Synthèse de l’Afterwork GALEA du 19/12/2019 – Santé, Prévoyance, Epargne Retraite pour les entreprises : Témoignages et perspectives 2020

1 – 100% Santé

L’année 2019 aurait dû être une année de répit après la mise en place de l’ANI et de la modification du cahier des charges du contrat responsable. La modification de la prise en charge des dépassements d’honoraires avait notamment eu un fort impact sur la qualité de la prise en charge pour les salariés.

Au final, l’année 2019 a été marquée par la réforme 100% Santé, qui apporte des modifications structurelles à l’ensemble des contrats, et entre en vigueur sans période transitoire. Cette réforme modifie l’expression des garanties, mais entraine aussi l’application de nouveaux plafonds de prise en charge.

Côté entreprise, cette réforme apparait plutôt favorable aux salariés. Un effort de pédagogie a été mené pour communiquer sur les nouvelles dispositions mais avec  une volonté de ne pas trop anticiper cette communication pour ne pas donner une importance disproportionnée à la réforme.

Côté assureur, la mise en conformité de l’ensemble du portefeuille a nécessité une forte mobilisation des équipes. En revanche, il y a eu peu de mobilité des contrats sur le marché : les entreprises se sont concentrées sur l’intégration de la réforme.

L’année 2020 devra permettre de faire un premier bilan des impacts de cette réforme avec des reportings adaptés, permettant de mettre en évidence les éventuelles modifications de consommation des assurés, et d’adapter les couvertures en conséquence.

2- Résiliation infra annuelle

Le marché de la complémentaire santé est historiquement réparti sur les 3 grandes familles d’organismes assureurs (société d’assurance, IP et mutuelles), la résiliation infra annuelle pourrait faire émerger davantage un 4e type d’acteur : les bancassureurs.

Toutefois, les contrats santé étant déjà annuels, et les process de changement d’organisme assureur assez chronophages pour les grandes entreprises, la résiliation à tout moment ne devrait pas impacter significativement le marché pour les « grands comptes ».

3- Éléments de différenciation

Face à l’uniformisation des contrats imposée par la règlementation, des éléments différenciant sont attendus sur les contrats santé, notamment en termes de services. Après la téléconsultation, désormais très répandue et appréciée des assurés, d’autres offres émergent comme la possibilité de prendre rdv avec un opticien sur son lieu de travail. Cela facilite la prise de rdv et l’accès aux soins, à des prix négociés, et donc encadrés.

Les salariés ont beaucoup d’attentes sur les services « annexes » liés aux contrats santé.

Au-delà des frontières françaises, le niveau de protection sociale des salariés d’un même groupe peut s’avérer très différent. Les groupes implantés dans plusieurs pays ont parfois développé des programmes visant à assurer une couverture minimale à l’ensemble des salariés dans le monde, à l’instar de L’OREAL avec le programme Share & Care.

Le développement de ces projets s’inscrit dans la durée et nécessite des investissements humains et financiers spécifiques.

Dans ce cadre, les organismes d’assurance disposant d’une présence mondiale peuvent proposer des solutions pour coordonner et piloter de manière optimisée les risques sous-jacent en assurant un haut niveau de consolidation.

4- Equilibres techniques

Pendant longtemps, les contrats de protection sociale ont intégré une compensation entre les risques santé et prévoyance, avec des excédents en prévoyance qui permettaient d’accepter un risque santé déficitaire. Aujourd’hui la prévoyance se dégrade, sous l’effet de la baisse des taux et de la hausse de l’absentéisme. De nombreux services se développent afin de mieux  piloter et gérer l’absentéisme.

Les assureurs constatent une sinistralité en U : l’absentéisme est élevé chez les jeunes, qui ont davantage de contrats CDD et donc moins de stabilité, et les plus âgés. . Les organismes assureurs deviennent donc plus exigeants sur la qualité du risque et le suivi des équilibres.

Pour suivre au mieux cette sinistralité, Allianz a notamment mis en place une remontée trimestrielle de l’information en provenance des délégataires de gestion et des analyses spécifiques, notamment sur les sinistres importants. Les échanges avec les délégataires de gestion et les entreprises clientes sont plus nombreux, afin d’améliorer la qualité et la fiabilité de l’information.

L’objectif est de pouvoir aller plus loin sur le pilotage, en anticipant et prévenant les arrêts.

Sur la prévention, des travaux sont menés en lien avec les branches professionnelles et les responsables d’entreprises pour  la mise en place d’actions concrètes de lutte contre l’absentéisme.

La prévention et la mise en place de services innovants sera donc au cœur des préoccupations des organismes assureurs et des entreprises dans les prochaines années.

5- Fusion AGIRC ARRCO

La fusion de l’AGIRC ARRCO a supprimé la notion d’encadrement. A ce stade, les régimes proposant des garanties différentes pour les Cadres et Non Cadres ont été gelés, dans l’attente de dispositions concrètes sur la notion d’encadrement.

Il semble toutefois difficile de mettre en place aujourd’hui un régime uniquement à destination des Cadres par exemple. Des éclaircissements sont attendus pour sortir du statu quo.

Dès l’Accord du 30 octobre 2015 (art. 8) il avait été prévu qu’une négociation sur l’encadrement serait engagée pour :

  • Repréciser cette notion quelque peu datée : il s’agirait d’établir des critères sur un plan technique et managérial davantage que de s’engager dans une approche « statutaire ».
  • Pérenniser et moderniser le 1,50% (art. 7 de la CCN de 1947).

Compte tenu du fait que la négociation engagée en décembre 2017 sur l’encadrement « patine », un Accord paritaire est intervenu, le 17 novembre 2017, les services de l’APEC devenant désormais «gardiens » de la notion de cadre qui reste « sur le papier » inchangée dans ses contours (articles 4 et 4 bis).

La négociation sur l’encadrement parait achopper sur le principe même de l’opportunité d’un accord qui viserait à homogénéiser la notion de cadre au plan national. Selon cette thèse, le niveau pertinent pour une définition du cadre ne serait pas celui d’un Accord National Interprofessionnel (ANI) mais devrait ressortir de l’initiative de la branche professionnelle, voire de l’entreprise.

La cotisation patronale prévoyance/ décès de 1,50% prévue par la Convention Agirc du 14 mars 1947 pour la population de l’encadrement est susceptible d’être affectée par ces débats : ceci concerne entre autres la question du quantum de la cotisation devant être, « par priorité », consacrée à la garantie du risque décès.

6- Retraite supplémentaire : Loi PACTE

Suite à la promulgation de la Loi PACTE, et à la publication des ordonnances/décret/arrêté, de nouvelles offres PER ont été déployées dès octobre 2019, notamment à destination des PME. Certains acteurs ont profité de ce renouveau de l’épargne retraite pour digitaliser et simplifier le processus de souscription de leurs offres. Coté grandes entreprises, les réflexions pour la transformation des dispositifs existants commencent. De nombreuses options sont possibles et envisageables. 2020 sera sans doute une année de « créativité » dans ce domaine.

Au-delà de ces évolutions, il faudra aussi expliquer les nouvelles solutions aux salariés, ce qui représente à un challenge à part entière : si la Loi PACTE a cherché à simplifier les produits d’épargne retraite, il n’en demeure pas moins que ce choc de simplification demeure… complexe.

7- Réforme des retraites : Point d’étape à la mi-décembre 2019

Cette grande ambition se heurte à des obstacles tenant à des options lourdes prises, dès l’origine, par les promoteurs de la réforme qui, de fait, rendront son aboutissement difficile ou qui, du moins, conduiront à différer dans le temps sa prise d’effet.

Il faut rappeler que la promesse présidentielle initiale était de refonder le système de retraite composé de 42 régimes, sans introduire de mesure d’âge : cet engagement reposait sur une perspective d’équilibre du régime qui a malheureusement été très vite infirmée par les travaux du Conseil d’orientation des Retraites (COR).

La promesse présidentielle selon laquelle « un euro cotisé devait rapporter la même chose dans chacun des régimes » n’impliquait pas l’ambition sans doute démesurée de faire du « 42 en 1 » : était-il utile de remettre d’emblée en cause des régimes dont le fonctionnement était plutôt vertueux (Agirc-Arrco) ou portant une identification affinitaire (Cipav, pharmaciens, avocats…) ?

Était-il nécessaire de s’engager dans un système couvrant 3 plafonds de rémunérations ? Il est finalement étonnant que cette architecture décidée, dès les premiers temps de la concertation, mécontente finalement tout le monde, certains trouvant ce plafond trop bas, d’autres trop haut…

On ne peut qu’être frappé (par comparaison avec la pratique en œuvre dans les négociations de la retraite complémentaire Agirc-Arrco) par l’absence de chiffrages mis sur la table tout au cours du large processus de concertations : cette absence de vision économique partagée ne peut que nourrir des demandes « inflationnistes », rendant in fine le futur système probablement très redistributif.

Il faudra bien trouver un financement pour ces mesures qui ne pourront que contribuer à la pression sur les comptes : cette pression ne pourra que raviver un débat sur l’opportunité de mesures relevant l’âge de la retraite.

La question du désengagement du nouveau système au-delà des fameux 3 plafonds alimente le débat sur une place nouvelle pour l’épargne retraite, alors même que les actifs concernés sont peu nombreux. Il est moins souvent évoqué que le caractère très redistributif du nouveau système ne pourra que questionner les entreprises et les salariés sur l’opportunité de compléments.

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