositifs PER voire en PERU sans perte d’opportunité au niveau du forfait social. Enfin il a vocation à favoriser et développer l’actionnariat salarié. Pour toutes les entreprises, cette modification est un atout dans le dialogue social avec leurs salariés (même s’il complexifie un peu la donne, notamment pour les groupes où des entités de tailles différentes peuvent se côtoyer). En effet, l’épargne salariale étant devenue plus accessible, les entreprises (notamment les plus petites) peuvent désormais s’équiper d’un avantage social supplémentaire permettant de consolider leurs liens avec les salariés, de les fidéliser et de les motiver. Pour ces derniers, l’épargne salariale peut être vue comme une opportunité, proposée ou offerte par l’entreprise sous conditions de performance de leur part, d’obtenir une épargne à moyen/long terme pour anticiper des projets de vie ou préparer la retraite. Dans un marché du recrutement compliqué, la présence de dispositifs d’épargne salariale peut s’avérer être un atout pour attirer, retenir puis fidéliser les futurs salariés.       [...]
9 février 2022La loi PACTE du 22 mai 2019 a transformé le paysage de l’épargne retraite avec la création du Plan d’Epargne Retraite (PER), un nouveau produit harmonisant les anciens dispositifs d’épargne retraite et visant une plus grande attractivité auprès des épargnants. En particulier, le PER généralise la gestion pilotée, comme mode de gestion financière par défaut. Dans le contexte de taux bas, menant à une baisse progressive des rendements des fonds en euros (voir à ce sujet notre baromètre des rendements 2020 des fonds en euros en retraite supplémentaire), la généralisation de la gestion pilotée semble être une solution efficace pour optimiser le rendement espéré de l’assuré à long terme, au travers d’une gestion diversifiée d’une partie de son épargne dans des Unités de Comptes (UC) et en sortant du modèle de gestion à « 100% sur le fonds en euros ». Qu’est-ce que la gestion pilotée ? La gestion pilotée est un mode de gestion financière consistant à confier l’épargne à un professionnel en vue d’optimiser les placements en fonction de l’âge, du profil de risque et de l’horizon de départ à la retraite de l’épargnant. Le professionnel va ainsi répartir l’épargne du salarié dans différents supports (généralement entre 3 et 7) selon ces 3 critères et faire varier l’allocation dans le temps. Le principe général est celui de la désensibilisation, c’est-à-dire le fait d’avoir une exposition en supports dynamiques d’autant plus élevée que l’horizon est long, et une diminution progressive de la part des avoirs investis en supports dynamiques au profit de supports plus défensifs à mesure que l’âge de départ théorique à la retraite s’approche. Ce mode de gestion de l’épargne est utilisé par défaut depuis 2015 dans les PERCO. La gestion pilotée présente de nombreux avantages pour l’épargnant. En effet, l’épargne étant confiée à des professionnels, ces derniers, experts dans leur domaine, constituent des grilles adaptées aux marchés financiers qui offrent (en théorie) de meilleurs rendements sur le long terme que ceux que pourrait obtenir un investisseur en gestion libre. De plus, la gestion pilotée empêche les épargnants de céder des actifs lorsque ceux-ci perdent beaucoup de valeur car ils ne décident pas de l’allocation de leur épargne. Ils évitent ainsi de sur-réagir aux fluctuations voire aux crises des marchés financiers (on évoque souvent la « psychologie du petit porteur »). Quelles sont les caractéristiques de la gestion pilotée des PER ? L’arrêté du 7 août 2019, relatif à la mise en place du PER, définit 3 profils d’investissement correspondant à 3 profils de risque (prudent, équilibré ou dynamique). Pour être défini comme prudente, équilibrée ou dynamique, une grille doit comporter une part de supports à faible risque au minimum égale à un certain seuil dont la valeur varie selon le profil et l’horizon de départ (voir tableau ci-dessous). Seuils minimums d’actifs à faible risque (source : Galea & Associés, référence : arrêté PACTE du 7 août 2019) Par exemple, à 5 ans du départ à la retraite, une grille prudente doit contenir au minimum 80% d’actifs à faible risque contre 50% pour une grille équilibrée et 30% pour une dynamique. Des actifs sont dits à faible risque lorsque leur SRRI (indicateur synthétique de risque et de rendement) est inférieur ou égal à 3. Cet indicateur a pour principal objectif de permettre la comparaison de la totalité des supports sur une même échelle de risque puisque pour chaque support, le gestionnaire est tenu de calculer la valeur, comprise entre 1 (placement peu risqué) et 7 (placement très risqué), de cet indicateur. Le calcul du SRRI est basé sur la volatilité historique estimée à partir des performances hebdomadaires (ou mensuelles si impossible) sur un échantillon correspondant aux 5 dernières années du support évalué. Un support dont le SRRI est inférieur à 3 possède une volatilité historique inférieure à 5% sur les 5 dernières années. La figure suivante présente 3 exemples de rythme de sécurisation pour 3 PER individuels du marché. Pour ces 3 PER, le rythme de sécurisation est plus prudent que le minimum réglementaire. Proportion d’actifs à faible risque pour la grille de gestion pilotée dite « équilibrée » de 3 PER individuels du marché (source : Galea&Associés) Dans le but d’encourager le financement d’entreprises de petite ou moyenne taille, chaque grille d’un PER entreprise doit détenir un ou plusieurs fonds investis dans des PME représentant au maximum 10% de l’allocation totale. Si cette condition est respectée, l’entreprise souscriptrice bénéficie d’une réduction du forfait social (de 20% à 16%). Cette condition était fixée à 7% de fonds PME dans le cadre des anciens dispositifs PERCO et devra tendre progressivement vers 10% à horizon du 1er janvier 2023. Afin de suivre la grille proposée, le gestionnaire doit modifier régulièrement l’allocation de l’épargne. On parle de réallocation ou d’arbitrage automatique. Ces arbitrages doivent être réalisés au minimum une fois par semestre et assurent que l’épargne est bien répartie selon la grille choisie et l’âge de l’épargnant. Ils permettent de sécuriser progressivement les plus-values. Quels points de vigilance ? Lorsqu’elle souhaite offrir à ses salariés un PER, l’entreprise doit veiller à ce que son prestataire lui propose des grilles conformes aux besoins de ses salariés. Dans un premier temps, elle doit réfléchir au nombre de grilles à proposer à ses salariés. En effet, plus il y a de grilles, plus le salarié a de choix et peut donc se sentir perdu. On s’aperçoit par ailleurs que les salariés sont majoritairement investis dans une seule grille lorsqu’il y a plusieurs grilles proposées. De plus, les grilles proposées doivent respecter les contraintes de chaque entreprise (les salariés ont-ils une bonne connaissance des marchés financiers ? Ont-ils la volonté d’investir de manière risquée ?). Dans sa caractérisation des actifs de sécurisation, l’arrêté du 7 août 2019 précise qu’ils peuvent être exprimés en unités de comptes à faible risque, en parts de fonds eurocroissance ou en engagements en euros. Ces derniers, bien que de moins en moins performants, restent encore aujourd’hui très appréciés des épargnants mais sont disponibles uniquement dans des PER assurantiels. Les souscripteurs doivent donc être vigilants sur la nature des fonds de sécurisation proposés dans leurs grilles. De l’autre côté de l’échelle du risque, les gestionnaires de PER peuvent désormais proposer dans leurs grilles des des actifs illiquides (non-coté, private equity, immobilier…) Certains PER assurantiels peuvent proposer des garanties complémentaires comme la garantie plancher. La garantie plancher se définit comme une garantie offrant aux bénéficiaires désignés le versement d’un capital complémentaire en cas de décès du titulaire du plan. Ce capital est égal à la différence entre le cumul des versements investis nets de frais et la valeur acquise de ces versements, et permet de combler les éventuelles moins-values au moment du décès du titulaire. Cette garantie peut comporter un plafond de capital garanti ou encore une limite d’âge de survenance du décès. Cette garantie n’est présente que dans les seuls PER assurantiels et est même parfois imposée par défaut. Des garanties planchers « en cas de vie » existent également, elles garantissent une valeur minimale de l’épargne en fin de période de constitution. Néanmoins, il faut garder à l’esprit que ces garanties, optionnelles ou non, ont un coût, prélevé par l’assureur sur les encours et réduisent donc la rentabilité…  En plus de la définition des 3 profils d’investissement, l’arrêté du 7 août 2019 impose également que le gestionnaire du plan informe avant l’ouverture du plan, puis chaque année, le titulaire sur les performances de chaque actif présent dans la grille et le montant des frais appliqués. Ces frais sont principalement composés de frais de gestion financière des supports (prélevés par les gérants des fonds), de frais de gestion du plan (prélevés par le gestionnaire du plan au titre notamment des coûts d’acquisition et de gestion des contrats) et des rétrocessions de commissions. Le montant des frais de gestion du plan varie selon la nature du gestionnaire. Le renforcement du devoir d’information vise à donner de la confiance à l’investisseur ainsi qu’à le protéger puisque les gestionnaires doivent se montrer plus transparent sur leurs frais. L’ensemble de ces informations doit être présenté dans un tableau de forme suivante : Tableau d’informations relatives aux performances des actifs (source : Arrêté du 7 août 2019) La généralisation de la gestion pilotée dans les PER doit permettre aux investisseurs d’obtenir un meilleur rendement tout en les protégeant et en les informant davantage. Ce nouveau mode de gestion amène néanmoins de nouveaux questionnements auxquels l’entreprise ne peut pas toujours répondre seule. Les consultants de GALEA se tiennent à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en œuvre de votre offre PER. [...]
4 janvier 2022Le 17 novembre dernier, l’Autorité des Normes Comptables (ANC) a publié une mise à jour de la recommandation n°2013-02 du 7 novembre 2013 relative aux règles d’évaluation et de comptabilisation des engagements de retraite et avantages similaires (texte accessible ici). A l’origine de cette mise à jour, une récente Agenda Decision du comité d’interprétation des normes IFRS (IFRIC) de décembre 2020 explicitant une nouvelle méthode de comptabilisation de certains avantages postérieurs à l’emploi – sans qu’une révision de la norme IAS 19 ne soit nécessaire – et validée par l’IASB en mai dernier (absence d’opposition des membres du Board). Plus précisément, cette Agenda Decision préconise une nouvelle approche de rattachement des droits aux périodes de services rendus pour un régime d’avantages du personnel à prestations définies dont les droits répondent aux conditions cumulatives suivantes : Ils dépendent de l’ancienneté dans l’entreprise Ils sont plafonnés après un certain nombre d’années d’ancienneté Ils sont payables à compter de la date de départ en retraite Dès lors, les sociétés concernées par le référentiel IAS/IFRS devront à terme linéariser l’acquisition des droits sur la période précédant directement la date de départ en retraite pour une durée égale au nombre d’années d’ancienneté plafonnant les droits selon les termes du régime. En l’absence de prise de position nationale par l’ANC, seules étaient concernées par cette évolution les sociétés cotées soumises aux normes IFRS et uniquement pour l’établissement de leurs comptes consolidés. Laissant ainsi planer une incertitude quant aux impacts attendus pour les comptes sociaux et, pour les sociétés non cotées, pour leurs comptes consolidés (devant être établis selon les règles nationales : en France, édictées par l’ANC). La révision de la recommandation n°2013/02 par l’ANC ne laisse plus place au doute. Désormais, depuis le 17 novembre 2021 : les comptes sociaux et les comptes consolidés des sociétés non cotées pourront faire application de cette nouvelle méthode de comptabilisation pour les engagements remplissant les 3 conditions précitées; il s’agit d’une faculté et non d’une obligation contrairement aux comptes consolidés des sociétés cotées, cette faculté étant ouverte sans limitation de durée à partir des exercices clos à compter du 30 juin 2021 ; il s’agit d’un changement de méthode comptable au sens du PCG avec les contraintes que cela génère : impossibilité d’abandonner cette méthode d’une année sur l’autre en vertu du principe comptable de fixité; l’impact de ce changement de méthode doit être comptabilisé en report à nouveau et devra faire l’objet d’une indication en annexes des comptes. Alors que l’ANC s’était prononcée en défaveur de cette évolution auprès de l’IFRIC et de l’IASB, elle ouvre cette possibilité après avoir constaté que plusieurs régimes d’indemnités de fin de carrière (IFC) français remplissent les 3 conditions précitées et que l’Agenda Decision de l’IFRIC se base sur les mêmes fondements que la recommandation de 2013, dès lors cette révision est principalement motivée par un souci de cohérence réglementaire. L’ANC relève tout de même que la méthode d’étalement des droits sur toute la durée de service demeure pertinente, il s’agit ainsi véritablement d’un choix de méthode comptable qui est introduit par cette recommandation ANC modifiée : Pour toutes les sociétés françaises provisionnant leurs avantages sociaux de retraite, cette faculté ouvre la question de l’opportunité de réduire le poids de leurs passifs sociaux de retraite au bilan, l’impact pouvant atteindre jusqu’à moins 50% selon les barèmes et populations couvertes, et ces provisions sont par ailleurs particulièrement sensibles à la variation des taux d’intérêt retenus dans le calcul. Une vigilance sera tout de même à apporter sur le traitement des éléments de hors bilan à l’occasion de la 1ère application de la nouvelle méthode d’étalement, ainsi que sur l’évolution de la charge annuelle et le pilotage de la couverture des régimes lorsqu’un préfinancement est déjà en place ; Pour les sociétés françaises provisionnant leurs avantages sociaux de retraite et faisant de plus partie d’un groupe côté, cela ouvre la possibilité d’adopter une même méthode d’étalement pour les deux référentiels de comptes et évite un nouvel écart de méthode entre comptes sociaux et IFRS. A l’heure des travaux de clôtures des comptes, les équipes de GALEA spécialisées en valorisation d’engagements sociaux sont à votre écoute pour vous accompagner dans les réflexions et études d’impact et de financement auprès des organismes assureurs découlant de cette évolution normative comptable, tant au niveau des engagements que des actions de financement à réaliser sur les éventuels contrats d’assurance souscrits. [...]
13 octobre 2021Ce jeudi 7 octobre, le Conseil d’Administration de l’Agirc-Arrco a décidé de revaloriser la valeur de service du point Agirc-Arrco de 1%. A compter du 1er novembre prochain, la valeur de service du point s’élèvera donc à 1,2841€. Rappelons que ce paramètre détermine la revalorisation des allocations servies aux retraités (début novembre, le régime payant les retraites à terme d’avance) mais aussi, on y pense moins, l’évolution des droits inscrits au compte des actifs (vision stock). Mentionnons également les ordres de grandeur : un point de revalorisation représente un montant financier de 850 M€. Cette décision de revalorisation s’inscrit dans un contexte de tension sur les comptes du régime liée aux répercussions de la crise économique. Ce contexte avait conduit les instances du régime à s’en tenir à un maintien de la valeur du point en 2020. https://www.galea-associes.eu/2020/10/le-gel-du-point-agirc-arrco-au-1er-novembre-2020/ Plus récemment, la situation économique inédite a conduit les Partenaires sociaux à conclure un avenant en date du 15 septembre 2021 amendant l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 10 mai 2019 qui fixe le cadre d’exercice du pilotage stratégique sur la durée quadriennale (2019-2022).  Ils ont fait le constat que le respect de la règle d’or de détention de réserves représentant un minimum de 6 mois de prestations sur un horizon de 15 ans supposait d’accroitre les marges du Conseil d’administration sur les exercices 2021 et 2022 dans le cadre des latitudes qui lui sont laissées dans le pilotage tactique dont il a la charge. Cette marge, à la main du Conseil d’administration, par rapport à l’indice des prix à la consommation a été fixée à +/- 0,5 point au lieu de +/- 0,2 point dans l’accord de 2019. Voir article Galea du 13 septembre 2021 : les dernières actualités de la retraite, développements sur la négociation Agirc-Arrco. https://www.galea-associes.eu/2021/09/les-dernieres-actualites-de-la-retraite-rapports-contributions-negociations/ Dans sa délibération en date du 7 octobre dernier, le Conseil d’administration s’est fondé sur un taux prévisionnel de 1,5% (dernière note de conjoncture publiée par l’INSEE, le 6 octobre 2021), duquel il a déduit l’écart de 0,5 point. Cette décision qui se traduit par une revalorisation des retraites de 1% vise à replacer le régime dans les conditions de l’équilibre et à respecter la norme prudentielle des « six mois » que les Partenaires se sont imposés pour asseoir la solvabilité du régime sur un horizon de moyen/long terme. La valeur d’achat du point, qui concerne l’attribution de droits aux actifs cotisants restera inchangée pour 2021 et évoluera de 0,2% au 1er janvier 2022, étant ainsi portée à 17,4316€. Ces décisions qui concernent les actifs s’inscrivent dans un souci de partage des efforts actifs / retraités dans un contexte de baisse du salaire moyen constaté en 2020, année marquée par un recours massif au chômage partiel. La décision de revalorisation prise par les Partenaires sociaux de l’Agirc-Arrco est toujours très attendue car elle constitue une référence pour beaucoup de régimes d’entreprises ou de branches, que ce soit dans le domaine de la prévoyance collective que de la retraite supplémentaire. Elle est d’autant plus importante cette année dans un moment où la situation inédite conduit les acteurs à manquer de repères. Et ce d’autant que les opérateurs restent très contraints par la persistance des taux bas. L’actualité réglementaire de la protection sociale étant très riche actuellement, nos consultants peuvent vous aider à appréhender les impacts sur vos régimes et anticiper les changements à venir. [...]
13 septembre 2021La période estivale a conduit les uns et les autres à s’éloigner du dossier retraite et de ses évolutions. Or il faut bien le constater : la retraite ne prend pas de vacances ! En effet, les tout dernières semaines et mois ont été propices à des développements (divers rapports, missions, négociation paritaire…) de nature à nourrir la réflexion. Ce sont autant d’éléments à verser au débat au moment où l’hypothèse d’une réforme des retraites est à nouveau évoquée. S’il n’est aujourd’hui pas possible de savoir si une telle hypothèse sera conduite à prospérer dans les mois qui précèdent la fin de l’actuel quinquennat, on peut sans risquer de se tromper prédire que le thème de la retraite sera un incontournable de la campagne présidentielle. Brève présentation donc de ces éléments que nous avons lus pour vous. 8ème rapport annuel du COR https://www.cor-retraites.fr/sites/default/files/2021-07/Rapport_complet_29_07.pdf Ce rapport annuel intervient dans le contexte sanitaire et économique que l’on sait. Il vient à ce titre compléter le rapport exceptionnel remis en novembre 2020. Les résultats de court terme sont plutôt meilleurs que prévu et ne s’avèrent sur le long terme pas de nature à remettre en cause la trajectoire financière du système de retraite dans le cadre d’un exercice de projection allant jusque 2070. Il reste que le système n’a guère de perspectives d’équilibre sur l’horizon de projection. La part du système de retraite en points de PIB -aujourd’hui de 13,7%- serait amenée à décroitre significativement à compter de 2030 pour s’approcher dans certains scénarii des 11%. La trajectoire du régime de retraite serait, selon l’analyse du COR respectée mais il ne cache pas que ce serait au prix d’un décrochage de la situation des retraités par rapport à celle des actifs, inversant la tendance à l’œuvre d’amélioration des droits des retraités depuis une vingtaine d’années. Pour contrecarrer cette évolution, le report de l’âge de la retraite en droit ou en fait (les personnes devant poursuivre leur activité pour compenser une moindre « générosité » du système) pourrait être de mise. Le rapport note en outre que cette situation pourrait conduire à un accroissement du recours à des dispositifs d’épargne. On trouvera la synthèse complète de ce rapport établie par le cabinet dans le document suivant : https://www.galea-associes.eu/2021/09/rapport-du-cor-evolutions-et-perspectives-des-retraites-en-france 8ème avis du Comité de Suivi des Retraites http://www.csr-retraites.fr/textes/8e_avis_du_comite_de_suivi_des_retraites_15072020.pdf On sait que le Comité a pour responsabilité d’émettre des recommandations à l’attention de l’exécutif sur les mesures de nature à contribuer à l’équilibre du système de retraite. Il surveille également les grandes fonctions du régime de retraite national au travers d’un certain nombre d’indicateurs : comparaison de la situation actifs / retraités, égalité hommes / femmes, taux de remplacement…). Le Comité de suivi des retraites n’a pas estimé possible d’émettre un avis, dans le contexte d’incertitude actuel (sortie de crise sanitaire, reprise économique…). Le Comité s’appuie sur les constats et travaux du COR mais il n’en fait pas moins entendre une petite musique qui mérite d’être entendue : Sans attendre les travaux du COR sur le sujet, le Comité écarte l’hypothèse de croissance la plus optimiste pour se concentrer, dans une approche prudentielle, sur des scénarios correspondant davantage à l’observé des dernières années. Il appelle l’attention sur le fait que le système doit être équilibré sur un horizon pluri-annuel. Il regrette les incertitudes sur l’ampleur des ajustements à effectuer résultant des difficultés à prévoir la participation de l’Etat au financement des régimes publics (les fameuses conventions comptables). Il rappelle que la question des retraites ne se pose pas en vase clos. La fixation de la part de PIB consacrée aux retraites doit en effet s’inscrire dans un choix politique qui suppose de réfléchir aux autres besoins nationaux (dépenses de formation, emploi, famille…). Les ajustements à effectuer pour retrouver une trajectoire d’équilibre tendanciel peuvent notamment supposer de mobiliser des leviers tels que le relèvement de l’âge de la retraite directement ou indirectement (mesures de durcissement des règles induisant de fait un recul de la date de prise de retraite). Ces enjeux seraient au centre d’une relance d’une réforme des retraites. Les modalités de cette réforme devraient être enrichies des écueils de la réforme antérieure au travers une meilleure concertation, des expertises techniques approfondies. Il estime que la réforme pourrait être plus progressives et ne s’appuyer sur l’unité de compte « point de retraite » qu’une fois celle-ci mieux comprise dans l’opinion publique. Rapport du Sénat : réserves des régimes de retraite- quelles perspectives ? (Rapport d’information de la Commission des Affaires Sociales). https://www.senat.fr/rap/r20-747/r20-7471.pdf La contribution du Sénat s’attache à la question des réserves constituées dans les régimes de retraite par répartition. Ces réserves pour le long terme ont été mobilisées pour garantir la continuité du paiement des pensions dans le contexte de crise sanitaire. Le rapport fait le constat que la situation patrimoniale du système de retraite national s’est dégradée de 17,8 Mds, soit une baisse conséquente de 10%. Le rapport invite les régimes dotés de réserve à s’efforcer de les reconstituer après la crise sanitaire pour couvrir leurs engagements futurs et absorber les chocs (évolutions démographiques, crises économiques). Il appelle l’attention des régimes sur le fait que les réserves ne sauraient être utilisées pour la couverture de besoins autres que ceux directement afférents à leur équilibre. Soucieux de la performance du placement des réserves le rapport estime que, selon les horizons d’équilibre de chacun des régimes, une réflexion doit être menée quant à un recours plus important à des actifs dynamiques (actions). Fondé sur une approche de responsabilité des différents régimes, le rapport prend très explicitement ses distances avec une dépossession des réserves telle qu’imaginée, dans un premier temps, lors de la réforme sur le régime universel. On sait à quel point cette question de la propriété des réserves a été au cœur des tensions intervenues lors de la réforme interrompue. Outre cette position, le rapport fourmille d’éléments précieux à prendre en compte : analyses, chiffres clefs etc… La question des réserves constituée par les régimes a mobilisé également la Cour des comptes. Les hauts Magistrats ont mené une enquête auprès des différents régimes sur cette question. L’instruction de cette enquête est encore en cours. S’agissant des travaux diligentés par la Cour, on notera qu’une enquête sur les droits familiaux vient tout juste d’être initiée. Le rapport Tirole / Blanchard : « les grands défis économiques » https://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/fs-2021-rapport-les_grands_defis_economiques-juin_0.pdf S’appuyant sur un collectif d’économistes français et internationaux, le rapport estime indispensable de remettre rapidement sur le métier une réforme des retraites. Estimant que les taux de cotisation sont déjà « très élevés », les rapporteurs estiment que le levier « ressources » ne peut plus être actionné. Dès lors, les ajustements devraient se faire par le niveau des prestations ou par des mesures d’âge. En revanche, les auteurs du rapport estiment indispensable de revenir à une indexation des retraites (droits en cours de service mais aussi droits inscrits au compte de l’assuré) sur les salaires (avec application d’un correctif d’équilibre, si nécessaire) et non plus sur les prix. Dans ce contexte, le système par points caractérisé par sa simplicité et sa transparence devrait être privilégié. Négociation Agirc-Arrco sur l’évolution de la valeur de service du point La négociation sur ce sujet était particulièrement attendue dans un contexte économique imprévisible qui rebat les cartes des comptes et les prévisions du régime. On se souvient que les accords portant création du « nouveau » régime avaient prévu un mécanisme de revalorisation sophistiqué et novateur s’attachant à une référence salaire (corrigé d’un coefficient de soutenabilité) et à une contrainte d’équilibre du régime sur moyen / long terme : exigence de détention d’au moins 6 mois d’une année de prestations sur un horizon de projection de 15 ans. Conformément à ces principes, les Partenaires sociaux ont conclu un ANI le 10 mai 2019 pour fixer les orientations stratégiques pour la période 2019-2022. Conséquence de la crise sanitaire, le Conseil d’administration de la Fédération n’a pu que constater que le ratio de détention des réserves n’était plus respecté dans la décennie et a, conformément aux textes en vigueur, saisi les Partenaires sociaux pour actualiser les modalités de fixation des paramètres de l’exercice en cours, mais aussi ceux des années à venir. Il ressort de la conclusion de la négociation intervenue sur la période juin/juillet que la valeur de service du point qui sera fixée par le Conseil d’administration en 2021 et 2022 devra s’établir sur : L’indice des prix à la consommation hors tabac. Corrigé d’une marge de +/-0,5 point (au-dessus ou en dessous de d’inflation). Cette latitude, à la main du Conseil d’administration, a pour objet d’adapter la décision pour chacune de ces 2 années au plus près d’un contexte économique particulièrement incertain (crise, ampleur du rebond…). La décision est contrainte par l’exigence de détention par le régime d’un niveau de réserves techniques au moins égal à 6 mois de prestations sur toute la période allant jusqu’à fin 2033. Il faudra bien entendu attendre la tenue du Conseil d’administration de la Fédération courant octobre pour connaitre la valeur nominale de la valeur du point. On peut néanmoins, à titre illustratif, indiquer que si la prévision d’inflation à 1,4% se confirme, les pensions pourraient augmenter de 0,9% au 1er novembre prochain, dans l’hypothèse où le Conseil d’administration utiliserait la marge à la baisse de 0,5 point. Pour ce qui est de la valeur d’achat du point (en principe indexée par référence à l’évolution des salaires), un dispositif spécifique et temporaire a été prévu pour faire face à l’évolution erratique de la masse salariale : pour 2021, maintien de la valeur 2020 et pour 2022, lissage des évolutions constatées du salaire moyen par tête en 2020 et 2021. Ces mesures nouvelles ont vocation à prendre place dans un Avenant à l’ANI de 2019. Ce texte ouvert à la signature jusqu’au 15 septembre devrait être signé par la CFDT et la CFTC. Les autres syndicats ont, à des degrés divers, fait état de leur désaccord sur ce texte.   Pour mémoire, cette marge était de 0,2 point dans l’ANI du 10 mai 2019 [...]
7 septembre 2021Comme chaque année, le COR a publié son très attendu rapport visant à analyser les évolutions et les perspectives du système de retraite national. Dans ce rapport, des projections sur l’avenir du système de retraite français à horizon 2070 ont été réalisées selon différentes hypothèses démographiques et économiques. Les résultats de ces projections montrent que, malgré une année 2020 très déficitaire, la part des dépenses de retraite dans le PIB resterait sur une « trajectoire maîtrisée » à horizon 2070. Néanmoins, cette trajectoire maîtrisée se ferait au prix d’une évolution importante du niveau de vie relatif des retraités. I- Les hypothèses retenues Démographie : Afin de choisir les hypothèses d’espérance de vie, de fécondité et de solde migratoire, le COR s’appuie sur les projections 2013-2070 de l’INSEE. Pour les 2 premières, et pour la première fois, le COR a retenu les hypothèses basses, c’est-à-dire une fécondité de 1,8 à partir de 2020 (contre 1,95 à partir de 2016 auparavant) et une diminution des gains d’espérance de vie escomptés, tout spécialement pour les femmes.. Ces 2 hypothèses ont un impact qui se compensent à horizon 2070 mais il est intéressant de souligner qu’une évolution de l’espérance de vie a un effet à plus court terme qu’un ralentissement de la fécondité. Il est retenu une hypothèse de solde migratoire annuel de + 70 000 personnes sur l’horizon de projection. Economie : Les hypothèses économiques à court terme correspondent aux prévisions de croissance du PIB sur les sept prochaines années. Le COR se base sur les données du programme de stabilité 2021 (PSTAB) qui prévoit une croissance de 5% en 2021 qui décroitrait progressivement jusqu’à 1,4% dès 2025. Ces prévisions de croissance à court terme restent bien sûr très sensibles à l’évolution de la situation sanitaire et à l’ampleur du rebond économique. A long terme, le COR a réalisé les projections des ressources à horizon 2070 selon les hypothèses économiques suivantes : Selon le scénario de gain de productivité horaire du travail de long terme choisi (1%, 1,3%, 1,5% ou 1,8%), le résultat obtenu sera susceptible de varier significativement. Les scénarii de gain de productivité sont jugés volontaristes par certains observateurs et feront l’objet d’un réexamen. C’est pour cette raison que le COR a engagé un processus de réflexion et de discussion autour de ces scénarios qui devrait aboutir à la création de scénarios « critiques » dans une approche prudentielle. Le taux de chômage, fixé à 7%, est lui aussi challengé (écart allant de 4,5% à 10%) mais uniquement pour le scénario de croissance à 1,3%. L’impact d’une évolution du taux de chômage semble mesuré puisqu’un taux de chômage à 10% ferait augmenter la part des dépenses de 0,3 point de PIB. Il pourrait être envisagé dans les projections de choisir un taux de chômage variable selon les périodes. Conventions comptables : Les hypothèses retenues relatives à la fonction publique sont déterminantes pour projeter les ressources du système de retraite puisqu’elles permettent de définir le niveau de la participation de l’Etat au financement du régime de retraite national. Les régimes des pensions civiles et militaires et certains régimes spéciaux bénéficiant d’une contribution annuelle de l’Etat (fonction publique, SNCF, RATP, mines, marins, ouvriers de l’Etat) sont par construction « équilibrés ». Ces régimes fonctionnent selon une logique de prestation définie à l’inverse de la plupart des grands régimes obligatoires. La difficulté méthodologique rencontrée est de déterminer l’évolution de la contribution de l’Etat employeur sur l’horizon de projection. L’enjeu de modélisation est important puisque ces régimes présentent un montant de prestations représentant une part de plus de 25% du budget retraite de notre pays. Pour mémoire, le  COR a retenu trois conventions comptables : EEC (Effort de l’Etat Constant) : stabilisation des contributions et subventions d’équilibre en proportion du PIB à leur niveau de 2020. TCC (Taux de Cotisation Constant) : consiste à figer le taux de cotisation et de subvention d’équilibre de ces régimes à leur niveau de 2020. EPR (Equilibre Permanent des Régimes) : équilibrage des comptes année après année.   II. Les résultats : observations et projections des flux du système de retraite Les dépenses du système de retraite Compte tenu des incertitudes d’hypothèses liées aux scénarios économiques et aux conventions concernant les régimes publics financés par l’Etat, le COR considère qu’il vaut mieux suivre le poids des dépenses de retraite en parts de PIB, (pour mémoire, 0,1 point pour 2,1 Md euros) plutôt qu’en milliards d’euros. Pour cette année, les dépenses du système de retraite augmentent fortement en proportion du PIB : 14,7% en 2020 contre 13,6% l’année dernière. Cette forte hausse est liée à la contraction de l’activité économique (baisse du PIB de 7,9% en volume), tandis que les dépenses de pensions sont restées relativement insensibles à la conjoncture. La diminution du nombre de retraités liée à la surmortalité joue de façon très marginale sur les résultats. La part des dépenses du système de retraite en proportion du PIB pour l’année 2020 présentée dans le rapport du COR est toutefois plus faible que celle projetée dans le rapport de novembre 2020 compte tenu de la contraction plus limitée que prévu  de l’activité économique. Ce niveau de dépenses (en % du PIB) viendrait à rejoindre son niveau d’avant crise autour de 2030 et à baisser à l’horizon 2070 quels que soient les scénarios de projections illustrant le fait qu’une à 2 années très déficitaires n’impactent pas durablement l’avenir du régime. On atteindrait ainsi en 2070 une proportion située entre 11,3% du PIB (scénario 1,8%) et 13,0% (scénario 1%). Le graphique suivant illustre ces trajectoires. Malgré la diminution du ratio démographique qui passerait de 1,7 en 2019 à 1,3 en 2070, on peut expliquer cette baisse des dépenses à long terme par le recul de l’âge moyen de départ à la retraite, conséquence du « calendrier Touraine » d’allongement des durées d’assurance cotisées en vigueur nécessaires pour l’obtention du taux plein au régime de base. Ainsi, l’âge de départ à la retraite passerait de 62,2 ans en 2019 à près de 64 ans d’ici la fin des années 2030. De plus, la pension moyenne par rapport aux revenus d’activité diminuerait au cours des 50 prochaines années. En effet, en 2070, la pension moyenne relative au revenu d’activité brut moyen se situerait entre 31,6% (scénario 1,8%) et 36,5% (scénario 1%) contre 52,2% aujourd’hui. Dans un sens inverse, les pensions nettes moyennes des retraités augmenteraient de 21% (scénario 1%) à 44% (scénario 1,8%) en euros constants, les nouveaux retraités ayant, notamment, des carrières plus complètes (travail des femmes notamment) que leurs ainés et les retraites étant indexées sur les prix à la consommation. Dans le même temps, le revenu net d’activité moyen augmenterait de 67% (scénario 1%) à 131% (scénario 1,8%). Les ressources du système de retraite Avec le fort recul de l’activité économique lié à la crise sanitaire, les ressources se sont contractées (baisse de 3% en termes réels par rapport à 2019).  Les ressources du régime dépendant du montant des contributions et subventions de l’Etat, les projections sont donc réalisées selon les 3 conventions comptables concernant les régimes spéciaux décrites précédemment : Dans le scénario « effort de l’Etat constant » (convention EEC), une baisse légère des ressources dans le PIB est observée dans la première partie de projection (2025-2030) jusqu’à se stabiliser autour de 13,5% au-delà pour représenter in fine moins de 13% du PIB. Dans le scénario « taux de cotisation constant » (convention TTC), une diminution nette de la part des ressources serait observée jusqu’à la fin des années 2050. Dans le scénario « équilibre permanent des régimes », les ressources chuteraient sur toute la durée de la projection s’établissant entre 12% et 12,4% pour l’année 2070. Le solde financier du système de retraite Les projections des soldes financiers à horizon 2070 ont été réalisées selon les hypothèses économiques et les trois conventions comptables décrites précédemment, dont on a vu le caractère très structurant. Notons d’emblée que quelles que soient la convention et l’hypothèse de croissance long terme utilisées, il y a aucun scénario qui mène à un retour à l’équilibre d’ici 2030. Pour être plus précis, on relève que : Pour la convention EEC : un retour progressif à l’équilibre est constaté dans les années 2030 (sauf pour le scénario 1% qui l’établirait à la fin des années 2040). En 2070, l’excédent se situerait entre 0,5% (scénario 1%) et 2,1% (scénario 1,8%) du PIB. Cette convention obtient les excédents les plus conséquents, contrepartie mécanique d’une contribution financière de l’Etat plus importante. Pour la convention TCC : l’équilibre serait retrouvé aux alentours de 2045 (sauf pour les scénarios 1% et 1,3%). La baisse des dépenses sur le long terme permettant d’obtenir des excédents compris entre 0,5% et 1,4% en 2070, mais aussi des déficits (-0,1%) pour le scénario le plus défavorable. Pour la convention EPR : la trajectoire est proche de celle de la convention TCC jusqu’à 2030, mais la situation se dégrade par la suite, avec seulement 2 scénarii dégageant un excédent en 2070, et un niveau quasi identique à 2020 pour le scénario 1%. Le solde varierait donc entre -0,6% et 0,8% du PIB. Le niveau de vie des retraités Depuis le milieu des années 90, le niveau de vie des retraités était sensiblement équivalent à celui des actifs. A partir de 2018 (en mettant de côté la parenthèse 2020), la baisse du niveau de vie des retraités serait continue, celui-ci devenant inférieur à celui des actifs dès 2024 pour atteindre entre 77,2% et 86% en 2070. Ce décrochage s’explique par l’indexation des pensions de retraite sur les prix à la consommation, et non sur les salaires. Le graphique suivant présente les évolutions du niveau de vie des retraités par rapport à celui des actifs : Attention, Le COR appelle l’attention sur le fait que les projections présentées ici n’intègrent pas d’éventuelles modifications des comportements induites par la baisse relative des pensions. En effet, considérant que le montant de leur future pension est insuffisant, les assurés pourraient réagir en épargnant davantage en vue de la retraite pendant la vie active ou en reportant leur âge de départ à la retraite. Conclusion La contraction de l’économie au cours de l’année 2020 a été plus faible qu’estimée. Ainsi, le déficit du solde du système de retraite, égal à 0,8% du PIB, bien que considérable, se révèle moins dégradé que dans les estimations. Ce rapport du COR montre cependant la relative fragilité du régime de retraite à court terme. En effet, à horizon 2030, la part des dépenses consacrée au système de retraite reste proche des 14% et les soldes financiers restent négatifs quelles que soient les conventions utilisées pour la contribution de l’Etat au financement des régimes spéciaux. En revanche, à horizon 2070, la part des dépenses de retraite dans le PIB resterait sur une « trajectoire maîtrisée » et diminuerait jusqu’à 11,3% dans les scénarios économiques les plus favorables. Néanmoins, cette baisse de la part des dépenses se ferait au détriment du niveau de vie à la retraite qui serait d’autant plus détérioré que la croissance serait forte. On peut toutefois imaginer que si la croissance était forte, une redistribution se ferait en direction des  retraités (indexation de leur pension par référence aux salaires et non sur l’inflation, par exemple) afin de ne pas les laisser à l’écart d’une économie dynamique. Enfin, les résultats des projections sont très sensibles aux scénarios économiques ainsi qu’aux conventions utilisées pour la contribution de l’Etat au financement de certains régimes. En dépit des incertitudes qui caractérisent un exercice de projections, il est intéressant de constater qu’elles permettent de cadrer le devenir de notre système de retraite et de mettre en évidence les décisions politiques qui devront être prises dans les prochaines décennies.   Conseil d’orientation des retraites https://www.cor-retraites.fr/node/545 Institut national de la statistique et des études économiques A l’horizon 2070, cette hypothèse conduirait à une espérance de vie instantanée à 65 ans de 26,5 ans pour les femmes et 24,2 ans pour les hommes. Il s’agit de la valeur ajoutée moyenne créée par une heure de travail Voir notre article sur le précédent rapport du COR pour plus d’informations concernant ces normes comptables https://www.galea-associes.eu/2020/12/rapport-du-cor-impacts-de-la-crise-sanitaire-sur-lequilibre-des-comptes-du-systeme-de-retraite/ Rapport entre le nombre de cotisants et le nombre de retraités [...]
28 juillet 2021Comme précisé dans la section précédente, la rémunération évoquée dans le Code AFEP/MEDEF, s’entend y compris régimes complémentaires de prévoyance (décès, arrêt de travail, santé). Les dirigeants bénéficient généralement des régimes collectifs complémentaires mis en place pour l’ensemble des salariés. Ces régimes « de base » présentent de grandes disparités : Sur le niveau de garantie : de fortes disparités essentiellement sur le risque décès (sur le montant des capitaux et sur la nature des prestations avec présence ou non de rentes de conjoint et/ou d’éducation) ; Sur la limitation des engagements de l’assureur : assiette des prestations généralement plafonnée à la Tranche 2 du salaire (soit 8 PASS) ou plafonnement des capitaux sous risque par exemple. Les besoins de couverture résiduels (régimes complémentaires spécifiques) pour les dirigeants s’avèrent donc très divergents : de l’absence de régime « supplémentaire » à la souscription de contrats spécifiques (capital décès supplémentaire au-delà du régime de base : montant forfaitaire en euros ou en pourcentage du salaire déplafonné). Les groupes communiquent davantage sur cette information dans les rapports annuels 2020 avec des éléments précis publiés par certains d’entre eux : 31 groupes mentionnent l’existence d’un régime de prévoyance dont bénéficient les dirigeants et mandataires sociaux, Parmi eux : 74% précisent uniquement le type de régime (spécifique et/ou similaire à celui des salariés). Sur le périmètre global des 40 groupes du CAC 40, cela représente 58%. Des informations sont communiquées sur le niveau de couverture ou des cotisations dans 26% des cas. Sur le périmètre des 40 groupes du CAC 40, cela représente 20%. En synthèse, certains groupes communiquent sur les dispositifs de prévoyance des dirigeants dans les rapports annuels mais l’information reste généralement peu détaillée. Elle pourrait notamment être enrichie d’informations complémentaires sur les niveaux de couverture et/ou les cotisations versées. Les régimes prévoyance des dirigeants sont à adapter au cas par cas en fonction : Des objectifs poursuivis en termes de couverture globale, Des régimes complémentaires « de base » dont ils bénéficient, Des situations particulières des dirigeants et par conséquent de leurs besoins. Dans tous les cas, un pilotage technique spécifique est indispensable pour les régimes spécifiques du fait des capitaux sous risques significatifs (ajustement des primes / des dispositifs de réassurance).   [...]
20 juillet 2021Conformément aux recommandations du Code AFEP/MEDEF, « Tous les éléments de rémunération potentiels ou acquis des dirigeants mandataires sociaux doivent être rendus publics immédiatement après la réunion du conseil les ayant arrêtés. » La rémunération, définie ici au sens large, s’entend y compris régimes complémentaires de prévoyance (décès, arrêt de travail, santé). Rémunération fixe et variable Les documents d’enregistrement universel de notre panel communiquent notamment les montants de rémunérations fixe et variable des dirigeants, suivant les recommandations du Code AFEP/MEDEF. 85 rémunérations de dirigeants du CAC 40 ont ainsi été collectées. Plus de la moitié des dirigeants ont une rémunération fixe comprise entre 500k€ et 1M€, allant de 100k€ à 2,8M€.   18% des dirigeants n’ont perçu aucune rémunération variable en 2020, conséquence des baisses consenties pendant la période de crise sanitaire. Un dirigeant a cependant perçu 5,7M€ de rémunération variable cette même année. Critères de rémunération et de performance Les critères de performance des dirigeants sont listés dans les rapports annuels, on y trouve fréquemment des critères financiers et quantifiables d’une part, et des critères personnels et qualitatifs d’autre part. Parmi les critères financiers, on retrouve majoritairement la croissance du chiffre d’affaires ou du bénéfice net, la marge opérationnelle/l’excédent brut opérationnel, le flux de trésorerie disponible et le taux de fréquence des accidents du travail. Du côté des critères qualitatifs, il s’agit davantage d’objectifs de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) en particulier la santé et la sécurité des collaborateurs, de ressources humaines (politique de diversité, éthique, gestion et développement des talents…), de satisfaction clients ou encore d’innovation. Souvent un critère de gestion de la crise et de l’après-crise a été ajouté dans les critères 2020. En particulier, les enjeux de développement durable sont évoqués dans les documents d’enregistrement universel et le critère de RSE est bien présent et explicitement notifié dans les critères de rémunération variable. A la marge, ce critère est implicite au travers du critère “Santé et Sécurité” notamment. Plus largement, les groupes abordent les risques extra-financiers et évoquent unanimement leur implication dans la réduction du réchauffement climatique dans leurs documents d’enregistrement universel. Le changement climatique est bien au cœur de la stratégie des groupes du CAC 40.   Baisses de rémunération en 2020 Parmi les groupes du CAC 40, 30 ont évoqué une baisse de rémunération pour l’un de leurs dirigeants, participant ainsi aux efforts nécessaires pour faire face à cette crise. Au global, plus de 60 dirigeants sont concernés par de telles mesures et ont vu leur rémunération réduite en 2020. Les baisses de rémunération n’ont généralement pas été définies en tenant compte du taux d’activité partielle dans l’entreprise et de sa durée mais ont été appliquées sur une période (trimestre, semestre…), et majoritairement sur l’exercice 2020 (près de deux-tiers des baisses de rémunération). En outre, certains rapports indiquent un report de paiement de la rémunération, en particulier au cours des premiers mois de crise sanitaire. Cette baisse consentie de rémunération repose sur des assiettes différentes : réduction de la rémunération fixe, réduction de la rémunération variable, renonciation aux actions de performance ou à augmentation. La réduction varie de 2% à 100% de l’assiette. Pour rappel, la recommandation de l’AFEP du 29 mars 2020 demande aux sociétés bénéficiant du dispositif d’activité partielle de réduire d’un quart la rémunération globale des dirigeants au prorata de la durée de recours au dispositif (préconisation par ailleurs reprise par le gouvernement). La durée de recours à l’activité partielle ou la sollicitation de l’aide de l’Etat ne sont pas communiquées dans la majorité des rapports annuels bien que la période de crise sanitaire ait amené de grandes entreprises à avoir recours à l’activité partielle. Parmi le panel, 53% des groupes auraient eu recours au chômage partiel et/ou la sollicitation de l’aide de l’Etat. Comme certains documents d’enregistrement universel l’ont précisé, quelques-unes de ces économies seront reversées à des fonds de solidarité luttant contre la Covid-19 ou à d’autres dispositifs en lien avec la crise. Ratios d’équité En outre, en 2019, la loi PACTE a introduit l’obligation pour les sociétés cotées françaises de publier annuellement les rapports entre le niveau de rémunération de chaque dirigeant et les rémunérations moyenne et médiane des salariés à temps plein de la société. Ces « ratios d’équité » sont présentés dans les rapports des groupes du CAC 40, majoritairement sur le périmètre de la société cotée, mais parfois sur un périmètre plus large et jugé plus pertinent (souvent le périmètre France). Au travers des 40 documents d’enregistrement universel, plus de 80 ratios d’équité concernant la rémunération des dirigeants sont ainsi partagés. Exemple de lecture : 36,9% des dirigeants ont une rémunération de 20 à 40 fois la rémunération moyenne des salariés de leurs entreprises Exemple de lecture : 23,8% des dirigeants ont une rémunération jusqu’à 20 fois la rémunération médiane des salariés de leurs entreprises La majorité des ratios d’équité exprimés par référence à la rémunération moyenne des salariés est inférieure à 40. 35,7% de ces ratios sont compris entre 0 et 20, ce qui signifie que plus d’un tiers des dirigeants a une rémunération jusqu’à 20 fois la rémunération moyenne des salariés à temps plein des sociétés dans lesquelles ils dirigent. 6% de ces ratios sont supérieurs à 60, quand plus de 10% de ces ratios l’était en 2019. Plus de la moitié des ratios d’équité, exprimés par référence à la rémunération médiane des salariés, est également inférieure à 40. 31,3% de ces ratios sont compris entre 20 et 40, ce qui signifie que 31,3% des dirigeants ont une rémunération entre 20 et 40 fois la rémunération médiane des salariés à temps plein des sociétés dans lesquelles ils dirigent. 2,5% de ces ratios sont supérieurs à 80, quand plus de 10% de ces ratios l’était en 2019. Le niveau des ratios a globalement diminué en 2020, s’expliquant par les baisses de rémunération des dirigeants face à la crise de la Covid-19.   Index de l’égalité professionnelle Les groupes sont par ailleurs soumis à la publication de la note de l’index de l’égalité hommes-femmes. Depuis sa création par la loi dite « Avenir pro » en 2018, les entreprises de plus de 50 salariés ont dû cette année publier leur 3ème index égalité hommes-femmes (H/F). Si l’échéance de publication a pu en partie être différée de 2 mois en raison de la crise sanitaire, les entreprises du CAC 40 ont été nombreuses au rendez-vous de la publication de leur index 2020 au 1er mars 2021. Parmi notre panel, la majorité des groupes mentionne l’index de l’égalité professionnelle dans le document d’enregistrement universel. Pour les autres, l’information a été recueillie sur le site institutionnel ou le cas échéant, sur le site du Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion. L’index publié est très largement l’index 2021 au titre de 2020, seulement pour quelques groupes l’index communiqué à fin avril est l’index au titre de 2019. En termes de périmètre, l’index publié est très souvent l’index moyen pondéré (index consolidé) sur les entités françaises. Sont alors considérées les entités de plus de 50 salariés et suffisamment mixtes pour permettre le calcul de l’index. Certains groupes calculent également cet index sur leurs entités à l’international. Retour sur cette exigence encore récente L’ensemble des entreprises de plus de 50 salariés doivent procéder au calcul de 4 indicateurs au titre de l’année précédant celle de la publication (index N publié au plus tard le 1er mars N+1) établis à partir de critères sur : L’écart de rémunération ; L’écart d’augmentation individuelle ; Le taux de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations ont été décidées au cours de ce congé pour les autres salariés ; Le niveau de parité parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. Un 5ème indicateur basé sur l’écart de taux de promotion doit être calculé pour les entreprises de plus de 250 salariés. Les libellés des indicateurs en témoignent, il s’agit plus précisément d’un index sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, facilement objectivable. Afin d’obtenir un score le plus proche de la réalité, certains éléments de rémunération ne sont pas pris en compte tels que les indemnités de départ en retraite, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires ou encore les sommes versées au titre de la participation ou l’intéressement et certains salariés sont exclus du scope de calcul notamment les contrats en alternance, les salariés en pré-retraite, les salariés expatriés. Sur la base de ces calculs, deux données doivent être communiquées annuellement via une publication sur le site internet, une communication interne (via le Comité Social et Economique) ainsi qu’un envoi à la DIRECCTE (ce dernier est alors plus fourni pour des besoins statistiques) : l’index H/F exprimé sur un total de 100 points ainsi que le score de chacun de ces indicateurs. La réglementation a instauré un seuil minimal de 75/100 en-deçà duquel l’entreprise défaillante s’expose à des pénalités financières en l’absence de redressement au terme de trois exercices. La pénalité prononcée par l’autorité administrative peut atteindre 1% de la masse salariale soumise à cotisations sociales. Avant la coercition, la prévention : un score insuffisant déclenche également l’obligation de négocier sur l’égalité H/F au sein de l’entreprise ou sur la programmation d’un rattrapage salarial. Les index de l’égalité hommes-femmes au sein des entreprise du CAC 40 sont principalement compris entre 85 et 95 avec une volonté unanime de viser 100 à court ou moyen terme. Le détail des index décliné à travers les 5 indicateurs n’est en revanche que très peu communiqué. Lorsque le détail est présenté, on constate à l’unanimité que les points restants à acquérir se trouvent dans les indicateurs d’écart de rémunération et du niveau de parité parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. Ce dernier indicateur constitue la marge de manœuvre la plus importante pour augmenter les index. Rappelons que l’année 2020 a été spéciale à tous les points de vue et que les derniers index ont pu être quelque peu perturbés. En effet, comme le précise le ministère du travail dans un Questions-Réponses en ligne, les salariés placés en activité partielle ne doivent pas être pris en compte dans les effectifs de calcul. Les groupes du CAC 40 affichent ainsi « incalculable » pour certains de leurs indicateurs au titre de 2020, s’expliquant par la difficulté d’application de ces indicateurs non adaptés au contexte sanitaire exceptionnel. Prochaines échéances : la publication d’un rapport commandé par le Gouvernement pour le 1er janvier 2022 afin d’avoir une première idée de l’effectivité de cette exigence d’affichage et l’arrivée au terme des premières périodes de redressement avec de potentielles premières pénalités financières lors de la prochaine échéance de publication (mars 2022). L’index de l’égalité hommes-femmes est un des leviers qui s’inscrit dans la politique bien-être au travail visant la satisfaction et l’épanouissement des salariés. Cet index a aussi sa place dans la politique RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) portant sur des enjeux environnementaux, sociaux, économiques et éthiques.   Information recueillie principalement dans les documents d’enregistrement universel, complétée par des communications sur internet 2ème index en date pour les entreprises de moins de 250 salariés. Décret n°2021-254 du 10 mars 2021. Art. 104, dernier paragraphe, Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018. [...]
15 juillet 2021Dans la perspective du prochain lancement du marché PEPP, l’EIOPA a ouvert le 23 mars dernier une enquête sur les offres potentielles de PEPP qui émergeraient sur le marché. Lors de la conférence annuelle « Pensions Europe » qui s’est tenue en ligne le 10 juin 2021, Fausto Parente (Directeur exécutif de l’EIOPA) s’est notamment exprimé sur les résultats de cette enquête. Voici les chiffres communiqués par L’EIOPA pendant la conférence : 13, c’est le nombre des fournisseurs de produits paneuropéens de retraite personnelle (PEPP) qui lanceraient des produits dès l’entrée en application du règlement PEPP le 22 mars 2022 ; 50 fournisseurs envisageraient de commercialiser un PEPP sur une perspective de deux ans après le lancement. Ces données recueillies vont apporter des informations importantes à la communauté européenne de surveillance et vont aider à la préparation d’une mise en œuvre effective en 2022. Dans un même temps, conformément à l’article 40, paragraphe 2, point a), du règlement (UE) 2019/1238 (le « règlement PEPP »), l’EIOPA a publié le 4 juin dernier ses lignes directrices sur l’information prudentielle relative au produit PEPP. Elles ont pour but d’assurer une application commune, uniforme et cohérente des obligations prévues par le règlement PEPP. On rappelle que conformément au règlement PEPP deux niveaux d’informations aux autorités de contrôles s’appliquent : Les fournisseurs de PEPP communiquent à leurs autorités compétentes les informations nécessaires aux fins de la surveillance (pour évaluer le système de gouvernance mis en œuvre par les fournisseurs de PEPP, leurs activités, les principes d’évaluation qu’ils appliquent à des fins de solvabilité, les risques auxquels ils sont exposés et leurs systèmes de gestion des risques, la structure de leur capital, leurs besoins en capital et la gestion de leur capital) ; Les fournisseurs de PEPP fournissent les informations au titre du droit sectoriel pertinent. Fréquence des rapports de surveillance Les lignes directrices complètent les règlements délégués et régissent entre autres les fréquences de déclaration applicables aux fournisseurs de PEPP aux autorités compétentes : Les fournisseurs de PEPP devront communiquer chaque année à l’autorité compétente concernée le rapport de surveillance quantitatif sur l’activité PEPP. Les fournisseurs de PEPP devront communiquer le rapport de surveillance de PEPP (contenu précisé ci-dessous) à l’autorité compétente concernée au moins tous les trois ans après la date d’enregistrement du PEPP et lorsqu’il se produit des changements substantiels dans l’activité PEPP ou que des modifications sont apportées au PEPP. Contenu du rapport de surveillance de PEPP Le rapport de surveillance devra couvrir les domaines suivants : Les aspects pertinents concernant l’activité PEPP ; La stratégie d’investissement employée et ses performances ; Les systèmes de gestion des risques et l’efficacité des techniques d’atténuation des risques pour le PEPP ; Les implications pertinentes du cadre prudentiel du fournisseur de PEPP. Ces lignes directrices, s’adressant aux autorités compétentes et aux institutions financières qui sont des fournisseurs de PEPP, pourront faire l’objet d’une révision future par l’EIOPA conformément à son règlement. En France, le positionnement relatif du PEPP par rapport au PER n’est pas encore clairement défini, les offreurs étant davantage occupés à l’heure actuelle par le lancement de ce dernier produit et par les travaux de mise en œuvre du canton PACTE qui devra être effectif au plus tard fin 2022.  [...]
13 juillet 2021La collecte d’information sur les dispositifs mis en place s’avère difficile. En effet, la communication n’étant pas obligatoire, ces plans sont évoqués inégalement selon la stratégie de communication de chacun des groupes. Des informations ont été recueillies dans les documents d’enregistrement universel et ont été complétées, essentiellement par des informations confiées sur les sites institutionnels des groupes. Ainsi, pour 88% des groupes, des indications sur les dispositifs mis en place pour les seniors ont été trouvées. Parmi les dispositifs destinés aux seniors : 22 groupes mentionnent des aménagements de fins de carrière: temps de travail (temps partiel en particulier), retraite progressive, amélioration des conditions de travail, télétravail… 16 groupes offrent un dispositif de préretraite ou de congés de fin de carrière, 14 groupes proposent un mécénat de compétences. Ces programmes consistent à proposer aux salariés, sur leur temps de travail, des actions d’intérêt général pour mettre à profit leurs expertises professionnelles ou personnelles au sein d’associations ou de fondations par exemple. Au sein des groupes du CAC 40, ces programmes restent tout de même réservés à une poignée de salariés seniors (d’une dizaine à 250 salariés au plus), 9 groupes mettent en avant leur souhait de maintien des seniors dans l’emploi et leur objectif de recrutement de seniors, 4 groupes proposent des contrats de génération. Ce dispositif encourage le transfert de savoir-faire et de compétences intergénérationnel, 4 groupes mettent en avant des programmes de formation ou de développement pour leurs seniors, 3 groupes évoquent le rachat de trimestres. Certains groupes proposent des aides aux seniors tels qu’un suivi médical ou encore l’aide à la création ou reprise d’entreprise (dispositifs comptabilisés dans la catégorie ‘Autres’ dans le graphique). Dispositif encadré par la loi Aillagon [...]
6 juillet 2021Les fermetures des régimes relevant de l’Article L. 137-11 du code de la sécurité sociale peuvent s’accompagner de la mise en place d’avantages substitutifs pour les dirigeants. Ils peuvent être de différentes natures : régimes de retraite à cotisations définies (y compris régimes dits article 82 du Code Général des Impôts), plans d’actions gratuites, plans d’actions de performance dédiées à la retraite, ou encore rémunérations complémentaires. Ces avantages peuvent être sous conditions de présence (notamment pour les actions) et de performance. Dans les documents d’enregistrement universel 2020 et sur le périmètre des groupes concernés, soit 28 groupes : 8 groupes ne communiquent aucune information sur la mise en place d’un dispositif de remplacement, 8 groupes annoncent la mise en place d’un contrat collectif de retraite supplémentaire à cotisations définies à adhésion individuelle et facultative (Article 82). Certains précisent que ce dispositif est mis en place avec compensation de la perte des droits du régime L. 137-11, Seulement 5 groupes annoncent la mise en place d’un régime de retraite collectif à droits acquis régi par l’article nouveau L. 137-11-2 du Code de la sécurité sociale, 3 groupes annoncent le versement d’un abondement annuel versé dans le cadre d’un régime facultatif de retraite à cotisations définies (Article 82) ou versé en numéraire, 2 groupes annoncent la mise en place ou modification d’un régime à cotisations définies (Article 83), 2 groupes annoncent la mise en place future d’un dispositif substitutif sans détailler sa nature.   [...]