L’aménagement des fins de carrière : l’enjeu des prochaines années pour les entreprises.

L’allongement des carrières est l’une des mesures phares du projet de loi instituant un système universel de retraite. L’allègement des conditions d’accès à la retraite progressive et l’ouverture d’une seconde période d’activité génératrice de droits lors du cumul emploi retraite sont des propositions visant à moderniser les outils existants et à les rendre plus efficients dans la gestion des fins de carrière. Toutefois, les mesures concernant le cumul emploi retraite nécessitent encore certaines précisions telles que l’articulation des pensions issues des deux périodes d’activité, la rétroactivité pour les personnes déjà en cumul emploi retraite, l’éventuelle mise en place d’une durée minimum d’activité pour cette seconde période….

L’actualité de la retraite est particulièrement riche avec notamment les lois instituant un système universel de la retraite adoptées par l’Assemblée Nationale en première lecture qui se sont accompagnées de la remise d’un rapport au Gouvernement concernant l’emploi des seniors. Ces deux publications proposent la mise en place de mesures complémentaires visant à favoriser l’allongement des carrières dans un contexte de vieillissement de la population. La question est d’une actualité brulante au moment où le projet de loi en débat pourrait, directement ou indirectement inclure des mesures visant à prolonger la durée de vie active.

I- L’INELUCTABLE ALLONGEMENT DES CARRIERES

Le principe de solidarité intergénérationnelle sur lequel le système de retraite français est fondé impose, par nature, la prise en compte de la longévité de la population afin d’assurer l’équilibre financier de ses différents régimes. Le projet de réforme actuel n’y échappe pas avec la question de l’âge pivot à 64 ans qui après avoir suscité de vives réactions, a finalement été retiré du projet de loi[1]. Parmi les paramètres pouvant remédier à cette problématique financière, l’allongement des carrières serait une piste à privilégier.

En effet, l’allongement de la durée de vie professionnelle se révélant inéluctable, les entreprises doivent s’y adapter en œuvrant sur la gestion des fins de carrière de leurs salariés. Elles ont tout intérêt à ce que celles-ci se déroulent dans les meilleures conditions possibles en anticipant les conséquences négatives telles qu’une mauvaise transmission des compétences ou encore la hausse des coûts de prévoyance. Le phénomène croissant de désengagement au travail de la population senior (induit par le sentiment de fin de vie professionnelle) pourrait se traduire parallèlement par une hausse des arrêts de travail au détriment du recours à des dispositifs permettant d’aménager la transition entre vie active et retraite.

II- L’INDISPENSABLE MODERNISATION DES DISPOSITIFS DE TRANSITION VIE ACTIVE/RETRAITE

Les dispositifs mis à disposition des entreprises et des salariés sont multiples : cumul emploi-retraite, retraite progressive, temps partiel aménagé, possibilité de rachat de trimestres, les congés de fin de carrière… Ils souffrent malheureusement d’un certain nombre de limites conduisant à un faible taux de recours et donc à une forme d’inefficience.

En effet, selon le rapport « Favoriser l’emploi des travailleurs expérimentés » remis au Gouvernement le 14 janvier dernier, ces outils sont peu connus (en 2017 seul 1 nouveau retraité sur 3 indiquait savoir à quoi correspondait le dispositif de retraite progressive), leurs conditions d’accès se révèlent parfois inadaptées et font souvent l’objet d’un obstacle social. Les salariés sont souvent réticents à demander le bénéfice de dispositifs jugés non conformes à la « vision admise » de l’évolution des carrières.

Ces constats convergent vers une même nécessité : donner plus de liberté et d’opportunités dans l’aménagement des fins de carrières à fois pour les entreprises que pour les salariés. Deux leviers ont été mis en place pour atteindre cet objectif :

– moderniser les dispositifs existants

– inclure davantage les branches professionnelles et les entreprises dans les réflexions sur ces questions.

A- Les actions sur des dispositifs existants : retraite progressive et cumul emploi-retraite

Ainsi le rapport précité formule un certain nombre de propositions afin d’améliorer les outils existants et notamment : la retraite progressive et le cumul emploi-retraite. Certaines de ces propositions ont d’ailleurs déjà été reprises par le projet de loi instituant un système universel des retraites.

  • Concernant la retraite progressive :

La retraite progressive permet un allongement de la carrière au-delà de l’atteinte des conditions de départ à la retraite. Le rapport préconise l’extension de son champ d’application aux cadres au forfait jour, aux professions libérales et aux agents publics aujourd’hui exclus (Proposition 25). Bien que l’étude Rehalto BVA de 2019[2] sur l’absentéisme démontre que les cadres font ressortir un faible taux d’absentéisme (1.4% en 2019), elle met toutefois en avant le fait que les salariés de 50 ans et plus font partie des classes d’âge les plus absentes (4.4%). De plus, un rapport conjoint à l’IGF et l’IGAS de 2017[3] souligne une accélération de l’absentéisme à compter de 55 ans en faisant le lien avec l’approche de la retraite et un allongement de la durée des arrêts avec le vieillissement.   

Désormais, en permettant aux salariés cadres, y compris au forfait jour, d’accéder à ce dispositif, les entreprises pourraient ainsi éviter un accroissement des arrêts de travail les plus coûteux. Cette mesure a été reprise par le projet de loi retraite et devrait être applicable pour les demandes de temps partiel (ou de temps réduit pour le forfait jour) formulées à compter du 1er janvier 2022 si cette partie du texte est adoptée dans les mêmes termes.

Le projet de loi prévoit également l’impossibilité pour un employeur de refuser l’accès à un passage à temps partiel ou réduit pour les personnes ouvrant droit à la retraite progressive sauf si cette réduction se révèlerait incompatible avec l’activité économique de l’entreprise.

Le rapport préconise aussi une simplification des démarches administratives et une meilleure communication des conséquences d’un recours à ce dispositif sur les droits des personnes en intégrant la retraite progressive dans les simulateurs de retraite proposés par les organismes de protection sociale ou que l’on retrouve sur le marché (Propositions 26 et 27).

Le projet de loi de retraite est, quant à lui, allé plus loin en faisant de la retraite progressive un dispositif universel ouvert non seulement aux cadres mais également à l’ensemble des salariés des régimes spéciaux, aux mandataires sociaux qu’ils relèvent du régime général ou du régime agricole ainsi qu’aux fonctionnaires civils et les magistrats. Des décrets viendront préciser l’articulation des dispositifs en cas de multiples activité à temps partiel ou réduit.

Demain, ce dispositif sera ainsi ouvert à davantage de situations, ce qui devrait permettre d’éviter l’évolution croissante des arrêts de travail en fin de carrière.

  • Concernant le cumul emploi-retraite :

Le cumul emploi-retraite permet d’exercer une activité professionnelle après la liquidation des droits à la retraite. Il permet ainsi de compléter le niveau des pensions avec une rémunération issue d’une activité professionnelle maintenue. A ce titre, le rapport indique qu’un tiers des bénéficiaires est constitué de personnes dont la pension ne permet pas un niveau de vie satisfaisant en raison d’une carrière non linéaire, et « très majoritairement des femmes ».

Afin de remédier au « déficit de notoriété croissant » dont fait état le cumul emploi-retraite avec moins de 60% des nouveaux retraités connaissant le dispositif en 2017, le rapport propose d’augmenter son attractivité en permettant que la « seconde carrière » permette d’ouvrir des droits à retraite post-liquidation à compter de l’âge de liquidation des droits (Proposition 28).

En pratique aujourd’hui les cotisations des personnes en situation de cumul emploi-retraite sont versées « à perte ». Demain, elles permettront l’acquisition de nouveaux droits à retraite à compter de l’âge d’équilibre ou l’âge d’ouverture des droits à retraite si cet âge est supérieur. Avant cet âge ou si le cotisant n’a pas liquidé l’ensemble des pensions de retraite légalement obligatoires auxquelles il peut prétendre, il devra respecter un délai d’interruption chez son ancien employeur et la totalité de ses revenus ne devra pas excéder le montant de son dernier salaire ou 160% SMIC[4]. Cette incitation financière devrait conduire à une hausse du taux de recours. En effet, en plus d’apporter un revenu complémentaire à la pension de retraite, le cumul emploi-retraite permettrait une augmentation de cette même pension lors de la seconde et définitive liquidation des droits. Le projet de loi de retraite prévoit la mise en place de cette mesure dès le 1er janvier 2022 « sans attendre l’entrée en vigueur du système universel ».

Toutefois, le caractère contributif de l’activité post-liquidation soulève quelques questions qui devront être prises en compte lors des débats parlementaires : Comment s’articuleront ces deux pensions ? S’analyseront-elles comme deux pensions distinctes ? Cette mesure sera-t-elle ouverte aux personnes déjà en situation de cumul emploi-retraite lors de son entrée en vigueur ?

B- De nouvelles marges de manœuvre pour les branches professionnelles et les entreprises

Le rapport prévoit également de laisser une marge de manœuvre pour les branches professionnelles et les entreprises en favorisant les négociations collectives sur le thème de la gestion des fins de carrière. En effet, il propose une incitation des branches à la mise en place d’un dispositif « d’aménagement conventionnel de fin de carrière » permettant une décroissance progressive de l’activité parallèlement à une baisse de la rémunération et compensée par le versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement (Proposition 33).

Enfin, d’autres mesures proposées visent à inciter le maintien des seniors dans l’emploi en rendant la voie du départ ou de la mise à la retraite plus avantageuse que celle du licenciement aujourd’hui plus confortable aussi bien pour les employeurs que pour leurs salariés (bonification en cas de licenciement d’un salarié d’au moins 57 ans, suppression d’une contribution due par l’employeur en cas de mise à la retraite, révision du régime social et fiscal des indemnités de mise et de départ à la retraite).

On le voit, les ambitions du projet de loi sont grandes : fin des cotisations « à perte » pour le cumul emploi-retraite, élargissement des bénéficiaires pour la retraite progressive, amélioration du régime de la mise ou du départ à la retraite… Si ces mesures visant à favoriser le maintien dans l’emploi des seniors sont adoptées, elles offriront aux entreprises un éventail de nouveaux outils permettant de mieux gérer la fin de carrière de leurs salariés seniors avec tous les enjeux que cela recouvre : transmission des compétences et des savoir-faire, valorisation de l’expérience, lutte contre le désengagement au travail, prévention santé par le maintien d’une activité professionnelle, qualité de vie au travail. C’est aussi une hausse des arrêts de travail et des coûts de prévoyance qui pourront utilement, voire totalement être évités. Il paraît ainsi, incontournable pour les entreprises de mettre en place une stratégie de gestion des seniors en fin de carrière.

Le cabinet GALEA peut vous accompagner dans vos réflexions sur cet enjeu majeur de l’aménagement des fins de carrières en mettant à votre disposition des outils, des chiffrages, des benchmarks de nature à vous éclairer dans vos prises de décisions.


[1] Son principe n’est pas supprimé :  la question est actuellement à l’étude dans le cadre de la conférence de ‘équilibre et du financement qui réunit actuellement les Partenaires sociaux, et des représentants de l’Etat. La conférence devrait rendre ses conclusions, pour fin avril. Pour mémoire : dans le texte initial, il était mentionné qu’à défaut de délibération, il serait fixé à 64 ans c’est cette mention qui a été supprimée par saisine rectificative.

[2] https://www.bva-group.com/sondages/barometre-sur-les-arrets-de-travail-2/

[3] Revue des dépenses 2017, l’évolution des dépenses d’indemnités journalières, IGF/IGAS, p.40. (http://www.igas.gouv.fr/IMG/pdf/RdD2017-evolution-depenses-journalieres-web-4.pdf)

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