Depuis le 1er mars 2019, les entreprises de plus de 1 000 salariés sont tenues de publier leur index en matière d’égalité Femmes / Hommes défini par le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019[1]. Cet index se décompose en 5 critères : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l’indicateur relatif aux augmentations salariales annuelles, l’indicateur relatif aux promotions, l’indicateur relatif aux femmes de retour de congé de maternité ou d’adoption, mixité parmi les plus hautes rémunérations.
Bien que la mise en place de cet index montre la volonté du Gouvernement de combattre les discriminations salariales en fonction du sexe, certains points sont critiqués. Il s’agit notamment de l’indicateur relatif aux augmentations salariales annuelles, qui se calcule à partir du pourcentage de salariés augmentés dans l’année, sans faire référence aux montants correspondants.
Une des principales sources d’inégalité concerne l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. L’indicateur proposé par le Gouvernement permet-il d’identifier la totalité des femmes discriminées ? Permet-il ensuite de mesurer l’efficacité des actions prises ?
La mise en place d’une méthode commune à l’ensemble des entreprises, source de simplicité et d’homogénéité de traitement a priori, empêche de déceler certaines discriminations. La politique salariale propre à chaque entreprise ainsi que les caractéristiques de leurs salariés devraient être prises en compte dans une analyse plus fine afin de cibler de manière plus pertinente les femmes réellement discriminées et d’engager des actions légitimes. Par exemple, les tranches d’âges de 10 ans fixées par l’index sont-elles pertinentes pour chaque entreprise ? La prise en compte de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ou de sa performance permettraient-elles d’affiner la liste des femmes discriminées ? Comment intégrer les informations à disposition des ressources humaines dans la recherche de femmes discriminées ?
De plus, l’index intègre un seuil de pertinence et exclut donc certaines discriminations. Doit-on considérer comme non discriminées les femmes dont les écarts de rémunération sont inférieurs à ce seuil ?
L’index fournit par le Gouvernement et les sanctions en cas de non obtention d’une note minimale constituent une avancée indéniable dans la recherche de la résolution de situations inexplicables. Des études spécifiques devront être menées au sein de chaque entreprise pour aller au-delà et définir les plans d’actions les plus adaptés pour corriger les discriminations.
Le Cabinet GALEA & Associés
intervient auprès de grandes entreprises depuis plusieurs années sur la
discrimination salariale Femmes / Hommes ainsi que son évolution et propose de
vous accompagner dans ces travaux et de répondre à ces questions. Des modèles
de Data Science / Machine Learning seront utilisés afin de mettre en exergue
les femmes discriminées, si celles-ci existent, et les évolutions de salaires
nécessaires pour gommer ces inégalités en prenant en compte l’ensemble des
informations disponibles.
[1] Décret portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail
