L’ « Analytics RH » se diffuse rapidement au sein des plus grandes entreprises et met à la disposition des RH et C&B des méthodes modernes d’analyse de données prédictives sur des sujets « classiques » : recrutements, départs, évolutions internes, etc. Des développements récents sont également intervenus dans le domaine de la protection sociale : gestion rationnelle de l’absentéisme (dans le cadre de la QVT notamment), analyse plus fine des dépenses de santé (dans le cadre de discussions avec les assureurs par exemple), mise en œuvre de politiques de prévention, etc. (cf. matinale Galea & Associés du 20 avril 2017, supports à disposition sur demande).
Les méthodes d’analyse de données, applicables sur des volumes importants de données (« Big Data ») ou, souvent de manière plus efficace pour la gestion RH, sur des données « utiles » (« Smart Data »), trouvent des applications dans des domaines moins évidents a priori, tels que l’Egalité Femme/Homme. Ils permettent alors de répondre à la question suivante : des différences de rémunérations entre femmes et hommes peuvent-elles exister au sein de l’entreprise « toutes choses égales par ailleurs » ? Des études Insee révèlent souvent des écarts moyens importants entre les femmes et les hommes au niveau national, qui recouvrent des situations diverses avec des écarts liés au genre, mais aussi à l’âge, à l’ancienneté, au niveau de responsabilités, au temps travaillé, etc. L’entreprise doit être en mesure d’identifier les écarts dus au genre.
Les obligations législatives (le Code du Travail impose aux entreprises d’engager « une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.»), les récentes annonces d’Emmanuel Macron sur ce sujet vont accroître le besoin de formalisation des travaux, sur des bases robustes pour convaincre les agences de conseil de vote du traitement du sujet.
