La loi PACTE a transformé le paysage de l’épargne retraite (création du PER) mais aussi celui de l’épargne salariale, avec notamment la modification des taux de forfait social s’appliquant aux dispositifs d’épargne salariale financés par l’employeur (participation, intéressement, abondement).
Qu’est-ce que le forfait social ?
Le forfait social est une contribution sociale à la charge des employeurs, qui s’applique généralement aux éléments de rémunération et primes exonérées de cotisations sociales mais assujetties à la CSG. Il a été instauré en 2009, sous le gouvernement Fillon, afin de réduire le déficit du régime général de la sécurité sociale qui se détériorait depuis le début des années 2000 et s’était stabilisé autour des 10 Mds d’euros (il se situe aujourd’hui à plus de 30 Mds d’euros dans un contexte de crise sanitaire). Le montant du forfait social était initialement fixé à 2% puis est passé à 4% en 2010, 6% en 2011, 8% jusqu’en juillet 2012 et 20% sous le gouvernement Ayrault. Puis, il a été légèrement abaissé dans certains cas en épargne salariale en 2016 et avec la loi PACTE en 2019. Ce taux peut néanmoins varier selon la taille de l’entreprise.
Le périmètre sur lequel le forfait social s’applique s’est élargi au cours du temps et est aujourd’hui le suivant :
- Les dispositifs d’épargne salariale, à savoir l’intéressement, la participation et l’abondement PEE-PEI-PERCO-PERCOL et les anciens « articles 83 » ;
- Des éléments de rémunération non liés à l’épargne salariale, comme les jetons de présences, les sommes perçues par les administrateurs et membres des conseils de surveillance ou encore les sommes versées aux sportifs professionnels, pour leur part correspondant à la commercialisation de l’image collective de l’équipe à laquelle le sportif appartient ;
- Les contributions des employeurs destinées au financement des prestations complémentaires de prévoyance versées au bénéfice de leurs salariés. Pour ces contributions, le forfait social est fixé à 8%.
En revanche, le forfait social ne s’applique pas lors de l’attribution de stock-options ou d’actions gratuites, ni dans le cadre de la participation de l’employeur au financement des titres restaurants, des chèques emplois service universel préfinancés et des chèques-vacances (dans les entreprises de moins de 50 salariés).
Quelles modifications avec la loi PACTE ?
En 2018, le gouvernement a fait le constat que seuls 16% des salariés des entreprises de moins de 50 salariés étaient couverts par au moins un dispositif d’épargne salariale. S’agissant de l’intéressement, 20% des salariés des entreprises de 50 à 99 salariés bénéficiaient d’un accord d’intéressement contre 35% des salariés des entreprises de 100 à 249 salariés. Ce constat a poussé le gouvernement à réfléchir à des mesures incitatives pour inviter les TPE/PME et les ETI à proposer un ou plusieurs dispositifs d’épargne salariale. Une de ces mesures, incorporée dans la loi PACTE (et anticipée au 1er janvier 2019), est la réduction du forfait social.
La loi PACTE vise à offrir aux entreprises françaises, notamment les plus petites, les moyens d’innover, de se transformer et de s’agrandir en simplifiant notamment les dispositifs d’épargne retraite (création du PER, transformation des dispositifs à prestations définies) et ceux d’épargne salariale. Pour ces dispositifs (d’épargne retraite comme d’épargne salariale), les taux de forfait social ont évolué au 1er janvier 2019 :
- Pour les dispositifs d’épargne retraite et épargne salariale PACTE, le forfait social est réduit à 16% pour les PERO (PER Obligatoire, nouvel article 83) et maintenu à 16% pour le PERCOL (PER Collectif, nouveau PERCO) à condition que le PER propose une gestion pilotée par défaut et si la part d’investissement dans des titres PME/ETI dépasse 10% (contre 7% auparavant). Les entreprises possédant un ancien PERCO n’ayant pas été pactisé et qui bénéficiaient du forfait social à 16% ont jusqu’au 1er janvier 2023 pour passer la part d’investissement dans des titres PMT/ETI de 7% à 10% afin de garder le bénéfice du taux réduit.
- Le forfait social est désormais nul pour la participation, l’intéressement et l’abondement à un plan d’épargne salariale (PEE-PEI-PERCO/L) pour les entreprises de moins de 50 salariés et uniquement sur l’intéressement pour celles ayant moins de 250 employés. Il est réduit à 10% pour les entreprises de plus de 50 salariés (il est égal à 0% sinon) pour l’abondement sur les fonds d’actionnariat salarié. Pour 2021 et 2022, ce forfait social à 10% est même exceptionnellement supprimé. Récemment, l’association FONDACT a demandé une suppression du forfait social sur l’ensemble des dispositifs pour toutes les entreprises de moins de 250 salariés.
Le tableau ci-dessous récapitule les taux applicables selon le dispositif et la taille de l’entreprise :
Qu’apportent ces changements ? Quelles opportunités ?
La modification des taux de forfait social offre plusieurs avantages aux entreprises, quelle que soit leur taille. Pour les plus petites, la réduction voire la suppression du forfait social permet de proposer à leurs salariés une enveloppe de rémunération complémentaire à un coût plus faible, car exonérée de contributions sociales, que par le versement d’une rémunération « classique » (mais attention au principe de « non-substitution »). Pour les plus grandes, l’alignement du taux réduit à 16% sous conditions entre le PERO et le PERCOL donne plus de lisibilité, facilite la gestion et permet de s’inscrire dans une démarche de transformation des dispositifs préexistants à la loi PACTE (Article 83, PERCO) en dispositifs PER voire en PERU sans perte d’opportunité au niveau du forfait social. Enfin il a vocation à favoriser et développer l’actionnariat salarié.
Pour toutes les entreprises, cette modification est un atout dans le dialogue social avec leurs salariés (même s’il complexifie un peu la donne, notamment pour les groupes où des entités de tailles différentes peuvent se côtoyer). En effet, l’épargne salariale étant devenue plus accessible, les entreprises (notamment les plus petites) peuvent désormais s’équiper d’un avantage social supplémentaire permettant de consolider leurs liens avec les salariés, de les fidéliser et de les motiver. Pour ces derniers, l’épargne salariale peut être vue comme une opportunité, proposée ou offerte par l’entreprise sous conditions de performance de leur part, d’obtenir une épargne à moyen/long terme pour anticiper des projets de vie ou préparer la retraite. Dans un marché du recrutement compliqué, la présence de dispositifs d’épargne salariale peut s’avérer être un atout pour attirer, retenir puis fidéliser les futurs salariés.
