Lors de sa déclaration de politique générale du 14 octobre 2025, le Premier Ministre a annoncé que la réforme des retraites de 2023, dite « réforme Borne », serait suspendue jusqu’au 1er janvier 2028.
Le Gouvernement devrait ainsi déposer un amendement en ce sens au Projet de Loi de Financement de la Sécurité Sociale (PLFSS) courant novembre.
Cette suspension concernerait à la fois le relèvement de l’âge et la durée d’assurance (cf. le calendrier de la réforme initiale ci-dessous). L’âge de départ resterait donc à son niveau actuel, soit 62 ans et 9 mois, et la durée d’assurance resterait à 170 trimestres.
Quels seraient alors les impacts concrets de cette suspension sur les régimes des entreprises ?
S’agissant des passifs sociaux liés aux Indemnités de Fin de Carrière et autres avantages à long terme ou postérieurs à l’emploi (retraite supplémentaire par exemple), cette suspension n’aurait qu’un impact très restreint sur le montant des provisionnements.
Pour rappel, la réforme Borne, dans sa globalité, avait généré, toutes choses égales par ailleurs, une évolution de l’ordre de 1% de ces engagements. Il convient néanmoins de rester attentif aux anciens régimes à prestations définies, notamment les dispositifs différentiels ou ex-articles 39 sous déduction d’un article 83, qui pourraient être légèrement plus sensibles à ce changement de calendrier.
Au niveau des régimes complémentaires Santé / Prévoyance, l’impact devrait également être non significatif puisque le vieillissement attendu de la population active ne serait décalé que de 2 ans et, en Prévoyance, l’âge légal de départ en retraite des salariés en Invalidité n’est pas modifié.
Cette suspension oblige de nouveaux les entreprises à mettre à jour leurs projections d’effectifs et par conséquent leurs plans de recrutement et de formation. Elle remet ainsi au centre des enjeux RH la gestion des fins de carrière et l’articulation des différents dispositifs légaux ou négociés dans l’entreprise. Dans ce contexte, il devient indispensable de mettre en œuvre une stratégie efficiente d’exploitation de la data RH (anticipation des départs, modélisation du turn over…).
